EL MANUAL DEL COACH

cubierta manual coach 4El libro imprescindible para conocer en qué consiste el coaching y practicarlo con eficiencia.

Este libro es una guía práctica para que un coach comprenda la naturaleza y el alcance del potente método que es el coaching, conozca los procesos implicados en el cambio y la acción que requiere el coaching eficaz, y adquiera diferentes técnicas con las que enriquecer y adaptar su capacidad de acompañamiento a las necesidades del cliente.

El Manual del coach. Acompañar para obtener resultados extraordinarios. es “el libro de referencia en coaching de habla hispana”. Así lo calificó su prologuista el Dr. en Psicología y coach MCC de ICF Alfonso Medina Fermín.

Está dirigido a los profesionales que utilizan el coaching para “acompañar” a su cliente a que alcance sus objetivos, reconociéndole todo el poder y recursos para alcanzar sus retos y que aplican la metodología de coaching con una mínima directividad.

El libro deja claro el primer aspecto diferencial de un coach: su posicionamiento frente al cliente. El respeto a la persona, el reto que se plantea, el proceso que sigue para alcanzarlos, su ritmo y compromiso con la acción, son esenciales en este rol.

En él se describen los fenómenos que se desarrollan a lo largo del proceso de coaching, fenómenos que tienen que ver con la percepción que tenemos de la realidad, el procesamiento de la información que hacemos y la disposición a la acción. Tienen una especial relevancia las técnicas conversacionales que marcan la diferencia en la comunicación de coaching. Se describe el proceso de acompañamiento paso a paso, cuáles son los retos a los que se enfrenta el cliente en ese momento y las posibles actuaciones del coach en cada fase.

Con la colaboración de la prestigiosa editorial EOS, os ofrezco este editorial eos

libro práctico, riguroso y didáctico, escrito desde el conocimiento científico de la mente humana, una interpretación integradora de las diferentes líneas de coaching y la práctica de varios miles de horas en procesos de coaching de la autora. Fundamenta y explica el proceso en todas sus facetas: desde el coach, desde el cliente y desde el propio proceso que tiene lugar.

Proporciona numerosísimos ejemplos de las preguntas posibles en cada momento y el por qué y para qué hacerlas en ese momento. Además, ofrece 111 técnicas, muchas de ellas desarrolladas por la propia autora, para que el coach pueda contar con recursos que le permiten acompañar al cliente desde la flexibilidad y el respeto al cliente y facilitar de forma más eficiente sus procesos.

Este libro pone en valor al coaching como método para alcanzar resultados extra-ordinarios, sistematizar su práctica con el rigor y las evidencias que aporta la fundamentación psicológica que explica los procesos implicados en el cambio, necesarios para conseguir esos resultados y mostrar la intensa preparación y dominio técnico que un coach necesita para acompañar en sus procesos de coaching.

“Es el manual con el que yo hubiera querido contar cuando me formé en coaching y que querría tener siempre como libro de consulta para afianzar y mejorar mi práctica de coaching”.

“La mejor manera de hacer es ser”.  Lao Tsé, s. IV a.C.

 http://eos.es/catalogo/libros/emocional/manual-del-coach-detail.html

Disponible ya en librerías.

 

 

 

 

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Retos, objetivos y coaching

objetivoMargarita, 46 años, separada, Licenciada en Físicas y MBA, Subdirectora de una planta de tratamientos industriales. Solicita un proceso de coaching porque tiene una fuerte inquietud por cambiar lo que está haciendo. Utilizó el coaching ya en otras ocasiones como método para impulsarse en su toma de decisiones profesionales y recurre de nuevo a su coach.

Aún no tiene definido su reto, sólo tiene claro que quiere cambiar. Margarita es una persona que combina perfectamente la reflexión y la acción. Sabe tomarse su tiempo para planificar y después se centra en ejecutar con eficacia. Sólo necesita aclararse bien lo que quiere y definir sus objetivos. Establecer planes de acción le resulta fácil.

Comenzamos con un ejercicio de “Visión”, es perfecto para sacarla de su presente y que pueda proyectarse en el futuro que quiere. Ya lo ha hecho en otras ocasiones y disfruta intensamente realizando un “Collage de visión” que le permita identificar claramente lo que la ilusiona, lo que realmente le atrae y motiva. Del ejercicio ya obtiene la clara idea de que se ve en otro tipo de actividad, más vinculada a la dirección estratégica que a la dirección operativa. También identifica algunos temas que a nivel personal le motivan.

Es justo este último aspecto el que deriva la atención hacia su escala de valores.

 Mario Alonso Puig afirma que “Un valor es todo aquello que a mí, como ser humano, me perfecciona“.

Dicho así no es fácil de comprender. Las preguntas llevan a Margarita a entender sus valores:

“¿Qué es importante para ti?”

“Estar en coherencia conmigo misma”

 “¿Qué es lo que sí quieres en tu vida?”

“Que lo que haga sea mirando el futuro”

“¿Qué es irrenunciable para ti?”

“La responsabilidad con lo que hago”

Trabajamos con una técnica de “Jerarquía de valores“(*) y comprueba que sus prioridades son otras diferentes de las hace cinco años.

La experiencia de vida no suele dejar indiferente a casi nadie y mucho menos a personas tan conscientes de sí mismas como Margarita. Ahora quiere que su hacer tenga un sentido mayor de contribución. En términos de la “Pirámide de Maslow” diríamos que aspira a su máxima autorrealización.

Los ejercicios anteriores la permite definir su reto: “Dar un salto en mi carrera, enfocando mi trabajo a otro tipo de negocio y asumiendo nuevas responsabilidades más estratégicas”.

El reto en sí mismo aún es indefinido, tiene más de deseo que de posibilidad. El siguiente paso es definir los objetivos operativos que la van a llevar a alcanzar su reto, pero no se trata sólo de definir lo que hacer. Margarita necesita tener muy claro y asumido qué significa para ella alcanzar su reto. Utilizamos por lo tanto otra técnica “Objetivos qué“(*) para desglosar lo que realmente quiere hacer, tener y ser.

Vinculados primero con el hacer:

  • “¿Qué quieres dejar de hacer?”
  • “¿Qué quieres empezar a hacer?”
  • “¿Qué quieres seguir haciendo?”
  • “¿Qué quieres hacer más?”

Después con el tener:

– “¿Qué quieres obtener?”

Y por último, con el ser:

  • “¿Qué tipo de persona quieres ser ante ese reto?”
  • “¿Qué valores son esenciales para ti con respecto a ese reto?”
  • “¿Qué te haría sentirte orgullosa de ti misma?”

Con ella el trabajo es fácil, avanza rápidamente, sabe ya cómo actuar de anteriores procesos de coaching. Desde este desglose de objetivos, definimos los objetivos SMART y el plan de acción que la van a llevar a alcanzar su reto. Esta es la parte fácil. Lo más importante, saber a dónde quería ir era la parte más compleja.

(*)Técnicas del libro de próxima publicación: “Manual del coach” de Isabel Aranda (2016).

Caso de coaching publicado en mi sección “Conversaciones de coaching” en http://www.tdd-online.es/content/margarita-objetivos

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RESPONSABLE DE MI MISMO

liderReconoce que le cuesta coordinar las acciones del equipo, no sabe cómo decirles las cosas para que le entiendan de tal forma que sean proactivos…

Antonio, 41 años, casado, técnico de desarrollo en una empresa del sector inmobiliario. Coordina un equipo de 5 personas y es clave en el desarrollo de la gestión on line de los servicios empresariales. La empresa le ofrece un proceso de coaching con el fin de que mejore su capacidad de gestionar el equipo y con ello la eficacia de los procesos de trabajo.

En la reunión tripartita, intervienen la Jefe de su Área, el Director de RRHH y el propio Antonio junto con la coach. La jefa de Antonio tiene claro que el equipo puede ser más productivo y ágil en su tarea y que mucho tiene que ver con cómo  Antonio está liderando a su equipo.

Señala como indicadores de ineficiencia del equipo: excesiva duración de las reuniones, fallos reiterados en el cumplimiento de los plazos, confusión en las prioridades, incumplimiento de tareas y desánimo general del equipo.

El Director de RRHH, por su parte, señala que Antonio tendría que mejorar sus habilidades de relación con el equipo, especialmente en su capacidad de escucha y comunicación. En términos de la “vida de un equipo” indica que tanto el tono socio-emocional como el tono de tarea son especialmente bajos en comparación con otros equipos.

Por su parte Antonio, reonoce que le cuesta coordinar las acciones del equipo, no sabe cómo decirles las cosas para que le entiendan de tal forma que sean proactivos.

Los objetivos que se consensuan para el proceso de coaching son, por tanto:

  1. Comunicarse de forma persuasiva con el equipo
  2. Coordinar las acciones del equipo de forma eficiente
  3. Asumir el liderazgo del equipo

Una vez acordados los objetivos, iniciamos el proceso evaluando con una “Escala de progreso” su situación ante estos objetivos tanto cognitiva, emocional como conductualmente, con el fin de comprobar el punto de partida y el progreso en la consecución de los objetivos acordados.

Antonio se puntúa de 6 en todas. Se aprueba y no se encuentra mal ahí. Ha aceptado el proceso como una decisión más de su jefa, pero no entiende muy bien cómo esto le va a ayudar, ni qué es lo que tiene que hacer en realidad. Aunque Antonio ha aceptado los objetivos y el proceso, no cree que sea él el que necesite cambiar nada. Se muestra tenso, cerrado, distante. Para él son los miembros de su equipo los que tienen que cambiar. Se hace necesario cuidar especialmente la relación de coaching para que Antonio se sienta cómodo y se pueda hacer cargo de los objetivos acordados.

Tras cierta indecisión previa, Antonio termina por hacer explícitas sus dificultades.

¡Si yo doy las instrucciones claras y específicas! No entiendo por qué dicen que no  me comunico bien.

¿Confirmas lo que han entendido?

¿Cómo que cómo confirmo? ¿Para qué? ¿Es que tengo que estar pendiente de ver qué han entendido? Son mayorcitos, es su trabajo y se supone que saben de lo que les hablo.

¿Y qué resultados estás obteniendo actuando así?

La actitud de Antonio con respecto a su equipo ha quedado manifiesta. Sus escasas habilidades para escuchar, asegurar la comunicación, persuadir, no le están permitiendo ejercer el rol de líder que tiene con el equipo. Antonio está trasladando la responsabilidad de lo que ocurre a los miembros de su equipo. Su forma de percibir la situación hace que responsabilice al equipo de los fallos en la comunicación y, como consecuencia, de la eficiencia deficiente. Es lo que en la “teoría de la atribución” se denomina “locus de control” externo. Antonio no asume las consecuencias de sus acciones, sino que se las atribuye a otros.

Por un lado, Antonio tiene que encontrar la forma de comunicarse mejor y, por otro, tiene que cambiar el lugar desde donde lo hace, es decir, el paradigma mental desde donde actúa. Si sigue atribuyendo a los demás la responsabilidad de lo que él hace, es difícil que pueda adquirir nuevas habilidades.

Así que centrados en cómo él mira sus acciones y dónde pone la responsabilidad de lo que ocurre con ellas, Antonio explora sus creencias sobre sí mismo, sobre su equipo, sobre la capacidad de comunicarse, sobre el trabajo,…

A mí me gustan las cosas sencillas, simples, no quiero estar pensando en cómo me van a interpretar, eso es cosa de ellos, ¿no?

 ¿Qué te pasa a ti cuando es tu Jefa la que te da instrucciones?

 Bueno, es diferente, porque yo asumo que ella es la que manda y tengo que hacer lo que me dice.

 Tengo que hacer lo que me dice…

 Sí, claro, es cuestión de eso, de obedecer, ¿no?

 ¡ no!

 ¿Cómo, si no es cuestión de obedecer, de qué es? No entiendo cómo puedes hacer que la gente haga cosas si no es así.

 Y si pudieras imaginarte que tu equipo te entiende bien, los seguimientos muestran una coordinación de acciones perfecta, la eficiencia es cada vez mejor, vamos, una situación ideal entre tú y el equipo, ¿cómo sería?

 Bueno lo que has dicho y que yo estaría más relajado. No tendría que estar encima a todas horas, las reuniones serían cortitas, las cosas saldrían…

 Es decir, tú actuarías de otra forma.

 Sí claro.

 Es un buen punto de arranque para que Antonio se de cuenta de que el cómo actúa él tiene mucho que ver con cómo lo hace su equipo. Le ha costado darse cuenta de que es él el que tiene que cambiar para que lo haga su equipo, pero ya está en esa perspectiva. Si pone el foco en su propia responsabilidad puede hacerse cargo de lo que hace y de las consecuencias que esto tiene. Ha cambiado el observador que es ante sí mismo. Ahora el “locus de control” es interno. Sin este paso previo, no se produce un “aprendizaje de segundo orden” imprescindible para que la persona sea capaz de hacer las cosas desde un paradigma diferente y, por lo tanto, obtenga resultados diferentes. Basado en los “bucles de aprendizaje” de Arqyris y Schön, este tipo a aprendizaje tiene que ver con darse cuenta de cómo mira o afronta uno mismo la situación y no con el qué hacer en la situación.

Un potente ejercicio de “catálogo de creencias” permite a Antonio darse cuenta de qué es lo que pensaba con respecto a sí mismo y a su equipo y qué puede pensar desde su nueva perspectiva que le sea útil para los objetivos del coaching. Él maneja bien la “ley de causa-efecto” y establece rápidamente la relación entre unas creencias y sus actos.

Una vez que Antonio, se da cuenta de cómo su forma de actuar influye en su equipo e identifica las creencias básicas que tiene con respecto a sus colaboradores, tiene claro desde dónde está actuando y las consecuencias que esto tiene. Ha conseguido lo esencial, el “darse cuenta” sustancial que subyace a todo posible progreso. Desde el punto de vista de la Teoría de la Inteligencia Emocional, ha mejorado su inteligencia intrapersonal, gracias al conocimiento de sí mismo y, desde ahí, es desde donde se puede mejorar su relación con los demás, su inteligencia interpersonal.

Por lo tanto, el siguiente paso tiene el terreno abonado y es más sencillo: explorar las conductas que le van a llevar a conseguir esa mejor comunicación y establecer un plan de acción para implementarlas con el equipo.

Reformular, resumir, preguntar, escuchar y, sobre todo, asumir que la comunicación no consiste en hablar, sino en ser comprendido, son los retos inmediatos que se plantea. Ensayamos cómo hacerlo. Antonio ha revisado y actualizado sus creencias sobre el deber, la responsabilidad, la colaboración, el trabajo en equipo, la autoridad y el liderazgo.

Ya no ve las cosas igual, no piensa igual y no actúa igual. Esto es muy evidente en su forma de dirigirse al equipo y organizar las reuniones diarias. También en su comunicación corporal: más distendido, abierto y cercano. Se puntúa ahora en la escala de progreso de 9 ya que todavía actúa pensándoselo y cree que le queda aún integrar estos comportamientos como nuevos hábitos.

En la reunión de evaluación tripartita final, su Jefa muestra su sorpresa por el rápido cambio de Antonio, “le has dado la vuelta como a un calcetín”, de forma coloquial está expresando el gran cambio que se ha percibido en él. Los objetivos se han cumplido en cuatro meses. El equipo se muestra más alegre y comprometido y los fallos de eficiencia se han reducido en un 20%.

Antonio no ha cambiado, ha evolucionado en su inteligencia emocional, la que nos permite relacionarnos con nosotros mismos y con los demás y con ello ha abierto la puerta a su progreso continuo como persona y como líder.

Artículo publicado en http://www.tdd-online.es/content/antonio-responsabilidad en mi sección mensual “conversaciones de coaching”

SOY CAPAZ

soy capaz¿Hay alguna creencia más empoderante? ¿Hay alguna declaración más potente? “Soy capaz” es una de esas frases que marcan la vida de una persona, de un equipo,… o de una nación.

Es una frase llena de poder. Contiene en sí misma la consciencia de la capacidad, el sentimiento de la confianza y la voluntad de la acción. Pensamiento, sentimiento y acción aunados en una única declaración que impulsa a una persona a alcanzar rus retos desde su más profunda convicción de que está a su alcance, de que puede conseguirlo.

Es fruto de ese autoliderazgo necesario para superarnos en el día a día que nos convierte en héroes diarios ante nuestros retos, ya sean estos simplemente levantarnos o realizar enormes hazañas, ya sea sobrevivir al atasco, tomar una decisión, afrontar 8 h de trabajo o superar un examen.
Ser nuestros propios líderes supone que nos consideramos el mejor de nuestros proyectos, que somos capaces de darle una dirección a nuestra vida y sacamos a diario la energía y motivación para orientarnos a nuestros retos.

En el último mes cerca de 1000 personas han reflexionado conmigo en conferencias y talleres sobre esta idea de liderarse a sí mismos, de “elegirse” ante la vida. La consciencia de nuestras emociones, de nuestros sentimientos, sensaciones, pensamientos, ¡¡la consciencia!!… Siempre digo que este nuevo siglo nos ha traído una fantástica oportunidad para ser más conscientes de nosotros mismos, para dejar de lado el “piloto automático” de la vida reactiva y elegir cómo ser ante nuestra vida. Todo el desarrollo de la inteligencia emocional, de la psicología positiva y del coaching tienen que ver con este interés por la consciencia, la voluntad y la elección de la propia vida.
Trabajo en esa idea de que esta capacidad de autoliderarnos cambia la vida de las personas y puede cambiar equipos y sociedades, pero no había visto un caso de tal magnitud como el de Colombia.

Acabo de llegar de allí después de casi un mes de trabajo. Gracias a grandes amigos Carlos Julio Moya es.linkedin.com/in/comunicacionpositiva, Luz Dany Moreno co.linkedin.com/pub/luz-danny-master-moreno/46/b9a/273 de AICP es.linkedin.com/pub/aicp-asoc-int-de-coaching-y-psicología/76/a05/b65; Martha Luisa Silva co.linkedin.com/pub/martha-lucía-silva-cabrales/30/615/907; Yolanda Romero de Grandes Líderes http://www.gl.com.co/main/index.php Y gracias también por la segunda edición de mi libro con ediciones de la u, http://www.edicionesdelau.com/, esta vez en Colombia, que ha sido recibida magníficamente.

Fascinada por la energía latente de esa nación. El sentimiento de país les une. Durante mi estancia, diferentes empresas se han unido para apoyar una campaña espectacular: “SOY CAPAZ”, un mensaje que llena cualquier espacio posible, desde la portada del periódico a las pantallas del aeropuerto, los escaparates, las latas de bebida. “Soy capaz” de conseguir cambiar mi presente y conseguir un futuro mejor. En su caso la vida en paz.

El ejemplo de lo que está pasando en Colombia nos frece una oportunidad magnífica precisamente para darnos cuenta del poder inmenso de las declaraciones. ¡¡¡Toda una nación declarando SOY CAPAZ”. Les cambiaba la cara al decirlo, se conmocionaban con la frase, sonreían con facilidad. Declaro mi admiración por una sociedad que deja el miedo, el resentimiento y las ganas de venganza atrás, que deja el pasado en su pasado y quiere orientarse a un futuro mejor.

La posibilidad de la esperanza, de la confianza en sí mismos, el proyecto de futuro, de eso va el autoliderazgo, de eso va el sentirse capaz. En definitiva de enfocarnos en las emociones positivas de la alegría y el amor que son las que permiten el desarrollo del ser humano y su proyección al futuro. Yo quiero estar ahí y rodearme de personas que buscan generar espacios de un futuro mejor.

¿Puede haber una fuerza impulsora más poderosa para el ser humano? ¿O para una nación?

Con mis mejores deseos de paz para mis amigos de ese gran país. Ojalá el año que viene cuando vuelva a verlos me hablen del éxito ya conseguido.

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¿Y CÓMO SÉ YO QUE EL COACH ES BUENO?

torso femenino

Desde mis inicios como coach siempre pensé que el método del coaching era sólo una parte de lo que pasaba en un proceso. A mí me gusta decir que un coach es un “entrenador mental” porque así entiendo el papel que ejerce: entrenar al coachee en tomar consciencia de dónde está, dónde quiere llegar y cómo hacerlo. Con mi enfoque emocional desde luego revisando desde dónde y cómo está emocionalmente, no sólo desde qué creencias afronta su proceso.

Como supervisora he tenido ocasión de ver docenas de coaches trabajando y he visto un hacer muy diferente de un coach a otro, aún formados en el mismo grupo.

Los teóricos dicen que la clave del proceso está en el cliente. Y sin duda la responsabilidad del compromiso es de éste. Pero a mí ahora me ha entrado la duda de si la potencia del coaching no está en el método, sino en el agente del coaching, en el coach.

Últimamente revisaba los videos y textos de Carl Rogers, para mí el primer prácticante de  la metodología de coaching y un autor esencial para todo coach que trabaje en el ser  y andaba reflexionando sobre las competencias que atañen al propio coach, no las técnicas, sino las personales, eso que en el Grupo de Trabajo del Colegio de psicólogos de Madrid, denominamos metacompetencias del coach, aquellas que tienen que ver con el trabajo constante por conocerse y gestionarse como persona. Llevaba tiempo buceando en qué marca la diferencia y hace del coaching ese método que lleva a resultados extraordinarios. Suelo decirles a mis alumnos que la conversación de coaching no es una “conversación de café”, sino un espacio de energía tal que el cliente se sienta confiado para abrirse y mirar cómo mira y mirar dónde no miraba, no es sólo una conversación, es una transformación.

Ahora no tengo dudas, después de tres años realizando numerosas supervisiones lo veo claro. La gran responsabilidad del coach es estar para el otro, desde la humildad, la sencillez y el aceptar. ¿Cómo puedo ser un espejo en el que se mire mi cliente, si yo estoy empañado?

Y empañado estoy cuando no me miro, cuando no me cuestiono o cuando me doy por perfecto profesional sin más. Hay bastante más implicado que un mero curso de formación que te acredite como coach (eso en el mejor de los casos) porque hay gente que se ha puesto “la etiqueta de moda” como si nada, como si no hubiera una enorme responsabilidad detrás de este papel.

Se trata de ser persona para poder estar para el otro. ¡Y hay tanto, y arrastramos tanto detrás de cada uno!

La madurez mental que un coach excelente requiere es altísima. Necesita acompañar al cliente en su proceso de cambio sin caer en la tentación de modelar ese cambio según él mismo, sus creencias, emociones, preferencias y experiencia. Cuando no se ha entrenado para tener esta madurez mental, no sólo con formaciones de alto nivel reflexivo, sino con la supervisión de su trabajo como coach, puede fácilmente llevar al cliente hacia sus propias soluciones y no respetar las de éste. Otro aspecto en el que se manifiesta esta madurez mental es en la neutralidad ante los desbordes emocionales causados por la intensidad de los sentimientos que afloran en las conversaciones. Una baja madurez mental puede hacer que el coach impida que el cliente ahonde en sus conflictos para que no se produzcan estos desbordes emocionales que teme no controlar o que le impactan personalmente poniendo con ello frenos extras al progreso del cliente.  

No puedo entender que un coach capaz de ofrecer ese espacio a la transformación de otro, no esté en permanente revisión, en permanente formación, en permanente cuestionamiento de sí mismo y de la oferta de acompañamiento que está haciendo. Desde mi experiencia en los diferentes foros de coaching en los que participo cada minuto dedicado a esto nos hace más dignos, más humildes y más trasparentes. El compromiso con mi propia evolución es una cierta garantía para el cliente de su propia evolución. Sería bueno que el cliente indagara qué persona tiene delante, no sólo qué nombre tiene o de qué empresa viene a la hora de elegir a su coach. La práctica nos dice que la gran diferencia en el proceso está en los “intangibles”, en cómo el coach lleva a su cliente a ese espacio donde llega a ver posibilidades y se siente capaz de alcanzar sus retos. De ahí la enorme importancia de que el coach siga procesos de supervisión que le permitan ser un coach que actúe de catalizador de la energía del cliente y de facilitador de su empoderamiento para conseguir sus retos. Con humildad, con sencillez, aceptando, simplemente estando.

poema virginia satir

EMPRESAS RESPONSABLES EMOCIONALMENTE

premio emocionalmente responsable

Hace algunos meses asistí a un interesante acto en la EOI que prometía sugestivos puntos de vista sobre el liderazgo y la calidad de vida en el trabajo. Poco se comentó en ese momento de las iniciativas que las empresas estuvieran llevando a cabo para mejorar aquellos índices vinculados al bienestar de sus colaboradores como el clima de trabajo, la satisfacción personal con la aportación a la empresa, el absentismo, la reducción de la siniestralidad y de la salud psicosomática, el rendimiento, la innovación, el afrontamiento de retos y obstáculos y, en definitiva, de la contribución general del colaborador a la existencia y mantenimiento de la vida de la empresa. Aquel debate se centró más bien en los estilos de liderazgo y en los paradigmas históricos de la dirección de empresas.

Mi interés en aquel momento venía dado especialmente por mi participación en un proyecto pionero de enorme impacto en el tema del bienestar en las empresas. Se trataba del Premio a los “Proyectos Emocionalmente Responsables en Organizaciones de la Comunidad de Madrid”. Un proyecto nacido de la iniciativa de la Sección de Psicología del Trabajo, RRHH y Organizaciones del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. http://numrl.com/129440 De la idea propuesta por Ovidio Peñalver (Vocal de  la Junta)  recogida por todos sus miembros con enorme entusiasmo, así como por la propia institución y por la Comunidad de Madrid a través de su Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

El Colegio a través de su activa e innovadora Sección de PTRHO se proponía:

  • Fomentar la importancia de la consciencia emocional para el trabajo y la vida en general.
  • Destacar el papel de expertos profesionales de los psicólogos para el desarrollo de estos temas.
  • Establecer las vinculaciones  y posibles medidas entre este tipo de acciones y la vida empresarial tanto en su viabilidad como en su responsabilidad social.
  • Poner en valor las iniciativas que se están llevando a cabo en esta línea.

Mano a mano Ovidio y yo organizamos las primeras líneas que recogían lo que entendíamos por emocionalmente responsable. “Nos sentíamos los padrinos del proyecto”. Ambos hemos publicado sendos libros sobre emociones en el entorno laboral. “Emociones colectivas” y “Emociones capacitantes”) ¿Quiénes mejor para impulsar el foco en ello?

El proyecto fue acogido con gran interés. Las empresas tenían la oportunidad de poner en valor sus iniciativas y sus esfuerzos por mejorar la calidad de la vida de sus colaboradores lo que tiene un impacto directo no sólo en el entorno laboral sino en la vida de estas personas.

En la culminación de esta primera edición se respiraba un clima de satisfacción y orgullo general. Todos: instituciones, empresas, público, medios, sentíamos la necesidad de resaltar, valorar e incrementar estas iniciativas. Creemos que no son una moda, una tendencia o unas medidas aisladas sino el resultado de una potente sensibilidad del siglo XXI ligado a paradigmas diferentes vinculados a las ciencias de la complejidad que nos permiten entender las relaciones, el trabajo, las sociedades y la vida con una mirada holográfica de un alcance diferente, más ajustado a lo que sentimos como importante, más trascendente y tal vez más acorde con la realidad.

El 13 de junio se hizo la entrega de premios de esta 1ª Edición en la sede del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.  Todos los detalles en la página 6 de http://www.copmadrid.org/webcopm/resource.do?recurso=1000

En la categoría de grandes organizaciones, CETELEM se hizo con el premio por el proyecto “Touch Point colaborador” liderado por Recursos Humanos alineando la visión del negocio con las necesidades de los colaboradores consiguiendo un mayor compromiso e implicación.

El Accésit honorífico fue para PSA PEUGEOT CITROËN por su proyecto “Cultivando el Bienestar” proporcionando herramientas, técnicas y habilidades para prevenir y gestionar situaciones de stress.

En la categoría de medianas y pequeñas organizaciones el premio fue para PREMATECNICA por su proyecto “Luces, Cámara… y Acción” que ha facilitado la expresión del sentir de sus colaboradores creando un video cercano y lleno de valor.

En la categoría de Medios de comunicación, el premio fue para la revista Capital Humano de  la editorial Wolters Kluwer, por su constante atención en sus páginas a las emociones como motor de resultados en las organizaciones y por su “Premio Capital Humano” a la gestión de Recursos Humanos en la categoría de Responsabilidad social en las empresas.

La conferencia “las emociones en el trabajo” de Angel Aledo Linos puso una nota docta y adecuada al contexto en el que disfrutamos de este evento.

Ya estamos avanzando en la II convocatoria, con un proyecto más ambicioso técnicamente que permita a las empresas auto evaluarse con indicadores concretos. Esto sólo es el inicio de un gran proyecto porque “el cómo vivimos los hechos son la clave de qué hacemos”. Cuando las empresas entienden esto y fomentan el desarrollo de emociones “capacitantes”, climas positivos y ambientes de confianza, la disposición para la acción nueva, renovada e intensa es claramente mayor. No hacen falta cifras para saberlo. Cuando la gente está contenta, ilusionada y cree en lo que hace, sus resultados son mayores.

Pero para los aficionados a la medida, el premio no sólo ofrece la posibilidad de hacer evidente el valor del trabajo bien hecho para desarrollar el bienestar de las personas sino que también ofrece la posibilidad de identificar indicadores clave y poderlos medir.

Atentos porque la II edición se convoca ya mismo y será todo un hito en la innovación empresarial.

fotopsicologos

Si no cambia la vida, ¿Por qué cambia mi vida?

y si no cambia la vidaEntro en un proceso de coaching. Sí. Algo me incomoda, algo perturba mi vivir. ¿Un dilema? ¿Una inquietud más o menos difusa? ¿Una insatisfacción? ¿Un conflicto? ¿Un reto que alcanzar?

El coach me acompaña en este proceso singular. Desde la generación de ese clima único de confianza y confidencialidad, de aceptación incondicional de mí como persona y como cliente. Continuando con el establecimiento de metas explorando donde estoy y soñando con esa visión de dónde quiero estar. Después de valorar si quiero ir allí o no, me encuentro  en otra fase clave, la fase del cambio. Sin ella no tendrán sentido las fases siguientes donde revisaré mis recursos para alcanzar mi visión, estableceré un plan de acción para alcanzarla y revisaré los aprendizajes de todo el proceso que me permitan seguir adelante. Es la fase clave que marca la diferencia entre dónde estoy y dónde quiero estar.

Estoy frente a mí, frente a mi forma de mirarme y mirar mis objetivos.

El coach no me da soluciones, me pregunta, suelta frases de esas que se te clavan en el pecho y penetran hondo, muy hondo. Estoy impactado. Mi mente se va y se viene. Me meto en la búsqueda, en las respuestas, pero tardan en llegar, tengo que ahondar, dar vueltas, soltar, despejar y ¡hete ahí que de repente entiendo! ¡¡Sí!! Ya sé lo que me incomoda, me falta o descubro lo que tengo que hacer. O ¡¡simplemente!! siento que todo está en orden y que ya puedo avanzar.

La espiral de desorden, el vórtice de confusión en el que estaba inmerso, se ha parado y simultáneamente encuentro cómo cambiar la valencia, el tono, ahora ya no estoy en caos, comienzo a entender y a tener energía para hacerlo diferente.

Nada ha cambiado afuera. Mi realidad es la que siempre ha sido. Mi vida sigue siendo la que es. Y sin embargo yo veo las cosas de forma diferente. Ya no estoy en un vórtice destructivo sino que me impulso hacia una nueva energía generativa que me permite evolucionar.

¿Qué ha ocurrido? Nada ha cambiado. Todo ha cambiado. El coach ha hecho que de forma rápida y eficiente me impulse para cambiar. Ha actuado como una auténtica palanca de cambio. Como una pértiga que ahora utilizo de forma diferente para saltar mis obstáculos de forma diferente, o como una nueva técnica para abordar mi reto.

Nada ha cambiado. Todo ha cambiado.

Miro y veo la realidad de otra forma, ¿Qué ha ocurrido? ¿Qué ha cambiado?

Llego a conclusiones diferentes desde el mismo lugar, ¿por qué?

Este es el tema de mi conferencia,si quieres saber más, puedes asistir a ella o iniciar un proceso de coaching.

UNA HORA EMOCIONANTE

BX1XSKgIgAAfvxt Hablando de emociones se pasan las horas. Sí, me gusta hablar de emociones, me gusta poner en valor las emociones, me gusta llevar las emociones al mundo de las empresas tanto o más que a las personas. Me gustan las personas que quieren estar emocionados, que quieren reconocerse en las emociones, que quieren aceptarlas, valorarlas, usarlas.

Las emociones son nuestra naturaleza, son parte de nosotros mismos y con ellas interpretamos lo que ocurre, actuamos, trabajamos, ¡¡VIVIMOS!!

No puede concebirse el comportamiento de las personas como un acto de lógica matemática, lejos de ello los actos de las personas están pasados por el filtro del significado para uno mismo. ¿Qué significa esto? ¿Me ayuda a sobrevivir o por el contrario entra en conflicto con ello?; ¿me ayuda a estar bien o por el contrario me hace pensar que estoy en peligro, en pérdida, en amenaza? Para eso están las emociones, para filtrar y ayudarnos a entender y responder con rapidez y certeza.

Claro que otra cosa es cómo entendemos las cosas  y lo peor de todo, si sólo lo entendemos de una determinada forma (pero ese será el tema de otro libro)

Las emociones son el filtro básico y sin ellas no salimos a la calle. ¿Cómo es posible entonces pensar que en el trabajo no tienen cabida? Cualquiera que quiera evitar esto se hace un flaco favor a sí mismo ya que interpreta la vida de forma parcial, limitada, eludiendo precisamente la información más básica: la emocional.

Con motivo de la presentación de mi libro “Emociones capacitantes. Su gestión en el coaching, el liderazgo y la educación”, estuve en Zenworking radio estupendamente acompañada por otro experto en emociones y gran amigo, además de prologuista de mi libro, Ovidio Peñalver (es.linkedin.com/pub/ovidio-peñalver/11/238/805; @ovidioisavia). Allí estuvimos hablando durante un “buen rato” con otra coach Elena Mendoza (es.linkedin.com/pub/elena-mendoza-de-la-fuente/15/a09/752; @zenworking) en su programa de Zenworking. Aquí tenéis el enlace para que podáis disfrutar de nuestro fluir en el programa.

http://zenworking.radio3w.com/conocer-las-emociones-que-son-y-como-utilizarlas/

Sera magnífico contar con vuestros comentarios.

 

Y si queréis aprender mucho más de cómo gestionar vuestras propias emociones y las del coachee, la cita está muy próxima, el próximo 30 de noviembre. Más información en info@lider-haz-go.es

Vivir para trabajar: cómo la precariedad mina el bienestar de nuestro día a día

hombre abrumado
La precariedad laboral afecta a todos los ámbitos de nuestra vida. (Corbis)

Desde el punto de vista psicológico la precariedad laboral produce unos efectos negativos en las personas muy similares a los que produce el paro, debido fundamentalmente a la incertidumbre y la inseguridad laboral.

El trabajo tiene un significado de suma importancia para las personas ya que llega a convertirse en el eje sobre el que vertebra y regula su vida y su sistema social.

En nuestra sociedad actual, el trabajo no sólo es un medio para conseguir el dinero con el que vivir, es decir, no es sólo instrumental para lograr una meta, es también una forma de vivir, un fin en sí mismo en el que las personas buscamos relacionarnos con otras, poner en práctica nuestras competencias, aprender constantemente, resolver problemas y lograr retos, todas ellas actividades que propician el bienestar y desarrollo personal, que actualmente están siendo reconocidos como un fin vital en sí mismo.

El trabajo es un fenómeno psicosocial en permanente evolución, marcado claro está, por las condiciones contractuales de salario, horarios, condiciones de la tarea, periodicidad, formación, beneficios asociados, pero también por factores sociales y culturales y, además, por las percepciones y valoraciones subjetivas de las personas sobre el trabajo. Así, se percibe una evolución en el valor que las personas buscan en su trabajo; quieren también que haya un equilibrio entre las diferentes esferas de actividad de las personas como la familia, el ocio, la salud y un posicionamiento de la empresa ante la vida con el que se sientan identificados, de ahí el valor de los programas de responsabilidad social corporativa o las clasificaciones como best place to work.

Encontrar un trabajo acorde con nuestras necesidades y competencias, es hoy por hoy, un hecho nuclear en nuestras vidas, no sólo como medio para vivir, sino como un medio para desarrollarnos como personas. Los últimos años de ingente desempleo y las perspectivas de un mayor trabajo temporal, jornadas reducidas, discontinuidad, sitúan a las personas en un marco de inseguridad con fuertes repercusiones en su bienestar.

Las personas que trabajan en estas condiciones son un colectivo fácil de despedir legal y económicamente por lo que además son los primeros en salir de la empresa independientemente de su competencia y rendimiento. Lo que percibe la persona es que no importa lo bien que lo haga, su motivación o compromiso con la empresa.

Los últimos años de ingente desempleo sitúan a las personas en un marco de inseguridad con fuertes repercusiones en su bienestarNos encontraremos, por tanto, con dos clases de trabajadores y dos formas diferentes de vida, la de aquellos que tienen un trabajo asegurado y pueden realizar planes de futuro, de inversiones, de relaciones, y organizar su tiempo y expectativas, y aquellos sometidos a una incertidumbre constante sobre lo que puede pasar en su vida que puede llegar a volverles incapaces muchas veces de tomar decisiones sobre qué hacer con su vida.

Este tipo de trabajos temporales requiere una continua y acelerada adaptación a la tarea para hacer frente a los cambios y a la falta de rutinas laborales. Requiere altos niveles de atención y estrés para adaptarse a los requerimientos del trabajo (contenido, ritmo, procedimientos); sobrecargas cognitivas (esfuerzo de atención, fatiga percibida, cantidad de información, percepción subjetiva de dificultad, presión del tiempo); adaptación al entorno físico y social (estilo de supervisión y de relación), etc. Estos son precisamente aspectos considerados en la prevención de riesgos psicosociales en las empresas para mejorar el bienestar de los trabajadores y reducir la incidencia de accidentes y enfermedades laborales. Precisamente en el colectivo de trabajadores temporales los índices de accidentes laborales son mayores que en de los trabajadores habituales. Pero también sabemos que el impacto de su forma de trabajar en su bienestar físico y psicológico es más negativo.

Hay que tener en cuenta que las personas tenemos un orden de necesidades, una tendencia natural a escalar una secuencia de necesidades que Abraham Maslow, ya en el año 1954, definía en su conocida “Pirámide de necesidades”. Lo que las personas necesitamos satisfacer, en primer lugar, son nuestras necesidades de supervivencia, y en este sentido el trabajo es esencial para que podamos tener los recursos necesarios para vivir. Coincide además que este tipo de contratos suelen recibir una remuneración directa e indirecta menor ya que no obtienen beneficios como la antigüedad, las primas, bonus, etc. La precariedad supone mantenerse en este nivel constantemente, sin poder escalar el orden de necesidades natural en la vida de las personas, el nivel de estrés es muy alto ya que se vive en permanente alerta porque la cuestión de sobrevivir es esencial para cualquier persona.

El siguiente nivel es el de la seguridad. Cuando tenemos seguridad sobre nuestro trabajo el estrés con el que vivimos el día a día disminuye. La incertidumbre sobre lo que va a pasar que provoca la precariedad en el trabajo hace que nos mantengamos en alerta constante en el primer nivel de supervivencia y que nuestra motivación laboral sea limitada, no querremos “encariñarnos” de un mundo que no nos pertenece.

La incertidumbre sobre lo que va a pasar que provoca la precariedad en el trabajo hace que nos mantengamos en alerta constante

El siguiente nivel al que aspiramos cuando los dos primeros niveles están cubiertos es el de pertenencia, al sentirnos parte de una empresa, equipo, proyecto nuestras necesidades de pertenencia laboral son una fuente de motivación, orden y bienestar. Este tipo de contratos dificulta que las personas se identifiquen con la cultura de la empresa simplemente por el hecho de que no tienen tiempo para hacerlo. Además, potencia el aislamiento y el individualismo ya que no llegan a sentirse miembros de un grupo y mucho menos de un equipo.

A nivel social, el trabajo va a condicionar las circunstancias en las que nos relacionemos con nuestro entorno, amigos, familia, grupos a los que pertenecemos. Y, lo que es más importante aún, la decisión de cuándo y cómo constituir una familia.

El siguiente nivel es el del reconocimiento, buscamos que se valore nuestra capacidad profesional, nuestro hacer. Difícilmente podremos conseguirlo cuando la contratación de nuestros servicios no depende tanto de nuestra competencia profesional como de las circunstancias de las demandas empresariales.

Y, por último, el nivel de la auto-realización que supone la tendencia constante de las personas al bienestar, al desarrollo personal y, en definitiva, a la felicidad. Las condiciones de trabajo precarias frenan e incluso impiden la progresiva satisfacción de las necesidades vitales. Genera conflictos en las aspiraciones personales como el acceso a la vivienda, el tener hijos o las posibilidades de desarrollar una carrera profesional.
Emociones negativas

El bloqueo en el progreso de las aspiraciones naturales de las personas, la falta de recursos económicos, junto al exigente esfuerzo por adaptarse continuamente a los cambios en el trabajo y probablemente en la familia, donde puede haber cambios de rol y responsabilidades, y situaciones de pérdida de estima, hace que nos sintamos en peligro constante, y esto tiene unos efectos negativos en la salud de las personas, tales como procesos depresivos, mayores niveles de estrés o alteraciones de tipo inmunológico y neuroendocrino, como han puesto de manifiesto distintos estudios.

Aunque las personas tenemos una capacidad sorprendente para hacernos a las situaciones, amoldarnos a ellas y salir adelante, pudiendo afrontarlas con tranquilidad y como retos progresivos, es más fácil que en las situaciones de trabajo temporal primen las emociones negativas, emociones llamadas así precisamente porque nos alertan de peligros o ponen nuestra atención en la necesidad de sobrevivir.

Las emociones habituales en las personas con trabajo precario son:

1. Tristeza. Se vive en general la vida como una pérdida, de oportunidades, de proyectos, de capacidad de decidir, y de autoestima. Se pueden sentir inútiles, vacíos, sin valor. Cada persona la vivirá en mayor o menor medida y en algún aspecto más que otro. De ahí que se pueda terminar en procesos depresivos que con frecuencia se hacen crónicos. Síntomas claros son el desánimo, la desmotivación, la desilusión, la apatía, el descenso de energía y actividad, a veces el llanto. Disminuyen la actividad y las relaciones sociales. Pueden considerar que no se merecen o no son dignos de algo diferente o, incluso, vivir su situación laboral como un castigo. Fácilmente se vive la vida desde el pesimismo, viendo siempre lo que falta, no lo que se consigue, y viendo siempre problemas sin valorar las oportunidades. Desde aquí es fácil que se sientan una víctima de las circunstancias.

2. Ansiedad. La necesidad de adaptación constante a la incertidumbre puede sentirse con una gran ansiedad. Síntomas físicos son los trastornos del sueño, gastrointestinales, temblores, taquicardia, dificultades respiratorias y, en cuanto a conductas, cambios de humor, salidas de tono, miedo generalizado o ataques de pánico. La ansiedad constante lleva a ponerles a la defensiva y a que se sientan incapaces y no se planteen nuevas forma de actuar.

3. Ira. El nivel de activación para defenderse de la situación que es considerada una amenaza a su integridad física y psíquica, hace que puedan tener los “nervios a flor de piel” y se manifieste en estallidos de rabia y agresividad verbal o física, especialmente con las personas de la familia que es donde podemos manifestarnos más libremente.

4. Enfado. Puede que la ira se dirija hacia uno mismo, descalificándose, desvalorizándose y haciéndose culpable por la situación. Es fácil pensar que uno mismo se ha buscado esta forma de vivir en la incertidumbre y la precariedad y que no se merece nada mejor.

5. Asco. Se puede llegar a percibir el trabajo, las relaciones, la vida como un peligro tan intenso para uno mismo que llegue a rechazar aquello que se considera dañino.

La autoestima

La autoestima es el valor que nos damos a nosotros mismos y se basa en todos los pensamientos, sentimientos, sensaciones y experiencias que hemos ido acumulando en nuestra vida y a las que les damos un valor especial. Junto a ella el autoconcepto, que es la idea que tenemos de nosotros mismos, y la autoimagen, que es cómo nos percibimos, constituyen nuestra idea de quienes somos, de nuestra identidad.

Es innegable que en el entorno laboral podemos desarrollar nuestras capacidades, aprendemos, nos relacionamos, nos ayuda a sentirnos valiosos y útiles

Estos conceptos juegan un importante papel en nuestras vidas ya que constituyen un marco de referencia desde el que interpretamos las facetas de nuestra existencia tanto sociales y psicológicas como físicas. Afectan lo que hacemos personal y profesionalmente, y también nuestra salud. Influye en el rendimiento, condiciona las expectativas y contribuye a la salud física y psíquica y, en definitiva, el bienestar general.

El trabajo es una fuente de identidad para muchas personas. Es habitual que nos presentemos con frases como “soy abogado, community manager, administrativo…”, todas frases relativas a lo que hacemos. A lo que me dedico, lo que soy capaz de hacer, se ha convertido en el núcleo clave de la identidad de muchas personas. Es innegable que en el entorno laboral podemos desarrollar nuestras capacidades, aprendemos, nos relacionamos, nos ayuda a sentirnos valiosos y útiles. Con frecuencia el trabajo es una fuente importante de relaciones interpersonales. Cuando el trabajo es “aleatorio”, sin una secuencia de continuidad y sin cubrir las necesidades básicas de forma ordenada, estas fuentes de autoestima, autoimagen y autoconcepto desaparecen. Pueden llevar a la persona incluso a no saber realmente quien es porque no puede situar su identidad en un ámbito profesional.

Repercusión en el entorno familiar y en los niños
Es importante señalar que la incertidumbre que un trabajador temporal vive la comparte con sus hijos desde sus propias emociones de miedo, tristeza, ira, etc. Los niños necesitan desarrollarse en un entorno de seguridad y es fácil que padres en esta situación de precariedad transmitan a sus hijos más emociones negativas que positivas y una actitud de incapacidad y victimismo. Muchos niños se criarán en una situación de inseguridad, miedo y constante alerta por el clima familiar. Sin duda esta situación repercutirá en su rendimiento escolar y confianza en sí mismos para afrontar la vida.

En resumen, algunas de las dificultades que las personas con contratos precarios encuentran son:

1. Dificultades para comprometerse y vincularse con el trabajo
2. Desmotivación hacia la tarea
3. Pérdida de perspectiva
4. Incapacidad para planificar un proyecto de futuro
5. Desmotivación generalizada
6. Pérdida de autoestima
7. Disminución de sus relaciones sociales y familiares
8. Dificultades para integrarse en equipos de trabajo
9. Incremento de su estrés para afrontar la vida
10. Incremento de su ansiedad, y específicamente miedo ante el futuro
11. Dificultades para dormir, pensar, relacionarse
12. Dificultades para diseñar un estilo de vida acorde con sus necesidades por ejemplo por los cambios de trabajo, horarios, lugar.

Adaptación y resiliencia

Pero las personas tenemos una enorme capacidad para hacer frente a las dificultades. El concepto de resiliencia refiere precisamente a la cualidad que tenemos de recuperarnos de una situación difícil y, al igual que una goma a la que estiramos vuelve a su situación inicial aunque un poco distendida, las personas somos capaces de hacer frente, e incluso ir aprendiendo a adaptarnos cada vez mejor. La resiliencia es más fácil de conseguir cuando se toman medidas para ello o se tiene ayuda para aprender a hacerlo. Los retos que se plantean para esta adaptación pasan principalmente por el cuidado personal físico y psicológico.

Pautas para afrontar la vida con contratos precarios

Hemos descrito un panorama de dureza y dificultades importante para las personas que se ven en la incertidumbre de qué va a pasar con su vida. También hemos visto que las personas podemos adoptar una actitud derrotista ante ello o una actitud proactiva y, al menos, vivirlo con cierto bienestar. Veamos algunas de las pautas que nos pueden facilitar incrementar nuestro bienestar a pesar precisamente de nuestro incierto entorno.

Establece rutinas fijas en tu vida en aquellos aspectos que puedes manejar mejor y que propicien hábitos tales como la hora de levantarte, las horas de las comidas o un tiempo para ejercicio. Eso te ayudará a aportar un ritmo y orden a tu vida diaria, y estabilizar los biorritmos de actividad y descanso.

Trata de aprender todo lo que puedas. En los períodos de trabajo sobre las tareas, las personas, las culturas, sobre tu propio desarrollo y, cuando no lo tengas, aprovecha el tiempo para aprender más sobre lo que sabes hacer o ampliar tus conocimientos en otras áreas. Con ello, además de ofrecer una mejor candidatura, estimularás tu mente que permanecerá activa y preparada para las oportunidades.

Dedica algún tiempo a alguna actividad que te resulte gratificante. Necesitas refuerzos positivos para fortalecer tu positivismo y esta es una excelente manera de hacerlo.

Cultiva tus relaciones sociales. El estar con otras personas es una fuente de bienestar en sí misma y, además, una buena forma de establecer contactos.

Dedica tiempo a tu desarrollo personal: aprender a conocerte, gestionarte, expresar acertadamente tus emociones y pensamientos.

Aprende técnicas de relajación, respiración, visualización que te permitan verte como una persona valiosa y equilibrada.

Trabaja tu autoestima para mejorar la seguridad en ti mismo. Por ejemplo disfrutando de cada momento, fijándote en las cosas que haces bien, valorando lo que haces, ayudando a otros.

-Lleva un “diario de bienestar”, apunta cada día aquello que te ha hecho sentirte bien.

Comparte con otros tus inquietudes y tu ánimo. Busca entornos donde puedas expresarte y aprender con personas como tú, por ejemplo en grupos de desarrollo.

Busca un profesional experto que te ayude a ser más consciente de cómo afrontas tu incertidumbre y te facilite recursos para mejorar tu bienestar.

Por último, a veces el esfuerzo resulta elevado. No dudes en consultar a un psicólogo que te ayude a afrontar tu vida con renovada fuerza.

Artículo publicado en Elconfidencial.com
http://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2013-08-26/vivir-para-trabajar-como-la-precariedad-mina-el-bienestar-de-nuestro-dia-a-dia_19738/