EMOCIONES CAPACITANTES. APRENDER A GESTIONARLAS

Emociones capacitantes sí porque las emociones nos capacitan para la acción. Su papel motivacional es tan importante como su función. Las emociones nos permiten valorar lo que ocurre, interpretarlo y actuar en consecuencia.

Pero ¿cuáles son las emociones?, ¿qué me permiten hacer?, ¿puedo elegirlas?

Importantes preguntas que nos hicimos en mi promoción de coaches al acabar la certificación. Preguntas sin respuestas en ese momento, y que me llevaron a investigar y experimentar, desarrollando un modelo sencillo y operativo no sólo para el trabajo en coaching sino para el desarrollo de personas en sus diferentes facetas, liderazgo, educación, convivencia.

Un modelo de trabajo con las emociones fundamentado en la función de las emociones y su papel en la “forma de ser” y comportarse de las personas, que permite conocer y comprender su función para gestionarlas con más facilidad, y conseguir una mayor capacidad de acción y un mayor bienestar personal.

Dado que el coaching facilita acciones diferentes, trabajar las emociones en las que se fundamentan las nuevas acciones se convierte en una técnica esencial para el coach.

El modelo de emociones capacitantes se caracteriza por su carácter integrador, sistémico y práctico que convierten a sus propuestas en una guía útil para que los Coaches puedan facilitar emociones capacitantes a sus coachees.

Es fruto de una exhaustiva revisión bibliográfica, del trabajo con focus group y la experiencia acumulada en el ejercicio del desarrollo de personas. Cada emoción es abordada de forma multidimensional contemplando a la persona como un sistema en sí misma, y teniendo como foco principal a qué responde la emoción, y las posibilidades de acción que genera. Con ello se clarifica el papel de las emociones y se consigue un marco operativo sencillo para entenderlas y gestionarlas, que es especialmente útil en el coaching.

El modelo de emociones capacitantes constituye una guía esencial no sólo para comprender y gestionar las emociones de forma funcional, sino para aprender a generar emociones adecuadas a los objetivos que nos planteamos.

Su valor en los procesos de coaching es especialmente significativo ya que lo que una persona termina haciendo, tanto en fondo como en forma, está fundamentado en una emoción, y así lo ha reconocido la ICF valorando mi curso “Habilidades y técnicas para el manejo de las emociones en el Coaching. Con el cuerpo, la mente y la acción en el coaching”  con 13,5 créditos como CCE (Continuing Credit Education) para la renovación de la acreditación como coach.

Si quieres conocer cómo trabajar con él, apúntate al curso que imparto los días 3, 10 y 17 de mayo. Puedes tener más información hablando con  mpineiro@lider-haz-go.es,  627 997 986

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EMOCIONES CAPACITANTES. APRENDER A GESTIONARLAS

Emociones capacitantes sí porque las emociones nos capacitan para la acción. Su papel motivacional es tan importante como su función. Las emociones nos permiten valorar lo que ocurre, interpretarlo y actuar en consecuencia.
Pero ¿cuáles son las emociones?, ¿qué me permiten hacer?, ¿puedo elegirlas?
Importantes preguntas que nos hicimos en mi promoción de coaches al acabar la certificación. Preguntas sin respuestas en ese momento, y que me llevaron a investigar y experimentar, desarrollando un modelo sencillo y operativo no sólo para el trabajo en coaching sino para el desarrollo de personas en sus diferentes facetas, liderazgo, educación, convivencia.
Un modelo de trabajo con las emociones fundamentado en la función de las emociones y su papel en la “forma de ser” y comportarse de las personas, que permite conocer y comprender su función para gestionarlas con más facilidad, y conseguir una mayor capacidad de acción y un mayor bienestar personal.
Dado que el coaching facilita acciones diferentes, trabajar las emociones en las que se fundamentan las nuevas acciones se convierte en una técnica esencial para el coach.
El modelo de emociones capacitantes se caracteriza por su carácter integrador, sistémico y práctico que convierten a sus propuestas en una guía útil para que los Coaches puedan facilitar emociones capacitantes a sus coachees.
Es fruto de una exhaustiva revisión bibliográfica, del trabajo con focus group y la experiencia acumulada en el ejercicio del desarrollo de personas. Cada emoción es abordada de forma multidimensional contemplando a la persona como un sistema en sí misma, y teniendo como foco principal a qué responde la emoción, y las posibilidades de acción que genera. Con ello se clarifica el papel de las emociones y se consigue un marco operativo sencillo para entenderlas y gestionarlas, que es especialmente útil en el coaching.
El modelo de emociones capacitantes constituye una guía esencial no sólo para comprender y gestionar las emociones de forma funcional, sino para aprender a generar emociones adecuadas a los objetivos que nos planteamos.
Su valor en los procesos de coaching es especialmente significativo ya que lo que una persona termina haciendo, tanto en fondo como en forma, está fundamentado en una emoción, y así lo ha reconocido la ICF valorando mi curso con 13,5 créditos como CCE (Continuing Credit Education) para la renovación de la acreditación como coach.
Si quieres conocer cómo trabajar con él, apúntate al curso que imparto los días 3, 10 y 17 de mayo. Puedes tener más información hablando con mpineiro@lider-haz-go.es, 627 997 986

ELIJO COMO SENTIRME ANTE LO QUE OCURRE

Me gusta el auto-liderazgo, creo que recoge muy bien la idea de que la única libertad que tenemos es la de elegir con qué actitud vivimos cada momento de nuestra vida, como decía Viktor Frankl, o como decía Amber en el impresionante capítulo de la serie House en el que muere “No quiero que eso (la rabia) sea lo último que sienta en mi vida”. Elijo cómo sentirme ante lo que ocurre. Soy libre para decidir mis sentimientos.

Me gusta el auto-liderazgo significa consciencia de mi mismo, de lo que me mueve, de lo que me dispara, de lo que me bloquea, de mis fortalezas, de mis valores, de mis prioridades, de lo que me hace especial, ¡único!.

Me gusta el auto-liderazgo, recoge en una palabra lo que se define en la Teoría de la Inteligencia Emocional como inteligencia intrapersonal: tener conciencia de mi mismo y autorregularme. Ser, en definitiva, capaz de elegir mis conversaciones conmigo mismo.

Me gusta el auto-liderazgo significa decidir cómo quiero que sea mi vida, y qué cosas quiero, y a quién quiero en ella. Me siento libre para llenar mi vida de lo que para mi merece la pena.

Y lo mejor para lograrlo: tener una actitud de sentirte libre, proactivo, reflexivo. Y lo que puede ser un punto de inflexión: la sensación de pérdida, de tu trabajo, de tus amigos, de la salud, de la vida; no hay nada más impactante como la cercanía de la muerte. No dejes de ver el video de Randy Pausch. Y lo que puede facilitarte el conseguirlo: un coach de esos que saben hacer que descubras cómo quieres vivir el resto de tu vida.

EL COACH DINAMIZA EL COACHING

La cuarta área competencial del coach. Identificada por ICF como  “Presencia del coaching. Capacidad de ser plenamente consciente y de crear una relación  espontánea con el cliente utilizando un estilo abierto, flexible y seguro”.

Fue el tema de mi conferencia de ayer en el Colegio de Psicólogos. Una competencia compleja de explicar, intensa de aprender y claramente diferenciadora del hacer de un coach.

Siguiendo el hilo conductor de lo que ICF indica sobre esta competencia:

a. Está presente y demuestra una actitud flexible durante el proceso de coaching adaptándose a cada momento.

b. Usa su propia intuición y confía en su conocimiento, sigue su instinto.

c. Es abierto ante la novedad y asume riesgos.

d. Considera muchas formas de trabajar con el cliente y decide en cada momento la más  adecuada.

e. Utiliza el humor eficazmente para desdramatizar y generar energía.

f. Cambia de enfoque con confianza y experimenta nuevas posibilidades en su propia acción.                                                         g. Demuestra confianza al trabajar con emociones fuertes y puede gestionar las emociones del cliente sin sentirse aturdido ni involucrado en ellas.

 

Desarrollé desde mi experiencia como coach, y como supervisora, y desde el cuidado de ser sugerente y abrir perspectivas, algunas propuestas sobre cómo dinamizar una sesión, sobre cómo facilitar que la energía del coachee fluya, sobre cómo conseguir desbloquear y favorecer resultados extra-ordinarios, más allá de lo que por sí mismo el coachee puede hacer en su hacer ordinario.

 

Una competencia difícil, indicadora del nivel de profesionalidad y poderío del coach.

 

Probablemente esta competencia sea una en la que los “psicólogos expertos en coaching” tengan más capacidad de aportación técnica a priori ya que por su formación cuentan con conocimientos científicos sobre cómo las personas perciben la realidad, procesan la información, aprender, responden ante lo que les ocurre tanto racional como emocionalmente, en definitiva “son, están y viven”. En muchos procesos, el abordaje del coaching tiene que ser más profundo, más en las raíces y en los modelajes y mandatos que la persona ha asumido desde hace probablemente mucho tiempo. Y en estos casos la preparación técnica del psicólogo puede permitirle acceder rápida y eficazmente a la raíz del asunto y trabajar con técnicas diversas que consigan resolver en la misma sesión bloqueos profundos, antiguos y altamente limitantes.

 

Incrementar la capacidad de acción del coach es una demanda de tal calibre que la oferta de formación complementaria o “avanzada” es ingente. Se ofrecen formaciones y herramientas de todo tipo que nos llevan a plantear la pregunta de ¿qué sabemos de las personas?

 

¿Acaso con aprender a utilizar una, dos o tres herramientas podemos realmente facilitar el desarrollo extra-ordinario que el coaching puede aportar? Las personas no somos tuberías a las que apretar tuercas. Una llave inglesa, o un atornillador no nos van a funcionar para esta tarea. En el coaching hay energía, hay aprendizaje mediado, hay apoyo incondicional para que el coachee se sienta capaz, y quiera hacer aquello que decida. La relación establecida entre ambos, coach y coachee, es una fuerza poderosa para el cambio. Y para ello el coach necesita tener actitud y técnica, es decir “saber interiorizado y utilizado con sensibilidad y oportunidad para conseguir un resultado eficiente” porque el que tiene que hacer la evolución, el desarrollo, es el coachee y no se lo tiene que hacer el coach. No deja de admirarme la magnitud del trabajo personal que tiene que realizar un coach para estar preparado para este tipo de tarea. No se trata sólo de competencia técnica, se trata de competencia personal, del saber estar en el coaching, de esa presencia diferencial y diferente capaz de impulsar a un coachee hacia sus metas.

Si queréis conocer cómo un asistente ha entendido la conferencia podéis leer sus comentarios en  http://www.hrlab.es/833. Gracias David Recio por compartir tu resumen, a través de tus palabras  he ganado consciencia y aprendizaje de las que fueron mías, y que ahora son de todos. Próximamente  podréis ver el video en www.copmadrid.org.

Gracias a todos los que me acompañasteis, y a los que compartís conmigo la pasión por el desarrollo de las personas.

NUEVOS CONCEPTOS, NUEVOS FOCOS, NUEVAS INTERPRETACIONES

En este siglo que ha comenzado centrándose en la persona, el foco se está poniendo en las emociones, en cómo vivimos el día a día y nos sentimos en nuestra vida. Desde que Daniel Goleman difundiera la Teoría de la Inteligencia Emocional desarrollada por Peter Salovey y John Mayer, en los años 90, el interés por conocer cómo las personas actuamos, qué nos mueve y, lo más importante hoy, cómo nos sentimos con ello, está presente en toda actividad social. Probablemente las aportaciones de esta teoría han sido dos, de gran trascendencia. Por un lado, la difusión del concepto de inteligencia emocional que ha permitido comprender nuestra naturaleza humana mucho más allá del racionalismo y el aprendizaje formal, nos ha permitido comprender que el sobrevivir y el bienestar, tienen más que ver con cómo nos relacionamos las personas unas con otras, que con la capacidad intelectual que tengamos. Por otro, la popularización de las ideas que aporta la teoría. Hasta ahora especialmente a nivel de las empresas, la inteligencia emocional se ha convertido en el gran campo del desarrollo de las personas para convertirlas en profesionales eficientes y satisfechos.

Últimamente el concepto de felicidad, y la idea de que ésta puede estar en el trabajo están siendo el foco de atención de congresos, cursos y propuestas. Recuperamos con ello, los argumentos de Rousseau o Benjamin Franklin, quienes en el siglo XVIII ya defendían que la vida laboral podría ser un centro de felicidad. En el fondo no deja de ser un tema de elección personal, de cómo vives tú tu vida, de cómo te enfrentas a lo que ocurre. Como decía Locke “Los hombres olvidan siempre que la felicidad humana es una disposición de la mente y no una condición de las circunstancias”.

En este marco de interés han surgido nuevos conceptos en la empresa que contemplan este nuevo foco por las personas y su bienestar.

Engaging Nivel superior al del compromiso tradicional de un profesional con su empresa. Significa una alta involucración, mostrando un elevado grado de atención y dedicación con el trabajo. Es un nivel que se alcanza cuando se disfruta plenamente con el trabajo y se identifica uno con los fines de su empresa. En Psicología positiva hablamos de “estados de flujo” para designar a esa forma de sentirse plenamente involucrado y entusiasmado, el tiempo parece detenerse y el esfuerzo pasa desapercibido. Es un estado de disfrute que va más allá de la tarea o su significado.

Happyshifting  Búsqueda de la felicidad en el trabajo, al igual que hiciera Will Smith en la película del mismo nombre. Implica la decisión de convertir la felicidad en el centro de nuestra vida, y ello pasa por entender el trabajo como un medio para ello. El círculo se cierra ya que la felicidad, conduce al éxito.

Reskiling  Proceso de desarrollo de nuevas habilidades con el fin de reorientar la carrera profesional. Supone considerar la evolución personal como punto de partida para la gestión de la carrera profesional. Está implicado el desarrollo de la inteligencia emocional mediante el aprendizaje de nuevas habilidades.

Inteligencia emocional Modelo teórico que explica los comportamientos de relación de las personas, consigo mismo y con los demás. Tiene un elevado carácter predictivo del éxito personal y profesional de alguien, independientemente de su coeficiente intelectual, en base al manejo de sus emociones, empatía, auto-motivación y sus habilidades en la interrelación con otros.

Personal branding Concepto “explotado” por su enorme atractivo comercial. Implica un modelo de gestión de la imagen y de los servicios de un profesional con un fuerte carácter de marketing. En paralelo es utilizado por un gran número de profesionales que intentan revalorizar sus servicios, o dar un nuevo enfoque a su carrera profesional. Destaca el valor del yo como un valor en sí mismo, y la gestión de la marca basada en los intereses personales como fuente de motivación y en el desarrollo de la persona como fin último.

No es de extrañar que estos nuevos desarrollos demanden nuevos métodos de abordaje. Para todos y cada uno de ellos, surgen nuevas soluciones, nuevos modelos de aprendizaje: Coaching, mentoring, métodos que facilitan que una persona decida cómo quiere vivir el resto de su vida y tome las decisiones para conseguirlo.