¿SABES DAR FEEDBACK EFICIENTEMENTE?

feedback-1El feedback es dar información a otra persona sobre la ejecución que hemos podido comprobar que ha realizado en un cierto tema y su adecuación a los objetivos que se perseguían.

Culturalmente tendemos a sólo señalar lo negativo. Tradicionalmente sólo lo damos cuando entendemos que algo está mal hecho, de ahí que haya un auténtico rechazo al feedback en las organizaciones. También es cierto que para muchas personas es costoso y difícil dar feedback negativo porque lo interpretan como un enfrentamiento y esperan que se levante con ello un conflicto, aunque, en realidad, para muchos es más difícil dar un feedback positivo que uno negativo ya que opinan que lo bueno es lo que tiene que ser y no merece una valoración positiva. Esto les pasa no sólo a los managers, a los profesores y padres, a los usuarios de cualquier servicio. Pensemos por un momento las consecuencias que tiene para un niño el estar recibiendo siempre  y sólo feedback negativo. Igual pasa con un colaborador en la empresa.

El feedback es nuestro juicio u opinión sobre como el otro lo ha hecho y, por lo tanto, hay que darlo con todo el respeto hacia la persona y las cautelas sobre la “verdad absoluta” que puede suponer mi opinión. Una cosa son los hechos y las consecuencias que tienen y otras las opiniones sobre los hechos que son personales.

Bien dado, aporta numerosos beneficios ya que:

  • A nivel personal: refuerza la capacidad de las personas para confiar en su capacidad de acción, su creencia en la propia competencia, la creencia en la autovalía y autoeficacia, concepto que desarrolló Bandura para explicar el sentido que tenemos las personas de lo que somos capaces de hacer. Favorece el desarrollo y aprendizaje de la persona ya que aporta orientación y criterios que permiten a la persona entender lo que debe hacer.
  • A nivel de rendimiento, alinea los resultados de las personas con lo que se espera de ellos.
  • A nivel de relaciones, cuando se da bien, refuerza los vínculos, el respeto y la confianza entre las personas, promoviendo líneas más amplias de colaboración.

Cuando se da valorando comportamientos que interesa que se repitan sirve como incentivador o refuerzo positivo ya que actúa como un reconocimiento de que se ha visto algo positivo con lo que se refuerza la posibilidad de que se repita.

Cuando se da  para eliminar o cambiar un comportamiento que consideramos negativo, adquiere una enorme importancia el cómo se hace para que el otro pueda entenderlo como una oportunidad de aprendizaje y no como un ataque a su persona.

¿Por qué utilizar un bocadillo?

Estamos tan acostumbrados a que nos digan que “lo has hecho mal” sin más, que tendemos a rechazar de plano el feedback.

Por ello, es necesario preparar la situación. ¡cuidado con las reacciones impulsivas! Mejor en frío, mejor con distancia, gestionando nuestra intervención desde el córtex cerebral  y no desde el hipocampo.

Ante la crítica directa, las personas podemos entenderla como una amenaza. El sistema límbico de nuestro cerebro dispara los neurotransmisores asociados al peligro, especialmente el cortisol, nos ponemos a la defensiva. En esta situación el bloqueo, la pelea o la huida son las respuestas habituales. Nada de aprendizaje, creatividad o desarrollo. Algo similar ocurre cuando empezamos con  “Te voy a hacer una crítica”; “Te voy a comentar”, etc. el cerebro se pone en alerta, la imaginación se desbordará y no estará predispuesta a la escucha.

Sin embargo si empezamos valorando algún aspecto, señalando algo positivo o de forma amigable, el sistema límbico secreta neurotransmisores como la dopamina, no se activa en alerta, sino que lo interpreta como una oportunidad. Ahora se procesa en el córtex prefrontal y, en vez de una reacción de peligro, se interpreta como una oportunidad y entran en juego,  en vez de las reacciones de pelea, los procesos cognitivos de razonamiento, análisis, visión de futuro, toma de decisiones, memoria, etc.

Así ahora estamos más disponibles para entender y asimilar el feedback negativo que viene a continuación. Es el momento de decir lo que hay que cambiar, señalando los hechos concretos.

La tercera parte del bocadillo es, de nuevo, un comentario positivo. De esta forma nuestro cerebro está disponible para entender y asimilar la información y poder cambiar proactivamente.

Recuerda: pan – relleno – pan

bocadillo

 

Naturalmente esto supone que yo que voy a dar ese feedback me prepare, me separe del problema, identifique los hechos y las opiniones y busque estratégicamente el mejor momento y lugar para ofrecer mi feedback. La importancia de conocerme, gestionarme y “elegir proactivamente” mi  respuestas es lo que va a garantizar la calidad de mis resultados. La inteligencia emocional  intrapersonal vuelve a aparecer de nuevo como la clave de nuestras relaciones.

Diez ideas para dar ‘feedback’ eficientemente

  1. Piensa primero lo que quieres conseguir con ese feedback. Si sólo lo quieres dar para desahogarte difícilmente conseguirás cambios eficientes en el otro.
  2. Busca el mejor momento. Piensa dónde hacerlo: en privado; cuándo hacerlo, a continuación del hecho mejor; cuánto tiempo: acuerda con la otra persona la duración.
  3. Atente al objetivo. Céntrate en lo que quieres que el otro cambie. No es el momento de regañinas ni de abordar otros temas.
  4. Empieza con algo positivo, ya que conseguirás que la otra persona se relaje.
  5. Sigue con lo que hay que cambiar. Describe los hechos de forma neutra, sin emitir juicios.
  6. Expón las consecuencias. Una vez explicado el comportamiento, es el momento de hablar de cómo afectan sus consecuencias al equipo o a la organización o a él mismo.
  7. Habla de las causas de sus resultados. Muestra empatía y entiende sus razones, con ello neutralizarás sus argumentos “Entiendo que hagas esto porque…”.
  8. Comparte la responsabilidad en el problema. Si es el caso, bien por un fallo de comunicación o de coordinación.
  9. Haz una propuesta de cambio. Es el momento de pedir que la otra persona tenga un comportamiento diferente, pero hazlo siempre con una pregunta que lo comprometa, por ejemplo, “¿Que podemos hacer para que…?”.
  10. Busca el compromiso de cambio. Si el punto anterior no ha funcionado, ofrece a la otra persona tres alternativas de cambio que tú hayas pensado para que escoja una y se comprometa con ella.

feedback

Nuestra habilidad para comunicar no consiste en hablar

sino en generar la confianza en los demás para que puedan alcanzar sus objetivos.

Anuncios

CRÓNICA DE UNA PRESENTACIÓN EMOCIONANTE

IMG_7365

Presentar un libro dicen que siempre es un acto emocionante, sobre todo para el autor. Doy fe, yo diría que CON-MOCIONANTE. Contaba yo ese día que no tenía mariposas en el estómago, tenía dragones bellos y candentes con una energía contenida e intensa que me hacían sentirme llena de calor. Ganas de compartir, ganas de fluir, ganas de estrenar y disfrutar con amigos, colegas, curiosos de esta primera entrega al público de mi intenso e ilusionante trabajo con las EMOCIONES CAPACITANTES.

Presenté mi libro en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid ante un público entregado, amable y atento al que doy unas sentidas gracias por su confianza en mí. De la mano de mi estimado prologuista, Ovidio Peñalver, quien también se estrenaba en este rol, con quien comparto, además de magníficos momentos de trabajo y aprendizaje, la pasión y la dedicación en el terreno de la divulgación emocional, disfrutamos con el diálogo fresco y fluido que da la confianza, como amigos que comentaran las últimas actividades de nuestro año pasado.

Ha sido un momento muy especial, único en la vida, pasar de la intimidad de la reflexión, del estudio y la experimentación en la que yo me planteaba con mentalidad de coach, entre otras muchas, las preguntas “¿para qué hago lo que hago?”; “¿es esto lo que necesita conocer un coach para relacionarse con las emociones de sí mismo y de su cliente?”; “¿en qué medida esta información puede llevarnos tanto a mi cliente como a mí a resultados extra-ordinarios?”, a compartir con los demás, a esperar sus comentarios, a ver sus caras de alegría y reconocimiento.

image003

Reconozco que los años de investigar para realizar mi tesis doctoral han marcado mis hábitos al abordar este tema.

Primero una exhaustiva revisión bibliográfica y netgráfica (blogs, e-books, webs): ¡qué interesante, qué confuso, qué sosería!: de todo. Pero leer de todo ofrece perspectiva y visión global y lleva a ver los puntos en común, las constantes, los contrastes y las diferencias.

Después, la experimentación, la observación, el ensayo, la recogida de feedback. ¿Cómo aparecen las emociones en la sesión?, ¿cómo afectan a los objetivos del cliente?; ¿cómo me afectan a mí coach sus emociones?; ¿cómo actúo con ellas? Y dónde digo coach, digo director de personas y digo educador y digo padres.

Más tarde, la elaboración de toda esa información. El modelo salía con nitidez como fruto de la experimentación de más de 1000 h. de coaching en las que poder apreciar, comprobar y actuar. De nuevo a contrastar, esta vez con numerosos Focus Group. El modelo daba luz en un terreno hasta ahora confuso y desconocido. Ofrecía distinciones emocionales que permitían diferenciar las experiencias emocionales.

Hay una típica frase de empresa, “lo que no se puede ver, no se puede medir, lo que no se puede medir, no se puede cambiar” En la medida en que algo se hace tangible se puede gestionar y gestionar exitosamente. Y así ocurre con las emociones y con los sentimientos y con las sensaciones. En cuanto las ponemos nombre se hacen manejables, se pueden gestionar y llevarnos a acciones, en psicología se llaman funcionales, en lenguaje común diríamos acciones apropiadas, acordes con nuestros objetivos y la situación, en definitiva acciones exitosas.

Y una vez elaborado el modelo, vuelta a experimentarlo, a cuestionarlo: ¿clarificaba el mundo emocional?; ¿ofrecía distinciones operativas tanto para cualquier persona como para un coach / director de personas / educador / padre?; ¿permitía entender sencillamente las experiencias emocionales?; ¿en qué medida podía facilitar la comprensión y gestión emocional propia y de otros?

IMG_7374

Los resultados extra-ordinarios de mis coachees, cada vez mejores, me hicieron ratificarme en que el modelo era altamente operativo en todas aquellas actividades en las que comprender a los otros era necesario o al menos especialmente útil.

Ya sólo me quedaba organizar la información para ofrecerla a otros, ¿qué mejor vía que la pregunta?: ¿qué es?; ¿para qué sirve?; ¿cuánto dura?; ¿cómo afecta?,… la pregunta cuando se entiende como generativa, abre puertas, genera posibilidades, aunque sólo ofrezca respuestas cortas, pequeñas, circunscritas expresamente a la pregunta, siempre queda la posibilidad de añadir más, de generar nuevos espacios. Mejor esto que categorías cerradas, sin duda. Añadir un caso en el manejo de cada emoción creí que ayudaría a comprender mejor las propuestas del modelo.

Y con mi libro escrito, ya sólo faltaba encontrar editorial. Tuve la suerte de encontrarme con la editorial Rasche quien apostó por esta “joya” como ellos dicen nada más leerlo.

Y hasta aquí la crónica de cómo llegué a la presentación del libro. Más de 6 años de trabajo que adquirían todo su valor ante un salón lleno a rebosar de personas que siguieron con asombro y entrega la presentación. Gracias a todos los que me acompañasteis en ese momento, que alguien calificó de fresco, fluido, seductor. Y gracias a todos los que en la distancia me acompañabais con vuestro cariño y energía.

IMG_7387
Atentos porque muy pronto podréis ver la grabación de la presentación.
El libro está ya en los puntos principales de distribución, pero si queréis recibirlo en casa podéis pedirlo en esta dirección sin gastos de envío http://www.editorialrasche.es/tienda/es/home/29-emociones-capacitantes.html
Vuestros comentarios serán muy bien recibidos.
Que lo disfrutéis y os sea, al menos, tan útil como la ha sido para mí.

VIVO EN UNA URNA DE CRISTAL, ¿SIN EMOCIONES?

urna de cristal Me preguntaba una persona en la presentación de mi libro emociones capacitantes el 9 de octubre en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid si una persona que siempre hubiera estado en una urna de cristal tendría emociones o si se necesitaban estímulos externos para que se le generaran.
Interesante pregunta, ¿verdad?

Tendemos a pensar que nuestras emociones son producidas por lo que pasa fuera de nosotros. ¿Es cierto esto? Sin duda lo que ocurre en nuestro mundo nos produce reacciones emocionales de todo tipo. Un ruido repentino genera en nosotros una reacción emocional de sorpresa, a la que sigue habitualmente otra emoción como es el miedo, la alegría, el asco. Una noticia de la pérdida de alguien querido nos produce tristeza. Un coche que nos pasa rozando nos puede generar ira. Y así sucesivamente. Lo que ocurre en el mundo físico es una fuente inagotable de emociones. También lo es lo que ocurre en nuestro mundo social, el efecto de las conductas de las otras personas en nosotros tiene tal vez un carácter más profundo y simbólico y es más fácil que afecten nuestro sentido de nosotros mismos: nuestra identidad.
Pero volvamos a la pregunta inicial, ¿sólo del mundo externo proceden mis emociones?

NO

Recuerdos, imaginaciones, pensamientos, sensaciones, cambios fisiológicos, son fuente continua de emociones, tanto o más que las anteriores. Mi naturaleza humana es mi principal fuente de emociones porque es parte de mi equipamiento para vivir.

Yo puedo imaginarme sintiéndome bien, aceptando el “aquí y ahora” y reorganizar mi mente y mi cuerpo para ello: comienzo a respirar más lento, tal vez entrecierre los ojos o incluso los cierre, mi cuerpo entero se afloja y adquiero una posición de apertura.

Yo puedo recordar el miedo que pasé en una situación cualquiera en la que no sabía cómo salir adelante y resolverla, tal vez un examen, tal vez cruzar un puente inestable, tal vez un conflicto personal con otra persona. Y esto significa que no sólo recuerdo, digamos a nivel de evocación mental, todo mi cuerpo evoca las reacciones que asocié a esa situación: encogimiento general del cuerpo, respiración mínima, entrecortada, paralización general, etc. Sólo si desorganizo / “desprogramo”, ese conjunto de reacciones asociadas al recuerdo podré en un futuro recordarlo de otra manera.

Las nuevas técnicas de neuroimagen nos han aportado también una información importante: personas en coma evocan recuerdos y experiencias emocionales.

Cuando soñamos evocamos también emociones asociadas a cómo experimentamos la situación y se ha podido comprobar que el bebé en el seno materno puede estar soñando a la vez que la madre. No podemos saber el contenido del sueño, pero lo que sí sabemos es que la neuroquímica de la madre está llegando al bebé, y por lo tanto, lo que ese set de neurotransmisores conlleva es lo que le llega al niño induciendo las respuestas propias a esos componentes químicos.

En otras palabras, sólo un cerebro dañado estructural o funcionalmente no generará respuestas emocionales.

Si recordamos el famoso caso de Phineas Gage (primer caso documentado científicamente sobre los daños cerebrales y el comportamiento), quien tras sufrir un terrible accidente que dañó la conexión entre la zona límbica y el córtex cerebral, podemos darnos cuenta de que las emociones van a estar ahí. ¿Phineas dejó de tener emociones? No, pero no podía gestionarlas. No sabía que era apropiado y qué no.

Seguimos pensando en las emociones como fuerzas independientes a nosotros mismos que nos dominan, que incluso son desagradables, como enemigos muchas veces de nosotros mismos. A veces me ha dado la impresión de que alguna persona las vivía como crías de aliens que habitaran en su interior, incluso con frases tan descriptibas como “las emociones que me habitan”.

Este siglo XXI nos está trayendo muchas inquietudes, muchos retos en la evolución humana, una de ellas, las ganas de superar la dicotomía permanente entre el bien y el mal, entre lo correcto y lo incorrecto, entre la razón y la emoción, entre el competir y el colaborar. Hay nuevas aspiraciones de integración, de ampliación de consciencia, de ir más allá de lo límites de nuestros propios juicios y de ampliar nuestro conocimiento basándonos en las múltiples perspectivas que los múltiples observadores que somos, somos capaces de ver y aportar.

La ingente cantidad de noticias sobre emociones forma parte de esta inquietud.

Señores, señoras, reconozcamos a las emociones como parte de nuestra naturaleza humana, como parte de nuestro equipamiento para dar respuestas funcionales y mejor adaptadas a nuestros retos diarios, como un recurso valiosísimo para triunfar no sólo en el sobrevivir, sino en la calidad con lo que lo hacemos. Sin ellas y su integración con nuestro pensamiento, al igual que le ocurrió a Phineas Gage, no sabemos lo que nos conviene o lo que es más adecuado para nuestra vida.

La última película de Star Trek nos ofrece un ejemplo fantástico sobre la integración de la razón y la emoción en la persona. Dos personajes tradicionalmente enfrentados en su dualidad, aproximan en esta película sus anhelos. Spock, quien antes era pura lógica y racionalidad, lucha ahora por integrar su dimensión humana (emocional) en su vivir y tomar decisiones más acordes con su naturaleza humana y vulcaniana, en definitiva, en sacarle el mayor partido posible a todo su bagaje genético y cultural: razón (lógica) y emoción.

El capitán Kirk, quien antes podía ser el adalid de la toma de decisiones en base a la balanza de costes y beneficios, adquiere ahora una identidad “visionaria”, pasional, donde las relaciones, la fidelidad, la cohesión de equipo y la amistad son las claves de un comportamiento colaborativo excepcional que lleva a “RESULTADOS EXTRAORDINARIOS”.

Los logros del equipo son los logros de la INTEGRACIÓN, de la ACEPTACIÓN “del otro como legítimo otro” que se dice en la terapia humanística de Rogers y en el coaching ontológico.

ACEPTAR, RESPETAR, ACOGER, AGRADECER, FLUIR Sigue leyendo

EMOCIONES CAPACITANTES

portada

Hablamos a todas horas de las emociones. Tenemos numerosos términos para denominar emociones. Decimos que hay innumerables emociones. Los medios informativos hablan de emociones continuamente. Llamamos emociones a todo lo que sentimos, sean emociones, sentimientos o sensaciones. Mezclamos indiferenciadamente  y confundimos lo que sentimos, y eso hace que nos sea difícil identificar lo que nos pasa y por qué.

A veces leemos textos que hablan de las emociones como de entes ajenas a nosotros, que “nos tienen”, “nos habitan” o “nos dominan”. A veces oímos decir que las emociones son negativas, que nos hacen sufrir y que hay que eliminarlas de nuestra vida. Leemos también y oímos hablar de que es necesario controlar nuestras emociones y ser racionales. También oímos decir que hay que expresar los sentimientos, y otras veces, que hay que controlarlos.

La confusión es general y no es de extrañar. Nuestra tradición cultural es racional, somos herederos del pensamiento de Descartes y seguimos en un paradigma en el que la razón es el criterio esencial en nuestra vida y el eje de todo nuestro comportamiento. Entendemos a las emociones como algo que nos descontrola, e incluso domina, y la mayoría de las veces, además, les adjudicamos un valor negativo, tanto por nuestro desconocimiento sobre ellas, cómo por la forma en que nos afectan en nuestra vida.

Para añadir más confusión mezclamos los fenómenos: sensaciones, sentimientos y emociones. Nos damos cuenta de las sensaciones que nos han provocado las emociones y decimos “me siento emocionado”, y luego interpretamos esas sensaciones y le damos un valor convirtiéndolo en un sentimiento, por ejemplo “me siento triste”. Decimos “sentir la emoción” cuando a la luz de los descubrimientos de las neurociencia, deberíamos decir:

–       “noto sensaciones”, aludiendo a los cambios fisiológicos en nuestro cuerpo

–        “siento un sentimiento” refiriéndonos a cómo interpretamos esas sensaciones: placenteras, displacenteras, de tensión, etc.

–        “tengo una emoción” aludiendo a la respuesta de valoración ante lo que ocurre.

Estas distinciones emocionales son claves para los fines de este libro ya que nos van a permitir identificar la emoción que está en la base de nuestro comportamiento conociendo de qué nos informa, tomando consciencia de nuestras sensaciones corporales, analizando los sentimientos que eso nos produce, comprobando las acciones que nos posibilita y la forma de ser y comportarnos que origina. Un planteamiento en línea con el que realiza la Teoría de la Inteligencia Emocional de tomar consciencia de uno mismo y autogestionarnos de forma funcional, es decir, en función de nuestros objetivos y nuestro entorno.

Así que éstas serán las claves del desarrollo de personas: la toma de consciencia de cómo está interpretando lo que pasa, del valor y significado que tiene para ella, la identificación de las acciones que puede llegar a hacer desde ello, el impacto que tiene en su personalidad, y la elección y generación de la emoción que mejor le venga a sus objetivos.

Esta es la primera parte de la introducción de mi libro “Emociones capacitantes. Su gestión en el coaching, el liderazgo y la educación” que presento, por primera vez, esta tarde en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, c/Cuesta de San Vicente, 4, 5ª pl. a las 19:30. Estaré acompañada por el prologuista Ovidio Peñalver. Estás invitado, hablaremos de emociones, ¡seguro!.

   

 

 

EMOCIONES CAPACITANTES, SI

portada
Emociones capacitantes SÍ, porque las emociones nos capacitan para vivir. Nuestros pensamientos, nuestros actos y nuestra salud son fruto del impacto que éstas tienen en nosotros.  Pero ¿cuáles son las emociones? ¿Qué me permiten hacer? ¿Puedo elegirlas? Importantes preguntas que me han llevado a investigar y experimentar, desarrollando un modelo sencillo y operativo no sólo para el trabajo con las emociones en coaching sino para el desarrollo de personas en sus diferentes facetas: liderazgo, educación y convivencia en general.

Con este libro propongo un modelo de trabajo con las emociones que se  caracteriza por su carácter integrador, sistémico y práctico que convierten sus propuestas en una guía útil para que los coaches puedan facilitar emociones capacitantes en sus clientes, los líderes puedan gestionar a sus equipos y los educadores comprendan con facilidad las reacciones de sus alumnos. En definitiva, para que toda persona comprenda y gestione mejor sus propias reacciones emocionales y las de otros.

Es fruto de una exhaustiva revisión bibliográfica, del trabajo con focus group y una dilatada experiencia en el trabajo para la evolución de las personas. Cada emoción es abordada de forma multidimensional, contemplando a la persona como un sistema en sí misma, y teniendo como foco principal a qué responde la emoción, y las posibilidades de acción que genera. Con ello se clarifica el papel de las emociones y se consigue un marco operativo sencillo para entenderlas y gestionarlas, que es especialmente útil en el coaching. El modelo de emociones capacitantes constituye una guía esencial no sólo para comprender y gestionar las emociones de forma funcional, sino para aprender a generar emociones adecuadas a los objetivos que nos planteamos. 

Estaré presentando el libro el día 9 de octubre junto con Ovidio Peñalver quien lo ha prologado en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.