SOMOS LO QUE CREEMOS

8¿Te has dicho alguna vez “yo soy así?

¿Se lo has oído decir a alguien?

¿Las personas somos cosas hechas?

¿O somos obras? incluso

¿“Obras de arte” en construcción y re-interpretación permanente?

 

Esto último es lo que pensamos los miembros del Grupo de Psicología Coaching del Colegio Oficial de psicólogos de Madrid

Estamos acreditados profesionalmente como psicólogos expertos en coaching, PsEC(r) www.psicologosexpertosencoaching.com  y eso nos lleva a trabajar en el desarrollo de las personas, buscando una evolución constante hacia el bienestar personal.

Utilizamos precisamente la Psicología coaching para:

Abrir la consciencia, cuestionando paradigmas y rompiendo límites.

Y, como muestra, te invitamos a un innovador formato de comunicación consciente, el VIII ciclo de conferencias de Psicología Coaching   que analiza 5 “creencias nucleares sobre uno mismo”, muy habituales e intensamente limitantes, de esas que marcan las directrices de la vida de una persona, su bienestar y su acción. Hablaremos también del cambio vinculado al logro que se produce con la Psicología coaching.

Este ciclo sorprende por su formato innovador y sugerente para trabajar algo tan potente como las creencias que determinan la calidad de nuestra vida.

En torno a la idea de

Soy lo que creo

abriremos un espacio de autodescubrimiento acompañado de una reflexión guiada con preguntas dirigidas al público. Las preguntas nos llevarán a una exploración de nuestras propias miradas sobre nosotros mismos.

Cada conferencia comienza con una dinámica experiencial en torno a una escultura de Zvonimir Kremenić,  especialmente seleccionada para el tema propuesto por su fuerza inspiradora para trabajar el “espacio consciente”.

Las esculturas no son un objeto cualquiera. Son obras de arte que reflejan una belleza y estructura  propia.

Las obras de arte son resultado de las vivencias de los autores igual que las personas son el resultado de sus propias vivencias.

¿Tienen una vida propia? La obra no siempre ha sido así. El es escultor construye la obra desde el vacío siguiendo la dinámica con los materiales y lo que ellos han ido pidiendo.

Hemos elegido las esculturas de Zvonimir porque la forma en que define su trabajo es:

“Esculpo la nada rodeándola de materia, muestro la forma del vacío”

Es muy sugerente para contemplar el proceso constructivo de uno mismo en torno a la idea que tenemos de nosotros mismos.

A continuación, le seguirá una ponencia que complementa y enriquece el espacio consciente y ahondará en alguna de las creencias nucleares en torno a nuestra identidad que con más frecuencia se trabajan en Psicología coaching.

Hacemos hincapié en Psicología coaching porque el término coaching se utiliza con numerosas acepciones. Nosotros trabajamos en el nivel más avanzado de aprendizaje personal, en aquel que lleva a evolucionar la identidad haciendo que nuestros logros sean el fruto de quienes somos y no sólo de lo que hacemos.

Lo llevaremos  a cabo dos Psicólogos expertos en coaching, PsEC®, acreditados por el COPM.

arte y ciencia

A partir de estas ideas, el ciclo ofrece un ejemplo del significativo diferencial de los Psicólogos expertos en coaching, PsEC®, cuyo trabajo  utiliza el paradigma humanista, enfoque constructivista,  técnicas cognitivo conductuales, Psicología Positiva, de las Terapias de Tercera y Cuarta Generación, entre otros recursos para facilitar

un mayor bienestar de las personas, un mayor rendimiento  y unos resultados extra-ordinarios ya que lleva a una acción vinculada al logro personal consciente.

El eje de cada conferencia es Lo que creo sobre  mí…

Seguiremos el esquema CRA: consciencia, responsabilidad y acción. Así cada una de ellas nos hará reflexionar sobre una de esas creencias que con gran frecuencia  está frenando la evolución de la persona

El miércoles, 17 de enero hablaremos José Ortiz Gordo y yo misma, Isabel Aranda sobre la creencia de “Yo soy así” y la escultura Vacuus visibilium

Cartel-confe1

En torno a la pregunta de ¿somos responsables de cómo somos?, las ideas de constructivismo personal, la libertad, la autorrealización, la indefensión aprendida y las creencias de desesperanza, y cómo estos conceptos son esenciales en el éxito de los procesos que se realizan con psicología coaching. Esta conferencia nos hará reflexionar sobre nuestra capacidad de retarnos y el alcance de nuestros logros.

Si quieres conocerla no tienes más que venir.

9b

OBJETIVOS, RESULTADOS, LOGRO

objetivoObjetivo, resultado, logro son palabras potentes, que están de moda, muy vinculadas e incluso, a veces, utilizadas como sinónimos pero que encierran en sí mismas una gran diferencia, algo que resulta de gran importancia al trabajar en psicología coaching.

Una a una, estas palabras tienen puntos en común pero hay matices que muestran su gran diferencia. Las “distinciones lingüísticas”, una técnica habitualmente utilizada para contrastar y diferenciar el significado de las palabras, nos permiten dominar su contenido. Las palabras no sólo describen la realidad, tienen una potente capacidad constructiva. Con ellas abrimos o cerramos las posibilidades de nuestra acción. Si decimos “puedo” nos lleva a consecuencias diferentes que si decimos:”no puedo”. De ahí que utilizar unas palabras u otras tenga unas consecuencias importantes en lo que llegamos a conseguir. Por lo tanto, no es lo mismo decirnos que tenemos que conseguir un objetivo, alcanzar un resultado u obtener un logro.

Las diferencias no son sólo con respecto al sentido semántico de las palabras, conllevan unas implicaciones diferentes en términos de lo que se consigue y requieren un ejercicio técnico diferente para alcanzarlos.

Así que analicemos el significado de cada una de ellas:

OBJETIVO

El objetivo: es algo que se quiere alcanzar y que moviliza las acciones necesarias para conseguirlo.

De forma habitual, las personas nos planteamos objetivos constantemente, desde objetivos muy pequeños, como comer a una determinada hora, a objetivos grandes como sacar un grado o adelgazar 10 kg. A nivel laboral es muy frecuente que la actividad esté planificada, en torno, precisamente, a alcanzar determinados objetivos empresariales. Se dice que hay que escribir los objetivos para que tengan fuerza y estén claramente definidos y es que tienen que reunir unas determinadas condiciones. El acrónimo SMARTER (eSpecífico, medible, alcanzable, retador, temporalizado, ecológico y recompensante) nos ayuda a hacerlo. En coaching las personas se plantean objetivos, es imprescindible, son los que dan sentido al proceso, se trabaja para ello y todo lo que se hace gira en torno a conseguirlos. Los procesos de coaching que sólo se ciñen al objetivo son muy útiles cuando el planteamiento tiene que ver con hacer algo. Se corresponden habitualmente con un nivel de aprendizaje de tipo 1 dentro de la Teoría de la acción de Argyris, es decir, se aprende a hacer algo, no se necesita nada más. Para este tipo de coaching es muy habitual utilizar la técnica  GROW (Goal, Reality, Objects, Will) para trabajar con objetivos. En algunos casos, si se produce un cambio de percepción e interpretación en la forma en que la persona se plantea el objetivo y hablaríamos de un aprendizaje de tipo 2. Es lo que en coaching ontológico denominan “cambio de observador”.

RESULTADO

Resultado: es lo que obtenemos como consecuencia de nuestros actos.

Pueden ser más o menos buenos, más o menos grandes, más o menos esperados. En los resultados entran factores que pueden estar bajo nuestro control y otros que no lo están. Por ejemplo, por mucho que nos esforcemos en conseguir la cifra de ventas, las circunstancias de nuestros clientes no les permiten comprarnos. O por mucho que estudiemos, hay otros opositores que obtienen mejor nota y consiguen plaza antes que nosotros. En las empresas hay una fuerte tendencia a medir sólo en función de los resultados el esfuerzo y valía de las personas. Igual ocurre en el contexto educativo. Muchas personas, especialmente cuando hablan de trabajo, también miden en base a sus resultados su propia valía, pero no sólo en el trabajo, además lo hacen con respecto a su valía personal, “tanto consigo – tanto valgo”. Muchas personas piensan que obtener resultados es igual a éxito. Pero los resultados no tienen por qué ser necesariamente lo mejor que podemos conseguir. Se habla de orientación a resultados como una competencia profesional del profesional proactivo y luchador. El resultado tiene un valor tangible. Incluso podemos apreciar un “resultadismo” casi obsesivo en determinados contextos muy competitivos. En psicología coaching hablamos de “resultados extra-ordinarios” cuando conseguimos alcanzar no sólo lo que nos proponíamos como resultado de conseguir nuestros objetivos, sino incluso más o en menor tiempo, es decir, pasan de ser resultados esperados u ordinarios a extra-ordinarios.

LOGRO

Logro: tiene que ver con obtener algo que se ha venido persiguiendo y a lo que hemos destinado esfuerzos y tiempo.

No es el resultado casual del azar o la suerte, no tiene que ver con agentes externos sino, muy al contrario, es un concepto directamente vinculado con algo que los psicólogos conocemos en la Teoría de la atribución, como el “locus de control interno”, es decir, la atribución que hacemos nosotros mismos al efecto de nuestros actos. En coaching ontológico se conoce como hacerse “responsable”. Su contrario es el “locus de control externo”, el pensar que lo que nos ocurre es responsabilidad de otros, como la suerte, Dios o el destino, esto es lo que en coaching ontológico denominan “víctima”. De todos los conceptos sobre lo que conseguimos las personas, el concepto de logro es el que se relaciona directamente con el compromiso y la voluntad personal, nos habla de qué conseguimos. Pero, a la vez, está teñido, además de los componentes del flujo. El concepto de “Flow” de  Csíkszentmihályi nos da el matiz del cómo se consigue el logro. Cuando las personas sentimos que hemos alcanzado un logro, la sensación de triunfo y capacidad es plena. Es una experiencia que nos permite evolucionar como personas, madurar, hacernos cada vez más capaces y confiadas en nuestra capacidad. El logro no es alcanzar una meta sólo, es, además, evolucionar como personas. Por lo tanto, al valor tangible del resultado añade un valor intangible ligado con el proceso seguido para conseguirlo y la satisfacción y crecimiento como consecuencia de alcanzarlo. Conseguir un logro se asocia a intensas emociones positivas y sensaciones de relajación, lógicas después de la tensión que ha supuesto alcanzarlo. El logro tiene que ver con el aprendizaje de 3er. nivel de Argyris. La persona cambia como resultado del aprendizaje, ya no hablamos de un hacer, sino de un ser diferente.  Ser más capaz, ser más confiado, ser más…, se ha producido una evolución personal que ha cambiado a la persona. No sólo ha cambiado su concepción de su auto-eficacia (Bandura), sino su identidad reflejada en sus tres componentes: autoconcepto, autoimagen y autoestima. Es en este nivel donde los psicólogos expertos en coaching PseC® actuamos con soltura. Aprender a hacer cosas nuevas es relativamente fácil, pero aprender a valorarte de forma tal que seas capaz de optimizar tu creatividad y capacidad y hacer cosas extra-ordinarias es algo más complicado.

Hablar de estas distinciones es importante con un cliente que requiere un proceso de coaching para que entienda el alcance de sus propios requerimientos y de las implicaciones que implica. ¿Qué quiere? ¿Qué está dispuesto a alcanzar? El cliente decide.

http://www.psicologosexpertosencoaching.com

 

He aprendido a ser mas capaz

dudaEl observador que es de sí mismo ha ampliado su mirada y cambiado su percepción de cómo ser más capaz.

Mario, 38 años, Director adjunto en la fábrica española de una multinacional, licenciado en físicas y máster en Dirección de empresas, soltero sin hijos. Ha desarrollado toda su carrera profesional en el área de producción en diferentes multinacionales y países. Ha conseguido mejorar siempre sus cifras de gestión y es muy reconocido por antiguos jefes y empresas anteriores. Acaba de ser nombrado Director adjunto de la fábrica en la que llevaba cinco años dirigiendo el área de producción. Las tensiones que sufre la fábrica para mantenerse como centro de producción especializada de una determinada línea de productos de la multinacional son cada vez más intensas. Mario asume sus nuevas funciones en un contexto realmente complicado. Ha empezado a tener muchas dudas sobre su capacidad para asumir estas nuevas funciones en la situación actual. Le está afectando en su agilidad en la toma de decisiones e incluso en el sueño. Decide comenzar un proceso de coaching con un psicólogo experto en coaching para hacer frente lo antes posible a su intranquilidad.

Mario define la finalidad de su proceso como: “estar tranquilo, sin dudas sobre mi capacidad, que no me preocupe lo que pueda pasar”.

Antes de definir los objetivos de trabajo, utilizamos un ejercicio de “Rueda de la vida” para que Mario se sitúe en las diferentes áreas y valore cómo se encuentra en cada una. En todas se puntúa alto, salvo en salud y trabajo. Ahí está la “brecha de aprendizaje“.  Define entonces sus objetivos:

  1. “Incrementar mi confianza en mí mismo para afrontar mis nuevas funciones hasta el 10 antes de dos meses”
  2. “Aprender a relajarme con facilidad en todo momento”.
  3. “Mejorar mi forma física hasta el diez en tres meses”.
  4. “Tener una clara perspectiva sobre mi carrera profesional, sin dudas y sentirme plenamente a gusto con ella de aquí a tres meses”.

Mario es un hombre ambicioso y muy pragmático. Los plazos que se ha marcado para conseguir sus objetivos son cortos. Tiene claro que quiere resultados inmediatos y que conseguirlos no puede llevarle mucho tiempo. Es una persona de reto y logro, acostumbrada a orientarse a objetivos y conseguir resultados. Es la primera vez en su vida que tiene síntomas de stress y se siente bastante incómodo con ello.

Valoramos su situación actual en los diferentes objetivos con una escala de progreso. Ciertamente se puntúa bajo en todos, apenas aprueba en confianza. Su situación ideal es fácil de identificar, quiere puntuar 10 en todo.

“¿Por dónde quieres empezar?”

“Claramente con el stress, eso de que me afecte el sueño, no puedo con ello”

Mario tiene stress y sus tres componentes: cognitivo, fisiológico y motor están afectados.

Comenzamos por abordarlo, revisando cómo está actuando.

“¿Qué hay de diferente ahora en cómo te comportas?”

“Dudo, no tengo claro que esté tomando decisiones acertadas, me lío a la hora de plantear cualquier tema, hago un esfuerzo por mostrarme seguro y firme, incluso soy más duro de lo habitual en mí a la hora de plantear los temas”.

“¿Qué es lo que te dices?”

“Cuidado, que no vean que dudas”

“¿Qué pasa si dudas?”

“Pueden creer que no estoy a la altura para este puesto”

“¿Y si lo creen…?”

“A nadie le gusta no estar a la altura. Yo esto no me lo puedo permitir”

“¿Qué es lo que no puedes permitirte?”

“Pues eso, no estar a la altura”

“¿Y si no estás a la altura…?”

“Sería un fracaso”

“¿Y…?”

“Yo no tengo fracasos”

“¿Qué tienes?”

“Yo siempre he conseguido lo que me he propuesto”

“O sea que siempre has conseguido buenos resultados”

“Sí”

“Resultados y fracaso es lo mismo”

“No”

“¿Cuál es la diferencia?”

“El fracaso es personal”

“Quieres decirme que el fracaso te lo llevas a nivel personal, tiene que ver con quién eres, mientras que los resultados tienen que ver con lo que haces, ¿no?”

“Mmm…, ¿con quién soy?…”

“Si, una cosa es lo que hacemos y otra quienes somos los que hacemos esas cosas. No es lo mismo ser que hacer. ¿Estás mezclando esto?”

“Creo que sí”

Este es uno de los errores lógicos más habituales que aparecen en coaching, igualar lo que hacemos con lo que somos. Culturalmente es un habito. Incluso decimos “soy abogado” en vez de “trabajo como abogado”.

“A nivel corporal, ¿cómo te afecta esto?”

“No he pensado mucho en ello, tal vez estoy más tenso”

Seguimos explorando cómo se relacionan sus pensamientos con cómo está actualmente. Mario es rápido en el análisis y en las conclusiones, pero le cuesta asumirlas como propias. No está acostumbrado a la introspección. Sin embargo, prima en él su pragmatismo:

“Si esto es así y mi forma de pensar en ello es la clave de cómo lo estoy abordando, estoy dispuesto a hacerme otro planteamiento”

Y así lo hace. Exploramos entonces cuál sería el discurso interno que le permitiría puntuar de 10 y alcanzar su situación ideal en los objetivos 1 y 4. A continuación, abordamos los objetivos 2 y 3.

“¿Qué vas a hacer para mejorar tu forma física?”

“Está claro, hacer deporte”

“¿Y?”

“Creo que voy a cogerme un entrenador personal”

“¿Y para relajarte?”

“Esto me cuesta bastante, ¿cómo puedo hacer?” 

Trabajamos entonces algunas técnicas de relajación a su medida.

Como no podía ser de otra manera con alguien como Mario, ha conseguido sus objetivos en los plazos que se ha planteado. Y también ha aprendido a ser más consciente de cómo piensa y de cómo sus pensamientos afectan su bienestar. Se puede decir que no sólo ha habido un aprendizaje de primer y segundo nivel, también lo ha habido de tercer nivel, y el observador que es de sí mismo ha ampliado su mirada y cambiado su percepción de cómo ser más capaz.

Este artículo ha sido publicado en mi sección mensual de “Conversaciones de coaching” http://www.tdd-online.es/content/mario-estres donde expongo las claves de diferentes procesos de coaching.logo training and digest

¿Qué es el  aprendizaje de primer, segundo y tercer nivel?

Bateson (1985) describe tres categorías de aprendizaje: de primer, segundo y tercer orden que hacen referencia al carácter de los procesos mediante los cuales las personas aprendemos y van desde el aprendizaje por reflejos condicionados, hasta el cuestionamiento crítico de los marcos de pensamiento.

Como veremos van de menos a más, afectando de forma cualitativamente diferente a la persona, desde sólo la acción inconsciente, a la consciencia plena de las normas y su transgresión de cara a obtener respuestas innovadoras de mejor calidad para su relación con el mundo. En última instancia, todo aprendizaje se enmarcará en los sistema sociales en los que la persona se integra.

Aprendizaje de primer orden 

Es un aprendizaje centrado en la acción. A este nivel se dirigen, habitualmente los entrenamientos para conseguir determinadas conductas. El aprendizaje de primer orden se lleva a cabo por condicionamiento e imitación.

En el condicionamiento por premio o castigo las personas aprendemos a reaccionar de determinado modo a estímulos particulares sin que se requiera una consciencia expresa sobre el aprendizaje, simplemente desarrollamos un hábito reflejo aislado que funciona de forma limitada. Se realizan los comportamientos para evitar las consecuencias desagradables y conseguir las placenteras, sin que estén implicados procesos de consciencia,  voluntad, definición de objetivos o la acción con propósito para lograrlos. En definitiva, nuestro aprendizaje es un hábito reflejo.

Es un aprendizaje muy estudiado en psicología tanto en las personas como en animales y se sabe, por ejemplo, que al dividir una tarea en partes pequeñas, e ir recompensando la realización de cada una de ellas por separado, se produce un aprendizaje que puede hacerse sistemáticamente más complejo uniendo varias fases.

Es un aprendizaje básico que se produce de forma continua en la vida cotidiana. Un ejemplo claro es cuando aprendemos desde bebés a complacer a nuestros padres simplemente como respuesta a su atención. No hay una consciencia sobre lo que hacemos ni tampoco una consciencia de aprendizaje.

Este aprendizaje de primer nivel está limitado al contexto en el que se produce y difícilmente es transferible a otros. Si cambian las condiciones ya no es aplicable, y se requieren otros hábitos. Por ejemplo, las conductas para llamar la atención de nuestros padres, no sirven para conseguir la atención del jefe.  A veces, se produce un aprendizaje por shock: cuando los hábitos de conducta producen un deterioro del bienestar drástico que no pueden seguir manteniéndose sin un cambio, a veces, rotundo de los hábitos. Ejemplos, cuando un jefe de equipo recibe un plantón por parte de éste ante la dirección de la empresa; un ejecutivo es despedido por falta de competencias relacionales; un empresario ve caer drásticamente su negocio y lo vincula con las decisiones estratégicas que ha tomado.

En definitiva, es un aprendizaje básico que es útil en el contexto en el que se genera y que no implica una organización estructurada de lo aprendido, simplemente es un hábito reflejo aislado.

La imitación es muy similar al condicionamiento en cuanto a la inconsciencia del aprendizaje que se produce por exposición y adopción automática. Copiamos las conductas de un modelo que consideramos importante para nosotros. Es un recurso muy utilizado por la publicidad y los medios de propaganda social para inducir conductas de todo tipo y explica muchas de las conductas reproducidas de series de televisión.

Aprendizaje de segundo orden 

Toda situación comunicativa incluye tanto la información que contiene como los tipos de interacción que son posible hacer con ella (contenido y contexto respectivamente, en términos de Bateson, 1985). En éste último están las claves de cómo interpretar el contenido.

Mientras que en el aprendizaje de primer nivel, la conducta se centra en realizar las conductas correctas, en el de segundo nivel, se centra en encontrar las soluciones correctas (según el paradigma imperante socialmente) y el contexto es sustancial.  En gran parte se producen por ensayo y error.

Este aprendizaje de segundo orden lo interpreta Engeström (1994)[ii] como la capacidad de resolver problemas desde la experimentación. Esto se traduciría en que el cliente analiza su desempeño actual y conscientemente desarrolla hábitos de conducta dirigidos a conseguir sus objetivos. Esto es, en definitiva, lo que moviliza la metodología de coaching.

Este aprendizaje se asemeja al aprendizaje experimental producido en la vida cotidiana, en la cual el cliente observa curiosamente cómo resolver los problemas tanto con sus propias explicaciones como con las de otros.

niveles de aprendizaje

Aprendizaje de tercer orden 

Una tercera categoría de aprendizaje, es la de tercer orden. En ésta el cliente cuestiona la validez del contexto en el que se sitúa el problema. Es la base de la innovación.

Supone un salto cualitativo desde el paradigma en el que se halla inmerso el cliente hacia otros con presupuestos diferentes.

Podremos entenderlo mejor con este koan o paradoja budista. El maestro le dice al discípulo “si dices que este palo es real, te golpeo con él en la cabeza; si dices que este palo no existe, comprobarás su existencia cuando te golpee con él en la cabeza”. Este es un problema que no se puede resolver dentro del contexto y representación que tenemos del problema. No sabemos cómo hacerlo puesto que para nuestra lógica una cosa no puede ser afirmada y negada al mismo tiempo. Sin embargo, si el discípulo cogiera el palo de manos del maestro y lo partiera en dos, sería una forma de resolverlo creativamente, “fuera de la caja”. Esta solución implica que el cliente sea consciente de las trabas hasta ese momento inconscientes que podían limitarle a responder y se deshaga de ellas. Sólo puede ocurrir cuando rompemos con las presuposiciones culturales habituales y tienen tal calado que suelen denominarse “crisis personales”, “quiebres” (término utilizado en coaching ontológico),”cambio cultural”.

A diferencia del aprendizaje de segundo orden en el cual tratamos de resolver los problemas dentro de un sistema de alternativas previsibles en un contexto cultural dado, en el aprendizaje de tercer orden, los problemas, tareas y soluciones deben ser manejados sin ellas, dentro de un contexto representacional diferente. Un implicación de enorme importancia es que los problemas no se presentan a los clientes como dados, sino que deben ser construidos por ellos desde las situaciones que requieren una solución. En definitiva, el aprendizaje de tercer orden no hace más que intentar solucionar las contradicciones que no puede resolver el de segundo orden.

 
los problemas

Este texto es un avance de mi próximo libro, muy pronto a tu alcance.