YO TE CAMBIO LA EMOCIÓN

mandala Monica Vigo 1

Sí, así de rotundo Juan le afirmaba a su coachee su capacidad de acción.

“No tienes que sufrir más, te quito la emoción y listo”

Y Rafael se lo creyó, estaba ansioso porque le resolvieran su problema y le quitaran de encima su miedo. Su coach le había dicho que él le “ayudaba” a superar sus miedos.

A algunas personas les podrá parecer estupendo, a otras, simplemente, les podrá simplemente horrorizar, tal vez como un ejemplo de manipulación del otro.

 

¿Qué es esto de que venga uno a cambiarme mis emociones?

¿Quién es él para decidir cuál es la emoción que necesito?

¿Por qué tienen que cambiarme una emoción?

Esta situación es real y es un argumento de los más utilizados por escuelas de coaching y coaches que se otorgan el derecho a modificar a los demás como si fueran muñecos de arcilla a los que moldean a su antojo.

No todos entendemos el coaching así y no todos entendemos las emociones como algo que otro tenga que cambiarme.

Empecemos por las emociones. Actualmente es muy fácil documentarse: hay tantos blogs, tanta información disponible, tanta investigación científica,… que cualquiera que quiera comprender la naturaleza de las emociones con cierto rigor científico puede hacerlo con gran facilidad. Revisemos brevemente:

Las emociones son respuestas psicobiológicas ante las situaciones que vivimos. Son ultra-rápidas porque tienen que ver con nuestra capacidad de responder a lo que ocurre y si eso que ocurre es peligroso, nuestra respuesta debería ser lo suficientemente rápida como para que podamos hacer frente a ese peligro. Tienen que ver, por tanto, con cómo interpretamos las situaciones, lo que significan para nosotros, no con la situación en sí. Un ejemplo, dos personas van andando por la calle y se cruzan con otra que lleva un perro atado. Al llegar a la misma altura, el perro se acerca a los caminantes. Uno se sobresalta y pega un brinco asustado, el otro sigue caminando normalmente. Para ambos la situación era la misma, sin embargo, uno la interpreta como un peligro y el otro no. Uno reacciona con miedo y el otro no.

Así que aquí está la clave de las emociones ¿cómo estoy interpretando las situaciones? Si yo tengo miedo, no se trata de quitarme el miedo (por cierto, ¿cómo se hace eso?) sino de que yo entienda cómo estoy interpretando esa situación, para qué me sirve ese miedo y elija mis acciones a continuación. No necesito complicarme mucho la vida analizando por qués, simplemente tomar consciencia de mí mismo y mis reacciones y para qué me sirven. ¡Vaya!, ejercitar mi inteligencia emocional intra-personal. Pero claro, esto requiere trabajo de introspección , un mínimo de dedicación y, tal vez, hasta alto de esfuerzo. ¿Estás dispuesto a ello o prefieres oír los mensajes libertadores de ese “coach” que dice te va a salvar de ti mismo?

Por otro lado el coaching:

Entiendo que el término se esté utilizando como palabra de moda y comodín y su sentido se haya pervertido. Hoy en día podemos encontrar programas de TV donde te dicen qué comprar, ¡lo quieras o no!, y¡ a pesar de tus objeciones!, diciéndote que es lo que hay que hacer ¡¡¡y dicen que es un coach quien te lo recomienda!!! Eso es un asesor ¿no?

Podemos encontrar en you tube “consejos de Coaching”, ¿cómo es posible?, de nuevo yo, el coach, tengo la verdad y te digo desde mi opinión y perspectiva de la vida lo que tienes que hacer. Esto de siempre se ha denominado consultoría.

También hay programas de TV donde bajo el nombre de “coach” aparece un juez que te dice cómo has cantado. Esto es mentoría, no coaching.

Y ¡¡en crecimiento personal!! coaching como sinónimo de crecimiento personal. Sí que es un efecto de la reflexión y la consciencia el incremento de la inteligencia emocional y, por lo tanto, el aumento de la capacidad para afrontar la vida, pero esto pasa también con la propia vida vivida desde la consciencia. Ahora bien, llamar coaching a cursos o talleres  de los que está plagada la red que te dicen cómo pensar, o qué sentir o qué hacer, unas veces para tener éxito, “lograr tus sueños”, desarrollar habilidades o ganar un montón de dinero –eso sí, sin esfuerzo alguno, sólo asistiendo al evento-, esto, de siempre, se ha llamado formación. Ojo que esto significa “dar forma” y para eso se requieren varios elementos, no sólo la charla “efecto champán” del iluminado de turno. Entre otras cosas, que tú asumas el cambio como tuyo, pero también que hagas algo para cambiar y mantenerlo en el tiempo.

¿Tan necesitados estamos de ilusión, de que nos digan que podemos controlar nuestras vidas, de que podemos hacer lo que queremos que perdemos de vista el qué hacer con nuestras vidas?

¿De verdad necesitamos al gurú de turno que nos salve de nosotros mismos?

Tal vez, en ese caso no necesitas un coach, sino un “libertador” de esos que van creando sectas.

Se utiliza la palabra Coaching como un comodín absurdo donde cualquier relación lógica se pervierte: de la parte se hace el todo, del efecto la causa, del síntoma el origen.

Para mí el Coaching es sólo un método (del griego metha: más allá y odos: camino o vía) de cambio que lleva a las personas de dónde están a dónde quieren estar. Dicho con tanta sencillez puede parecer simple sin embargo no refleja ni más ni menos que el recorrido que hace una persona para tomar una decisión. El acompañamiento y dominio técnico del coach hace que ese camino resulte más sencillo y rápido por lo que los resultados pueden ser “extra-ordinarios”, es decir, van más allá de lo esperado ordinariamente sin la utilización del coaching.

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Ahora bien, si algo identifica y diferencia al coaching, es el posicionamiento humanista del coach que propicia que el cliente encuentre sus propias respuestas y soluciones. Si es el coach el que se las da está actuando como consultor, eso en el mejor de los casos. Así que sí si necesitas coaching, averigua primero de qué va tu coach. El mejor coach es aquel que te hace sentirte protagonista de tu aprendizaje y cambio.

Más de 4.500 h. de ejercicio, más de 1.000 h. como formadora y supervisora de coaches  y un premio como uno de los cien coaches que lideran el coaching en el mundo me llevan a expresarlo con seguridad:

que no vengan diciéndote que te cambian, tú eres el que tienes que cambiar.

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AUTOLIDERAZGO, “El arte de elegirse”

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¡¡Un tema apasionante!! de lo más apasionante: ¿elegirme?, de verdad ¿puedo decidir qué clase de persona quiero ser?

De eso va el autoliderazgo, de decidir qué clase de persona quiero ser, cómo quiero enfrentarme a los desafíos de mi vida, cómo quiero relacionarme conmigo mismo y con los demás.

¿Crees que está en tu mano o que es algo que se te escapa?

¿Cuántas veces has oído o te has dicho a ti mismo “Es que yo soy así” o “Así me parió mi madre”.

Todos hemos oído frases así, sin embargo, no son ciertas, no somos así, no nacemos hechos, sino que nos hacemos. Estas frases son sólo  una excusa para no hacer nada, para quedarnos cómodamente instalados en nuestra zona de habitualidad,… aunque esto nos haga infelices. No está escrito, no somos “así”, podemos elegir cómo ser, cómo sentir, cómo actuar, en definitiva, cómo vivir. Las personas somos la construcción que nos hacemos. Claro que es habitual que vivamos en modo inconsciente, automático, sin cuestionarnos siquiera cómo somos y lo que es peor, que demos por sentado que las cosas son así.

El autoliderazgo es uno de los términos clave en el desarrollo de personas, cada vez más utilizado y, cada vez, con más peso, tanto en el mundo empresarial, como en el desarrollo personal, debido a las enormes repercusiones que tiene.

En los últimos años en el ámbito del desarrollo de Personas y en el de los RRHH, el concepto de liderazgo ha tenido un gran protagonismo ya que se ha convertido en el nuevo y más relevante paradigma en la dirección de las personas. Lo que se ha podido contrastar  a lo largo de los años es que el liderazgo se nutre, no de unas competencias técnicas, sino de la capacidad que tenga el líder, para, primero, liderarse a sí mismo y, en segundo lugar, estar disponible, para liderar a otros, estamos hablando de inteligencia emocional.

¿Qué es el autoliderazgo?

El autoliderazgo es la capacidad que tengo como ser humano para darme cuenta de quién soy, cuáles son mis fortalezas y mis áreas de desarrollo y, desde ahí, impulsarme y automotivarme hacia las metas que me planteo y, como consecuencia, actuar para conseguirlo. En definitiva, es la capacidad que tengo de elegir como ser, estar, sentir y hacer en mi vida.

El autoliderazgo es algo que incumbe a todas las personas, independientemente de su posición profesional o su situación personal, ya que tiene que ver con la capacidad de gestionarse a sí mismo.

Es un proceso dinámico en el que nos planteamos metas sobre nuestro ser y no tanto sobre nuestro hacer. Y, a continuación, vamos ajustando nuestro progreso en función del feedback que recibimos de nuestro avance hacia esas metas y las conversaciones que tenemos con nosotros mismos sobre nuestra capacidad para alcanzarlo. Y todo eso con equilibrio y bienestar personal. Un concepto nuclear en este proceso es la autoestima.

¿Qué tiene que ver con la inteligencia emocional?

La teoría de la inteligencia emocional que con tanto éxito divulgó Howard Gardner nos ha abierto nuevas posibilidades para comprender a las personas. Dentro de la inteligencia emocional se identifican las competencias intrapersonales, que tienen que ver con cómo me hablo a mí mismo y cómo me conozco y gestiono y las competencias interpersonales que nos capacitan para relacionarnos con los demás: cómo me lidero, gestiono los conflictos, negocio, trabajo en equipo, entre  otras.

¿Qué beneficios tiene?

El autoliderazgo implica autoconocimiento, autoestima, y también coherencia con uno mismo. Los beneficios para la persona tienen que ver con el bienestar, el “fluir”, la calidad de vida, en definitiva, con estar en coherencia conmigo mismo y, como resultado, encontrarme bien. Muchos hablan de ser feliz.

¿Qué diferencia a alguien que se autolidera?

La primera característica que resulta más notable es que se muestra responsable de sus elecciones y de sus resultados. Un ejemplo: un alumno puede responder ante un resultado de suspenso de un examen echando la culpa al profesor. Un alumno que se muestra auto-líder, se siente responsable y atribuye su suspenso a que no ha preparado correctamente el examen. Y esto nos lleva a una segunda característica que es que entiende los errores como tales, resultados a mejorar y no como fracasos personales. Cuentan que a Thomas Edison le dijeron que había fracasado más de 1000 veces al hacer la bombilla. Y él respondió: “No, no he fracasado, he descubierto más de 1000 formas de cómo no hacer una bombilla”. Y podemos decir que una tercera característica es que se valoran, se sienten capaces de conseguir sus metas.

¿Cuáles son los aspectos clave?

La Teoría de la Inteligencia Emocional señala 5 competencias claves del autoliderazgo:

  • Autoestima: conocerse a sí mismo. Valorarse. Reconocer errores y aprender a aprender de ellos. Tener confianza en sí mismo.
  • Rediseño de nuevos Modelos Mentales: descubrir creencias limitantes. Reemplazarlas por creencias capacitantes.
  • Objetivos claros: que el objetivo sea siempre la brújula en las travesías. Coordinar estrategias y acciones para concretarlo.
  • Aplicación de la Inteligencia Emocional: autodominio y manejo del mundo emocional.
  • Flexibilidad: para lograr una visión global de las situaciones y poder cambiar en el momento preciso.

¿Se puede aprender?

El autoliderazgo es una competencia aprendida, modelada en gran parte por otras personas que sirven de modelos de cómo actuar. Desde la infancia y, a lo largo del proceso de socialización, el cómo los padres y maestros nos refuerzan nuestros logros, nuestra autonomía y nuestra estima, va a ayudarnos a desarrollamos el equilibrio personal necesario para ser nuestro propio líder. En la adolescencia, somos ya capaces de elegir nuestros modelos entre amigos y referentes que nos sirven de guía para elegir cómo ser. Posteriormente el entorno educativo y, especialmente el profesional, van a tener un especial peso en que nos sintamos capaces y desarrollemos nuestro autoliderazgo. Como una competencia de la inteligencia emocional, nunca se termina de desarrollar, siempre se puede desarrollar más y más.

¿Cómo se aprende?

Hay tres áreas en las que se trabaja el autoliderazgo para desarrollarlo y que son consecutivas:

  1. La primera es el Conocerme, que consiste en mirarme a mí mismo, identificar mis cualidades, fortalezas, áreas de mejora, y aceptarme. La autoestima, es decir, la valoración que me doy tiene que ser alta. Si no me valoro no voy a ver capaz de hacer nada. Y desde luego no seré capaz de liderar a otros. Por lo tanto hay que trabajar estos tres aspectos: autoconocimiento, aceptación y valoración
  2. La segunda es el Gestionarme, es decir, manejar la inteligencia emocional de acuerdo a mis objetivos, aprovechando siempre el feedback y el aprendizaje. Tendría que ser proactivo en vez de reactivo y tomar las riendas de mis acciones, en vez de esperar a ver lo que ocurre. Tiene mucho que ver con el aprendizaje, con las ganas de evolucionar y cambiar y con el fenómeno de resiliencia, la capacidad de reponerme ante las situaciones difíciles en las que me veo inmerso. Aquí hay que trabajar aspectos muy cognitivos como: la definición de objetivos, el aprendizaje en base a la experiencia, la definición que hago de fracaso y éxito; y también aspectos más emocionales como ¿cómo me siento con ello?
  3. La tercera es el Motivarme, el ser capaz de concentrar la energía para alcanzar los objetivos que me planteo.

¿Se aprende?, ¿Hay cursos de autoliderazgo?

Sí, se aprende. Hay talleres para trabajar las tres áreas que hemos comentado: conocerse, gestionarse y motivarse. Cada vez es más demandado por las empresas y personas que quieren evolucionar en la calidad de su vida, en gran parte debido al impacto en la automotivación, que suele redundar en diferentes índices de gestión. Aunque también, tiene otros efectos, como la actitud positiva, fruto de la mejora de la autoestima y el equilibrio y satisfacción personal.

Personalmente imparto talleres con esta finalidad actualmente con un impacto extraordinario. Y no sólo a demanda de empresas sino de profesionales a título personal. Otra forma de desarrollarlo,  de alto impacto, más individualizada es mediante procesos de Coaching ejecutivo.

Impartiré mi próximo taller el 27 de septiembre para CIVSEM. Ya cinco años haciendo propuestas, transmitiendo energía  y capacidad a cientos de personas.

En cualquier caso, es una cuestión de aprender a pensar de forma eficiente sobre mí mismo, desde las características diferenciales que me hacen único, y con el fin de alcanzar lo que me propongo.

Estas son algunas de las respuesta en la entrevista que me han hecho en Gestiona Radio a propósito del “Autoliderazgo”.

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Confucio escribió en El Gran Aprendizaje:

“Los ancianos que desean mostrar al mundo sus caracteres refinados, primero deben ordenar sus estados. Aquellos que desean ordenar sus estados deberían primero regular sus hogares. Aquellos que desean regular sus hogares, deberían primero cultivar su persona. Aquellos que desean cultivar su persona, primero rectificarían sus mentes. Aquellos que querían rectificar sus mentes, primero buscarían la sinceridad de sus voluntades. Aquellos que buscaban la sinceridad de sus voluntades, primero ampliarán sus conocimientos. La ampliación de los conocimientos depende de la investigación de las cosas. Cuando se investigan las cosas, el conocimiento se amplía, cuando el conocimiento se amplía, se adquiere la seguridad de la voluntad; cuando se adquiere la seguridad de la voluntad, la mente se rectifica; cuando la mente se rectifica, se cultiva la persona”.

 

 

DISTINCIONES EMOCIONALES

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¿Qué diferencia hay entre emociones, sentimientos, sensaciones y estados de ánimo?

Hablamos a todas horas de las emociones. Tenemos numerosos términos para denominar emociones. Decimos que hay innumerables emociones. Los medios informativos hablan de emociones continuamente. Llamamos emociones a todo lo que sentimos, sean emociones, sentimientos o sensaciones.

Mezclamos indiferenciadamente  y confundimos lo que sentimos, y eso hace que nos sea difícil identificar lo que nos pasa y por qué.

A veces leemos textos que hablan de las emociones como de entes ajenas a nosotros, que “nos tienen”, “nos habitan” o “nos dominan”. A veces oímos decir que las emociones son negativas, que nos hacen sufrir y que hay que eliminarlas de nuestra vida. Leemos también y oímos hablar de que es necesario controlar nuestras emociones y ser racionales. También oímos decir que hay que expresar los sentimientos, y otras veces, que hay que controlarlos.

La confusión es general y no es de extrañar. Nuestra tradición cultural es racional, somos herederos del pensamiento de Descartes y seguimos en un paradigma en el que la razón es el criterio esencial en nuestra vida y el eje de todo nuestro comportamiento.

Entendemos a las emociones como algo que nos descontrola, e incluso domina, y la mayoría de las veces, además, les adjudicamos un valor negativo, tanto por nuestro desconocimiento sobre ellas, cómo por la forma en que nos afectan en nuestra vida.

Para añadir más confusión mezclamos los fenómenos: sensaciones, sentimientos y emociones. Nos damos cuenta de las sensaciones que nos han provocado las emociones y decimos “me siento emocionado”, y luego interpretamos esas sensaciones y le damos un valor convirtiéndolo en un sentimiento, por ejemplo “me siento triste”. Decimos “sentir la emoción” cuando a la luz de los descubrimientos de las neurociencia, deberíamos decir:

  • “noto sensaciones”, aludiendo a los cambios fisiológicos en nuestro cuerpo
  • “siento un sentimiento” refiriéndonos a cómo interpretamos esas sensaciones: placenteras, displacenteras, de tensión, etc.
  • “tengo una emoción” aludiendo a la respuesta de valoración ante lo que ocurre.

Estas distinciones emocionales son claves para los fines de este libro ya que nos van a permitir identificar la emoción que está en la base de nuestro comportamiento conociendo de qué nos informa, tomando consciencia de nuestras sensaciones corporales, analizando los sentimientos que eso nos produce, comprobando las acciones que nos posibilita y la forma de ser y comportarnos que origina. Un planteamiento en línea con el que realiza la Teoría de la Inteligencia Emocional de tomar consciencia de uno mismo y autogestionarnos de forma funcional, es decir, en función de nuestros objetivos y nuestro entorno.

Así que éstas serán las claves del desarrollo de personas: la toma de consciencia de cómo está interpretando lo que pasa, del valor y significado que tiene para ella, la identificación de las acciones que puede llegar a hacer desde ello, el impacto que tiene en su personalidad, y la elección y generación de la emoción que mejor le venga a sus objetivos.

Las emociones implican al ámbito personal, pero también al social, y tienen una trascendencia excepcional en ambos ámbitos. En todo momento de nuestra vida, en las conversaciones con uno mismo, y en las conversaciones con otras personas; en cualquier situación: en el trabajo, en la calle, en la familia, en los colegios, universidades, empresas, asociaciones, con amigos, en encuentros ocasionales,…, las emociones están siempre presentes ya que fundamentan nuestra acción porque forman parte del equipamiento biológico que nos ha traído hasta aquí como humanos. Y nos afectan para bien, generando espacios de cooperación, bienestar, convivencia, cohesión de grupos, y para mal, cuando propician situaciones de confrontación, aislamiento, desprecio, sometimiento de otros y sufrimiento.

Si en el día a día el manejo de las emociones propias y ajenas es un desafío continuo, en el ejercicio profesional del desarrollo de personas: liderazgo, educación y coaching, la comprensión y manejo de las emociones se convierte en uno de los retos cruciales por cuanto las emociones están en la base de la acción. Y eso, la acción, es el resultado que busca el coaching. Pero también es un resultado que se busca en la dirección de personas donde la figura del líder-coach, el directivo que utiliza planteamientos y técnicas de coaching en su ejercicio de dirección de personas, está siendo muy valorada y requerida. Otro tanto podríamos decir del creciente interés por el coaching en el ámbito educativo.

El coaching no deja de ser un método de aprendizaje mediado, es decir, facilitado por otra persona, que trabaja sobre la forma en que una persona piensa en un tema, para facilitarle conseguir nuevos abordajes y perspectivas que se traduzcan en una mejora de su acción, que le lleve a resultados más allá de su capacidad ordinaria de actuación, en definitiva, que le lleve a resultados extra-ordinarios.

En las escuelas de coaching se indican tres “dominios” de la persona: el lenguaje, el cuerpo y la emoción.

En general las escuelas se centran en trabajar el lenguaje. Ciertamente a través del lenguaje, mostramos el mundo al que prestamos atención, el que construimos, y ante el que respondemos. A través del lenguaje decimos lo que somos capaces de hacer y lo que no. Con nuestro lenguaje generamos nuestro mundo. Algo es en cuanto que lo nombro y le doy sentido.

También algunas escuelas forman en corporalidad, sabedoras de la importancia de mover el cuerpo para mover la energía y desde ahí generar nuevas opciones de respuesta.

Poco hay en la formación sobre emociones, tal vez por el desconocimiento que tenemos sobre ellas, tal vez por la dificultad de abordarlas, tal vez porque sólo desde un abordaje científico y sistémico de la persona se puedan conseguir, primero una comprensión, y segundo un manejo eficiente de las emociones.

Un problema añadido en esto de conocer las emociones es la “psicología de calle”, el conocimiento que las persona creemos tener “por nuestra experiencia”, y desde nuestros juicios, o más bien pre-juicios, de lo que son las emociones, y a dónde nos llevan. Y lo que es más grave, cómo trasladamos ese conocimiento subjetivo y parcial a los demás, adjudicándoles un valor de verdad absoluta.

Las buenas noticias es que gestionar las emociones, integrarlas en nuestro comportamiento, aprovecharlas como parte de nosotros mismos es algo que podemos aprender, y que de hecho aprendemos continuamente a lo largo de toda nuestra vida. Ese es el supuesto básico de la Teoría de la inteligencia emocional: siempre podemos estar desarrollándola, toda la vida.

Es precisamente esta inteligencia emocional que definieron los investigadores Peter  Salovey y John Mayer, y que con tanto éxito difundió el psicólogo y periodista Daniel Goleman, la que nos permite gestionarnos a nosotros mismos, hablarnos, valorarnos, motivarnos, pero es también la que nos permite relacionarnos con las demás personas, bien comunicándonos, bien negociando, bien liderando.

En esta idea de desarrollar la inteligencia emocional se nos plantean varias cuestiones básicas:

qué son las emociones, para qué me sirven, cómo puedo sacarlas partido, cómo puedo hacer de ellas un recurso esencial que me enriquezca como persona y me haga más capaz y, por último, cómo puedo facilitar en otra persona emociones capacitantes que la permitan alcanzar sus objetivos, bien a través de la educación, del liderazgo o de un proceso de coaching.

emociones capacitantes

Este es el texto de la introducción a mi libro Emociones capacitantes. Su gestión en el coaching, el liderazgo y la educación. Un libro que se ha convertido en el referente en el sector y en el que numerosos colegas se basan para diseñar sus acciones formativas y sesiones de coaching. Son cada vez más los coaches a los que superviso para mejorar su competencia técnica ampliando su escucha, comprensión y facilitación emocional. ¡¡Hay que marcar la diferencia!!. Los resultados extra-ordinarios son el éxito del coaching.

Si quieres saber más sobre distinciones puedes oír la webinar que gracias a AICP está disponible en:

http://www.aicp.es/webinars/distinciones-emocionales-del-coaching

aicp

 

CREENCIAS Y RESULTADOS

imagen negociacionJavier se las sabe todas en negociación, o al menos eso es lo que dice él. Lleva toda su vida haciéndolo y se ha hecho todos los cursos “del mundo” en técnicas de negociación. No ve la necesidad de aprender nada más.

Con 43 años, en trámites de divorcio, Licenciado en empresariales, Responsable Comercial de una consultora tecnológica  en la que lleva 7 años. Necesita afrontar negociaciones y gestión de conflictos con clientes continuamente y su ejecución suele ser tensa y confrontativa.

En la reunión tripartita inicial la empresa plantea como objetivo que Javier  desarrolle su potencial para gestionar con más eficiencia las negociaciones de cara a asumir mayores responsabilidades en la organización, siempre y cuando su estilo negociador, su capacidad de liderazgo, comunicación y persuasión sean más eficientes.

Accede al proceso de coaching que le ofrece la empresa como una obligación más del puesto. En parte por estos motivos, en parte por su forma de ver las cosas, Javier inicia el proceso sin saber qué objetivos trabajar. Por ello en la primera sesión la coach le plantea hablar de la inteligencia emocional y el papel que ésta tiene como competencia crítica en los resultados de la negociación.

“¿Cómo afrontas las negociaciones?”

“Está claro que firme, con dureza, es como hay que hacerlo, es cuestión de fuerza”

“¿Has valorado cómo impacta una actitud  dura en la negociación?”

“Sí yo lo tengo claro, hay que ser duro para que no se te suban a las barbas. Yo tuve un jefe que me lo dejó muy claro, “mano dura”, nunca ceder. Y además en esta empresa lo que han valorado son mis resultados. No sé qué quieren que haga ahora”.

No era fácil definir los objetivos de trabajo. Javier estaba profundamente convencido de que su forma de actuar era la correcta y no había más que hablar. Había que cambiar la estrategia, en vez de trabajar por objetivos, trabajar desde sus necesidades. Era un buen momento para retarle:

“¿Cuál es la situación más comprometida que tienes ahora mismo entre manos?”.

“Un tema con un cliente que me tiene harto. Es una implantación de software importante, de más de 100.000 €. Se han producido muchas incidencias porque el cliente no domina el software, pero también porque hemos tenido algunos errores lógicos en los proyectos de esta envergadura. El caso es que el cliente se ha negado en banda porque dice que no hemos cumplido el contrato y nos va a demandar”.

“¿Cómo estás afrontando esta situación?”

“Pues como siempre lo hago, defendiendo a ultranza nuestra posición, no cabe otra”.

“Bien, los resultados ya los tienes, vais a terminar en el juzgado”.

“Sí, eso parece”.

“¿Qué te parecería ensayar otra estrategia para abordar esta situación?”

“No se me ocurre otra. Ya te he dicho que esta es mi forma de actuar y la que me ha dado estupendos resultados en mi carrera profesional”.

“Precisamente por eso de que ésta es tu forma de actuar, podríamos ensayar otra diferente a ver si producen resultados más eficientes, ¿qué te parece?”.

“Bueno, siempre y cuando no me perjudique, aunque no tengo claro qué es lo que se puede hacer”.

Trabajamos entonces sus creencias clave sobre las relaciones comerciales, la negociación, las posiciones, las necesidades, win-lose versus win-win, el principio del intercambio, las bandas de negociación, el qué  y el cómo negociar.

La técnica básica fue “cuestionar la creencia”, confrontarla con su opuesto, ver la viabilidad de un punto de vista diferente. Una técnica que procede de la “terapia racional emotiva” de Albert Ellis. La segunda técnica utilizada el juego de “posiciones 1, 2, 3 y 4” de PNL con ampliación sistémica. La tercera técnica “el balance de pros y contra” de cada creencia y la cuarta el análisis DAFO de ellas.

Javier ya estaba más flexible. Ya entendía que no había un punto de vista único, sino que siempre cabían los opuestos que abrían o cerraban opciones diferentes. Esto suponía un cambio de paradigma sustancial en su forma de pensar. Podría decirse que ya no pensaba igual. Incluso bromeaba hablando de sus puntos de vista en su divorcio desde otra perspectiva y de cómo iba a afectar esto al hasta ahora tenso proceso de divorcio. Este era un magnífico indicio del cambio en Javier, no sólo era capaz de aplicarlo al ámbito profesional sino que trascendía su nueva forma de pensar al ámbito personal.

Ahora tocaba pasarlo a la acción en el caso del que partíamos. Planteamos para ello preparar una reunión con el cliente. El “diseño de conversaciones” es una de las técnicas más utilizadas en coaching para mejorar las relaciones.

En el ensayo de la conversación  se hizo evidente la necesidad de que Javier tomara distancia y se serenara para afrontar la conversación con una actitud positiva y también que transmitiera confianza y seguridad, en vez de tensión y confrontación. Practicamos técnicas de respiración a diferentes ritmos para tomar el control fisiológico. Ensayamos la gestualidad, la proxémica, el conjunto de su comunicación no verbal.

“¿Cómo crees que te puede escuchar mejor?”

“Después de lo que hemos hablado creo que tengo que partir de sus supuestos, mostrar que comprendo sus quejas, entender que esté enfadado, ¿no?”

“¿Cómo lo harías?”

“Entiendo tu enfado por los problemas que han surgido. Después de informarme a fondo de todo lo que ha pasado, puedo decirte que vamos a hacer todo lo necesario para que tengáis el servicio que necesitáis, aunque necesitamos vuestra ayuda. Tenemos muy claro que si no estáis satisfechos os perderemos como cliente y eso es algo que no estamos dispuestos a que ocurra. ¿Qué te parece que lo intentemos desde cero, definimos pormenorizadamente todas las incidencias, vemos las causas y las solucionamos con el compromiso de una atención permanente?”

En el role play, Javier lo decía con serenidad, respirando con suavidad, mirando a los ojos, con las palmas abiertas, los hombros relajados. Todo en él mostraba confianza. Cuidaba con esmero todos los matices de la credibilidad de la comunicación. Estaba listo para hablar con el cliente.

Así que llamó al cliente y concertó una cita. El cliente renuente le recibió y tras escuchar al “nuevo” Javier quedó pensativo en silencio para terminar diciendo “Está bien, qué necesitas para empezar hoy mismo”.

En pocos días los problemas críticos fueron solucionados, después de todo no eran tan terribles, sino más bien errores de comunicación entre los técnicos y los usuarios que necesitaban hacerse con el nuevo software.

Javier tras los resultados obtenidos estaba eufórico. Había conseguido evitar una pérdida a la empresa de miles de euros, salvaguardar su imagen de marca y mantener al cliente.

Ahora sí que estaba dispuesto a plantearse mejorar en su ejecución. Había experimentado y triunfado poniendo el énfasis en los “cómo” hacer las cosas.

A partir de este momento se planteó mejorar su inteligencia emocional, en primer lugar la interpersonal para conseguir mayor empatía y capacidad de persuasión, por lo que el proceso le permitió ahondar en estas habilidades y en segundo lugar su inteligencia intrapersonal, siendo más consciente de cómo actuaba en las negociaciones.

Tras seis meses de trabajo, en la reunión final con la empresa se planteó la resolución del caso con el cliente y las nuevas competencias de Javier. Su satisfacción era total. Se preguntaban cuánto dinero se habían ahorrado con el proceso y cuánto podían ganar más a partir de ahora.

Artículo publicado en mi sección: conversaciones de coaching, junio 2015

http://www.tdd-online.es/content/marian-gestion-de-expectativas

EL PUNTO DE VISTA

perspectiva-3Entrenamos el pensar desde otro punto de vista. No se trata de lo que piensa, de lo que hace o de lo que siente, sino desde qué perspectiva lo hace.

Flora, 49 años, casada, jefe de área en una multinacional en la que lleva 23 años. Está viviendo momentos de grandes cambios en su empresa con reestructuraciones y mira las posibilidades de su futuro profesional con dudas e incertidumbre. Siente un intenso stress que está afectando todos los ámbitos de su vida. Después de consultar con el departamento de RRHH de su empresa, solicita un proceso de coaching que le permita gestionar mejor el día a día.

En la sesión inicial Flora se lanza sin ambages a expresar cómo se siente. Se describe a sí misma como desmotivada, desilusionada, stresada e incluso asustada. Ha pensado seriamente en hacer un cambio radical de vida y dedicarse a otra cosa. Relaciona su stress con una contractura que en los últimos meses ha necesitado tratamiento médico. Flora muestra una gran capacidad de introspección y también una fluida capacidad de expresión. Tiene una “narrativa” bien estructurada sobre su vida, el cómo actúa, qué la lleva a decidir, cuáles son sus márgenes de libertad y de acción. Para ella el mundo de la multinacional significa un marco de trabajo bastante restringido, se considera un mero peón en manos de los jefes de turno. En el ámbito familiar también se ve en la obligación y el deber de estar a la altura como hija, hermana, esposa, madre. Todos los papeles que desempeña en su vida tienen para ella un carácter de obligación donde necesita controlar lo que ocurre.

Los objetivos de trabajo que concretan son:

  1. Gestionar de forma eficiente su tiempo
  2. Reducir el stress y sentirse en paz consigo mismo
  3. Afrontar positivamente la vida

No resulta fácil centrar las conversaciones con Flora. Necesita primero abrir la espita de la tensión acumulada. Dedicamos la primera parte de las sesiones a que exprese cómo se está sintiendo ante los diferentes eventos que la stresan. Es una narrativa sólida, parece que todas las explicaciones que da de cómo ha reaccionado son lógicas y “normales”. Tiene buenas razones para actuar como lo hace. Y para ella tiene todo el sentido también que se sienta agobiada y con ganas de huir de todo. No cabe otra forma de ver las cosas.

Las preguntas la desconciertan, la sacan de su discurso narrativo y la llevan a la confrontación con él. Pero no ve otra forma de abordar nada.

Flora cuenta con algo muy positivo para el proceso. Confía en que le va a ser útil y aunque a veces le pueda parecer extraño algo, siempre está animada a probar cómo hacerlo diferente.

Trabajamos distinciones lingüísticas: exigencia / excelencia; deber / elección; soportar / aceptar; control /gestión. Esta última le encanta.

Sí, eso, gestionar. Gestionar significa resolver pero sin sufrimiento. Eso es lo que quiero.

Las distinciones lingüísticas resultan un recurso potente para ella. Le atraen los opuestos a aquellos que describen su situación actual.

En términos de la “Teoría de la atribución”, Flora está poniendo el “locus de control” fuera de ella. Lo ha hecho siempre en realidad, pero hay momentos en la vida donde esta forma de ver las cosas se convierte en un lastre. Muchas personas en torno a su edad se cuestionan su forma de vivir y el grado de felicidad con la que lo están haciendo. De alguna forma, al igual que Flora, están enfrentándose ante sí mismos, en algunos casos por primera vez en su vida.

Nos planteamos hacer una “reconstrucción cognitiva”, es decir, mirar la realidad desde otro punto de vista. Ella está atribuyendo a las circunstancias de su vida el control sobre ella misma. Al fin y al cabo se ve como un peón. Tiene que obedecer en el trabajo y tiene también que obedecer a lo que considera que está bien en su vida personal. Es una profesional resolutiva y capaz que siente que actúa desde el deber, la obediencia, la dureza y la tensión. En el fondo esto no es más que un reflejo de cómo se ve a sí misma.

Trabajamos las autoinstrucciones, es decir el qué se dice a sí misma antes de afrontar cualquier tema. Entrenamos el pensar desde otro punto de vista. No se trata de lo que piensa, de lo que hace o de lo que siente, sino desde qué perspectiva lo hace.

¿Cómo quieres vivir, desde el control externo donde estás obligada, no tienes capacidad de elección, siempre hay exigencia?

Si te digo la verdad, no soy capaz de verlo de otra forma, pero quiero hacerlo.

Este es un caso sumamente habitual. El problema de Flora es el hábito de pensamiento que tiene. En sí no es malo ni bueno, pero a ella (en realidad como a todos los que lo tienen) le lleva a sentirse insatisfecha consigo misma, con su vida y a sentir una tensión y un stress agobiante.

¿O quieres vivir desde el control interno donde el listón lo pones tú misma, eliges cómo afrontar los temas y fluir con ellos?

Sí, esto, ¿pero cómo se hace? ¿Es posible cambiar el pensamiento simplemente con querer hacerlo? ¿Puedo cambiar mi punto de vista?

¿Pero cómo hago para parar mis pensamientos? ¿Se puede hacer?

Flora muestra una gran disposición a hacer las cosas desde otro punto de vista. Practicamos técnicas de parada de pensamiento, de visualización y de mindfulness.

Estoy dispuesta, ¿cómo lo hago?

Quiero ensayar otra vez.

Ahora sabe hacia dónde va.

Lo que veo es que hay otro punto de vista. Y no se trata de lo que te suelen decir de sé más positiva o a ver si eres menos negativa, esto es otra cosa. Tengo un modelo de actuación  y tiene un objetivo y con esto me siento cómoda.

Vale, ya sé lo que quiero. Elegir desde donde mirar las cosas. Y puedo hacerlo. Lo estoy haciendo en este momento. Puedo hacerlo.

Poco a poco Flora se habitúa a parar su pensamiento y preguntarse ¿Desde dónde estoy mirando esto? ¿Desde la exigencia o desde la excelencia? La frecuencia genera una nueva ruta neuronal, un nuevo hábito de pensamiento. El tercer objetivo es el primero en conseguirse y casi a la vez el segundo. Sólo falta organizarse de otra forma, pero esto, para una persona con sus competencias, resulta fácil una vez que cambia el lugar desde donde lo hace. Ahora está en el fluir, en el disfrutar, ha dejado de compararse con lo que supone esperan de ella y se pone el listón consigo misma.

En realidad, la mayoría de los casos que se trabajan en coaching tienen que ver con esta situación, la atribución que hacemos del control de nuestra vida. Cuando reestructuramos cognitivamente el punto de vista, simplemente cambia la forma en que vemos las cosas. En coaching ontológico se habla metafóricamente de dos puntos de vista: el de víctima o el de responsable. ¿Han cambiado las cosas? No, pero cambia el punto de vista desde el cual la persona las recibe, interpreta y responde. Y con ello todo ha cambiado.

 

Artículo publicado en mi sección mensual: “Conversaciones de coaching” de Training & Development Digest donde narro procesos de coaching:

http://www.tdd-online.es/content/flora-el-punto-de-vista

 

DISTINCIONES EN COACHING

reloj El resultado del proceso será aquel que el cliente esté disponible para conseguir y no otro. El coaching no resuelve nada, es el cliente el que encuentra sus respuestas. Un nuevo proceso contado en mi sección de “Conversaciones de coaching” publicado en Training & Digest.

Carlos, 49 años, divorciado, con un hijo adolescente, diplomado en magisterio. Trabaja desde hace 24 años en una multinacional de distribución. Lleva ya 15 años como Jefe de RRHH. Llegó a la posición por la experiencia adquirida como asistente en el desempeño de las funciones del departamento, sin una formación específica previa, ni posterior, ni una pasión concreta por este trabajo. Sus funciones son de carácter muy operativo ya que toda la estrategia le viene dictada por la casa matriz europea.

Aunque dice estar contento con su posición y empresa, su queja constante es que no puede asumir todas las tareas del departamento. Ahora sólo cuenta con un asistente para todas las tareas que no tengan un carácter confidencial. Tanto el Director General, como otros Directores de departamentos reportan falta de agilidad en las gestiones propias de RRHH. Carlos trata de cumplir con todos los compromisos y eso le lleva a dedicarle una cantidad de horas desproporcionadas al trabajo, tanto en la oficina, como conectándose por las noches desde casa.

En la evaluación de desempeño anual, los indicadores clave de rendimiento indican una falta de agilidad y respuesta en la gestión de sus tareas que llevan a la Dirección a proponer a Carlos un programa personalizado para que aprenda a gestionar de forma más eficiente su trabajo de forma prioritaria. Para ello seleccionan a una coach con amplia experiencia en el desarrollo de competencias profesionales.

En la reunión tripartita entre la Dirección General, Carlos y la coach; la Dirección señala como objetivo prioritario que Carlos mejore su eficiencia, pero también que se sienta más cómodo con lo que hace. La buena y prolongada relación que existe entre los empleados les lleva a estar preocupados por el bienestar de Carlos. Concretamente a los compañeros del staff directivo les preocupa el exceso de dedicación al trabajo que está realizando y que pudiera estar afectando ya a su equilibrio psicológico e incluso salud. Carlos coincide en que su dedicación es desmedida, pero no sabe cómo hacerlo de otra forma. Se ve incapaz de organizarse de forma diferente. Y no lo entiende porque no será por experiencia… En el fondo, tampoco piensa que sea para tanto.

En esta reunión tripartita se decide pasar primero un 360º para evaluar con precisión cómo se ve Carlos y cómo le ven los compañeros y jefe en su desempeño profesional y a partir de esa información concretar los objetivos de trabajo.

El 360º permite operativizar con claridad lo que ya se habló en la reunión tripartita. Hay tres áreas competenciales, consistentes entre sí, que muestran la percepción de su jefe y compañeros de la baja ejecución de Carlos, de hecho no superan el 3,10 sobre 5 en la heteroevaluación, mientras que en la autoevaluación está en un 4,35. Hay, por tanto un gap sustancial entre cómo se ve él y cómo le están viendo compañeros y jefe en:

Adaptabilidad: afronta con eficacia diversos estilos de trabajo y en diferentes circunstancias. Se adapta de manera constructiva ante los reveses y plantifica el cambio. Fomenta la creatividad, la innovación y el asumir riesgos.

Gestión de tareas. Utiliza la tecnología, los recursos y el tiempo de manera eficiente. Aprende rápidamente y aplica la información actual a las tareas apropiadas.

Productividad. Inicia la acción. Es una persona emprendedora y decidida. Supera los obstáculos para alcanzar resultados beneficiosos, de alta calidad.
Con los resultados del 360º, una segunda reunión tripartita permite acordar los objetivos de trabajo con mayor precisión:
1. Incrementar la adaptabilidad de Carlos para que sea capaz de modificar su forma de trabajar, mejorando su eficiencia, menos horas, mejores resultados.
2. Mejorar la eficiencia en la gestión de tareas, para priorizar, delegar, organizarse en el día a día e incluso decir no a determinadas demandas de los diferentes departamentos.
3. Salir 1 h. más tarde de su horario, habiendo resuelto los asuntos prioritarios (Carlos sólo este reto con el que está conforme).

Una vez acordados los objetivos, iniciamos el proceso evaluando con una Escala de progreso su situación ante estos objetivos tanto cognitiva, emocional como conductualmente, con el fin de comprobar su punto de partida personal y el progreso en la consecución de los objetivos acordados, independientemente de la evaluación organizacional de contraste que se haga más adelante con un nuevo 360º.

Carlos inicia el proceso de coaching como una carga más en sus tareas. No es que no confíe en que el proceso funciona, de hecho, lo ha podido comprobar con otros directivos de la empresa, es que él no se ve haciéndolo diferente. Hay un rechazo claro a reconocer que necesita ayuda. “Sólo está en el proceso de coaching porque su jefe le ha metido, que si no, ¿para qué?”

“¿Para qué haces tú todo?”
“¿Qué pasa si no lo haces tú todo?”
“¿Qué pasaría si tú no estuvieras para hacerlo todo?”
“Ah no, yo nunca he faltado al trabajo, incluso vine con un brazo en cabestrillo”

No, definitivamente, no ve otras opciones. O lo hace él o no se hace. La técnica utilizada en coaching de desmontar la creencia todavía no funciona.
Entramos en su autoexigencia.

“¿Qué ganas con esta forma de ver las cosas?”
“¿Qué estás perdiendo?”
“¿Para quién estás haciendo esto?”

¡Ah! Balanza de pérdidas y ganancias. Parece que Carlos comienza a analizar la situación con perspectiva diferente. Él valora los beneficios especialmente. Esto ya le ha llegado. Está perdiendo más,… mucho. No sólo tiempo con su hijo, sino para sí mismo y, ¡¡lo peor!! es que lo que hace no es valorado por su jefe y compañeros. Esto le confunde.

“Yo creo que tengo que hacerlo al máximo. No puedo delegar en nadie. Tengo que hacerlo yo todo. Cuánto más me dedique, más me valorarán. Y ahora veo que esto no es así…” Carlos intenta disimular su decepción y desconcierto.

“¿Qué estás compensando con tu trabajo?”

Entramos en el “dar y recibir”.

“Pues sí, sí que hay desequilibrio. Creo que tengo que darlo todo, pero no se me había ocurrido pensar en qué recibir. Casi no sé de qué estamos hablando. Ya me pagan, y la empresa tiene un paquete de beneficios sociales estupendo”.
Trabajamos distinciones lingüísticas: dar, recibir, exigencia, excelencia, rendimiento, gestionarme.

Carlos está ya preparado para ver con nuevos ojos. “Tampoco es para tanto. Bien pensado sí que me puede apoyar más en la asesoría que nos lleva ya determinados temas” “Y, además, puede traspasar ciertas actividades al departamento financiero” “Y, además, puede pedir que cada departamento…” “y, además…”

Carlos ve desde una perspectiva diferente su trabajo, ha conseguido un “cambio de observador sobre su actividad”, está disponible para actuar por sí mismo buscando soluciones diferentes a las que era capaz de ver hasta ahora.

Su nivel de introspección ha sido mínimo y sus barreras muy altas ante la tarea de tener que pensar de forma diferente, sin embargo ha conseguido un hacer diferente que le proporciona la eficiencia que habíamos marcado como objetivo.

Seis meses después de iniciar el proceso, Carlos ha delegado un 30% de su actividad, gestiona un 15% por prioridades y sale 1 h. después del horario y los viernes desconecta. Eso sí, aún se conecta desde casa unas 4 h. semanales, más por hábito que por necesidad.

Hay temas que no se han abordado, no porque no se diera el espacio para ello, sino porque Carlos no estaba preparado para hacerlo.

Esta es una gran conclusión de coaching. El resultado del proceso será aquel que el cliente esté disponible para conseguir y no otro. El coaching no resuelve nada, es el cliente el que encuentra sus respuestas.

Conversaciones de coaching 5. Publicado en http://www.tdd-online.es/content/carlos-distinciones

EL VALOR DE LA VISION DE FUTURO: un proceso de coaching

visionA veces nos perdemos en el presente, o en el pasado y es muy difícil proyectarnos hacia el futuro. Mi nuevo artículo comentando
un proceso de coaching publicado en Conversación de Coaching 4 en Training and Development Digest

Un caso real:

Rosa, 45 años, casada, empresaria, lleva 20 años dirigiendo su propia empresa de distribución. Desde hace año y medio se siente descentrada y un tanto desorientada sobre sus decisiones empresariales y desanimada con los requerimientos de sus responsabilidades familiares, ya que tiene dos hijos pequeños.

Es una persona con gran capacidad de autonomía, decisión y voluntad. Su confusión actual la incómoda profundamente. Incluso tiene dificultades para dormir y se siente más airada y agresiva de lo habitual. En su entorno le dicen que está estresada.

Rosa toma la decisión de iniciar un propio proceso de coaching con el objetivo claro de cambiar esta situación. En la primera sesión concreta los siguientes propósitos de trabajo:

  1. Aclararse
  2. Tomar decisiones con confianza
  3. Sentirse más segura

Evaluamos con una “Escala de progreso” su situación ante estos tres objetivos tanto cognitiva, emocional como conductualmente, con el fin de situar su punto de partida y poder evaluar el alcance del progreso en la consecución de los objetivos acordados. Sus puntuaciones no superaban el 3 (en una escala de 10) en ninguno de  los objetivos.

En la primera sesión, Rosa muestra su incomodidad, desconcierto y confusión generalizada sobre todos los aspectos de su vida. No sabría por dónde empezar, ni tampoco priorizar dónde se siente más incómoda. Por ello, comenzamos con un ejercicio para clarificar mejor su escenario global.

Con el ejercicio de la “rueda de la vida” identifica más concretamente en qué áreas de la vida se siente más incómoda: profesional, intelectual y espiritual se evidencian con disarmonía y baja satisfacción. Visualiza con el ejercicio que su vida no puede rodar cuando tres de sus radios son marcadamente más cortos.

El ejercicio no sólo le aporta consciencia, le permite identificar y priorizar, poniendo foco por donde quiere empezar y que resume en un objetivo bien definido: “Conseguir una confianza en mí misma como profesional de 10, en un plazo no superior a 6 meses”.

En la segunda sesión, Rosa entra de lleno en cómo se percibe a sí misma. Por un lado, considera que le ha ido bien, que ha tenido suerte y ha posicionado muy bien su empresa; por otro, está desconcertada sobre sus posibilidades de cara al futuro, no se ve con un buen perfil de empresaria y hasta duda de su capacidad y sus logros. Tiene una idea difusa de sí misma y de sus posibilidades, le cuesta señalar sus puntos fuertes.

 “Es como si no fuera capaz de mirar al frente”

“No sé cómo voy a hacer frente a estos retos, me ha ido bien, pero ahora es todo mucho más difícil, no sé si voy a ser capaz de mantener la empresa, se vende mucho menos, tengo que tomar decisiones difíciles, y estoy sola”

“Podría decir que tengo algo de miedo, sí. No me gusta reconocerlo”

Planteamos un ejercicio de “imagen pública” para que pueda verse a través de los ojos de otros y realiza un perfil XT.

En la tercera sesión, Rosa trae los resultados del ejercicio de imagen pública propuesto. Su sorpresa ha sido enorme al leer los mensajes recibidos. A través de los comentarios de las otras personas comienza a ver sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Sigue  desenmarañando y clarificando sus percepciones. Los comentarios de los demás le hacen ver su gran capacidad para liderar, tener sentido estratégico del negocio y tomar decisiones tácticas. No se había visto así. De hecho, se consideraba falta de capacidad directiva por su baja formación. A la vista de los comentarios de otras personas, se da cuenta de lo opaca que estaba siendo consigo misma.

Pasamos a continuación a trabajar con su perfil XT, una herramienta de evaluación que permite identificar los factores críticos para conseguir un desempeño más efectivo. En concreto, mide características relacionadas con su estilo de pensamiento y razonamiento, su potencial de competencias y sus intereses profesionales. El conjunto de la información que ofrece, junto a un acompañamiento preciso del coach para interpretar la información y comprender el potencial de sus competencias y sus puntos fuertes en relación a su perfil de empresaria, ayudan a Rosa a comprender cómo trabaja y cómo puede ser más eficiente.

Tanto la información de la imagen pública, como la de su perfil XT, hacen pensar a Rosa sobre su capacidad para liderar su empresa. Sí, en realidad esto es lo suyo. Vale y puede ser una empresaria, como hasta ahora ha sido, ¡de éxito!

“¿Por qué he dejado de verme así?”

“¿Por qué ese cansancio, desánimo, agotamiento, falta de dirección,…?”

¿Por qué he entrado en esta espiral de desánimo?”

No entramos en ello. No buscamos causas. Si trabajamos sus emociones y sentimientos ante ello. Difícilmente puede abordar su futuro con confianza desde el miedo. Las emociones negativas tienen un efecto devastador en todo el cuerpo. Entra en modo supervivencia. Se queda sin energía para generar respuestas de desarrollo como la creatividad o la visión de futuro, como es el caso de Rosa. Ante su alto nivel de ansiedad, trabajamos también con técnicas de gestión de stress que le permiten controlar mejor sus reacciones corporales.

La escala de progreso indica unas puntuaciones de 7. Su confianza en sí misma ahora es de 6.

Hasta aquí el análisis de dónde está con respecto a sus objetivos. Rosa ha ido identificando, aclarando, priorizando dónde está y con qué recursos cuenta. Ha tomado consciencia de sus fortalezas y de cómo apoyarse en su gran experiencia. Ya está en disposición de proyectarse a futuro.

Planteamos un nuevo ejercicio: “¿Qué te gustaría que dijeran de ti cuando te jubiles?” “Interesante ejercicio”, comenta ella.

Con él, Rosa gira su mirada hacia el futuro, para identificar sus valores, lo que para ella es esencial e irrenunciable. Trabajamos con él, Rosa gana perspectiva por momentos y comienza a tener más claro “cómo quiere dirigirse a su futuro”.

Ya está preparada para afrontar un ejercicio clave para ella. Un ejercicio de visión. “¿Dónde te ves dentro de cinco años?” No se trata de una mera pregunta. Rosa necesita visualizarse, sentirse, vivirse en ese futuro. Toma distancia del presente para situarse donde quiere estar. El coach acompaña y facilita con precisión técnica el ejercicio. Se produce un claro inshigt para Rosa, ve claro dónde quiere estar, qué quiere estar haciendo y cómo. Ríe tontamente entre la sorpresa y el alivio comentándolo.

Es frecuente encontrar clientes que han perdió el rumbo, desorientados sobre sus prioridades o su futuro y que buscan en el coaching una respuesta. Como Rosa, necesitan coger perspectiva de su día a día y apoyarse en sus propios recursos, tener una consciencia más clara de sus fortalezas y sus capacidades para mirar con seguridad hacia el futuro.

A partir de aquí un nuevo ejercicio. Esta vez un “retroplan” ayuda a Rosa a identificar los pasos concretos que la llevan a su visión. Con este ejercicio, ve claro cómo dirigirse hacia lo que quiere. Siente que sus pasos van a ser seguros y bien encaminados. La escala de progreso indica una evolución plena. Tanto las puntuaciones en ella, como en su confianza en sí misma, son ahora de 10. El objetivo del coaching se ha conseguido plenamente y Rosa cuenta, no sólo con una disposición emocional adecuada a sus objetivos, sino con un plan de acción que orienta sus decisiones hacia el resultado que desea.

SOY CAPAZ

soy capaz¿Hay alguna creencia más empoderante? ¿Hay alguna declaración más potente? “Soy capaz” es una de esas frases que marcan la vida de una persona, de un equipo,… o de una nación.

Es una frase llena de poder. Contiene en sí misma la consciencia de la capacidad, el sentimiento de la confianza y la voluntad de la acción. Pensamiento, sentimiento y acción aunados en una única declaración que impulsa a una persona a alcanzar rus retos desde su más profunda convicción de que está a su alcance, de que puede conseguirlo.

Es fruto de ese autoliderazgo necesario para superarnos en el día a día que nos convierte en héroes diarios ante nuestros retos, ya sean estos simplemente levantarnos o realizar enormes hazañas, ya sea sobrevivir al atasco, tomar una decisión, afrontar 8 h de trabajo o superar un examen.
Ser nuestros propios líderes supone que nos consideramos el mejor de nuestros proyectos, que somos capaces de darle una dirección a nuestra vida y sacamos a diario la energía y motivación para orientarnos a nuestros retos.

En el último mes cerca de 1000 personas han reflexionado conmigo en conferencias y talleres sobre esta idea de liderarse a sí mismos, de “elegirse” ante la vida. La consciencia de nuestras emociones, de nuestros sentimientos, sensaciones, pensamientos, ¡¡la consciencia!!… Siempre digo que este nuevo siglo nos ha traído una fantástica oportunidad para ser más conscientes de nosotros mismos, para dejar de lado el “piloto automático” de la vida reactiva y elegir cómo ser ante nuestra vida. Todo el desarrollo de la inteligencia emocional, de la psicología positiva y del coaching tienen que ver con este interés por la consciencia, la voluntad y la elección de la propia vida.
Trabajo en esa idea de que esta capacidad de autoliderarnos cambia la vida de las personas y puede cambiar equipos y sociedades, pero no había visto un caso de tal magnitud como el de Colombia.

Acabo de llegar de allí después de casi un mes de trabajo. Gracias a grandes amigos Carlos Julio Moya es.linkedin.com/in/comunicacionpositiva, Luz Dany Moreno co.linkedin.com/pub/luz-danny-master-moreno/46/b9a/273 de AICP es.linkedin.com/pub/aicp-asoc-int-de-coaching-y-psicología/76/a05/b65; Martha Luisa Silva co.linkedin.com/pub/martha-lucía-silva-cabrales/30/615/907; Yolanda Romero de Grandes Líderes http://www.gl.com.co/main/index.php Y gracias también por la segunda edición de mi libro con ediciones de la u, http://www.edicionesdelau.com/, esta vez en Colombia, que ha sido recibida magníficamente.

Fascinada por la energía latente de esa nación. El sentimiento de país les une. Durante mi estancia, diferentes empresas se han unido para apoyar una campaña espectacular: “SOY CAPAZ”, un mensaje que llena cualquier espacio posible, desde la portada del periódico a las pantallas del aeropuerto, los escaparates, las latas de bebida. “Soy capaz” de conseguir cambiar mi presente y conseguir un futuro mejor. En su caso la vida en paz.

El ejemplo de lo que está pasando en Colombia nos frece una oportunidad magnífica precisamente para darnos cuenta del poder inmenso de las declaraciones. ¡¡¡Toda una nación declarando SOY CAPAZ”. Les cambiaba la cara al decirlo, se conmocionaban con la frase, sonreían con facilidad. Declaro mi admiración por una sociedad que deja el miedo, el resentimiento y las ganas de venganza atrás, que deja el pasado en su pasado y quiere orientarse a un futuro mejor.

La posibilidad de la esperanza, de la confianza en sí mismos, el proyecto de futuro, de eso va el autoliderazgo, de eso va el sentirse capaz. En definitiva de enfocarnos en las emociones positivas de la alegría y el amor que son las que permiten el desarrollo del ser humano y su proyección al futuro. Yo quiero estar ahí y rodearme de personas que buscan generar espacios de un futuro mejor.

¿Puede haber una fuerza impulsora más poderosa para el ser humano? ¿O para una nación?

Con mis mejores deseos de paz para mis amigos de ese gran país. Ojalá el año que viene cuando vuelva a verlos me hablen del éxito ya conseguido.

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UNA HORA EMOCIONANTE

BX1XSKgIgAAfvxt Hablando de emociones se pasan las horas. Sí, me gusta hablar de emociones, me gusta poner en valor las emociones, me gusta llevar las emociones al mundo de las empresas tanto o más que a las personas. Me gustan las personas que quieren estar emocionados, que quieren reconocerse en las emociones, que quieren aceptarlas, valorarlas, usarlas.

Las emociones son nuestra naturaleza, son parte de nosotros mismos y con ellas interpretamos lo que ocurre, actuamos, trabajamos, ¡¡VIVIMOS!!

No puede concebirse el comportamiento de las personas como un acto de lógica matemática, lejos de ello los actos de las personas están pasados por el filtro del significado para uno mismo. ¿Qué significa esto? ¿Me ayuda a sobrevivir o por el contrario entra en conflicto con ello?; ¿me ayuda a estar bien o por el contrario me hace pensar que estoy en peligro, en pérdida, en amenaza? Para eso están las emociones, para filtrar y ayudarnos a entender y responder con rapidez y certeza.

Claro que otra cosa es cómo entendemos las cosas  y lo peor de todo, si sólo lo entendemos de una determinada forma (pero ese será el tema de otro libro)

Las emociones son el filtro básico y sin ellas no salimos a la calle. ¿Cómo es posible entonces pensar que en el trabajo no tienen cabida? Cualquiera que quiera evitar esto se hace un flaco favor a sí mismo ya que interpreta la vida de forma parcial, limitada, eludiendo precisamente la información más básica: la emocional.

Con motivo de la presentación de mi libro “Emociones capacitantes. Su gestión en el coaching, el liderazgo y la educación”, estuve en Zenworking radio estupendamente acompañada por otro experto en emociones y gran amigo, además de prologuista de mi libro, Ovidio Peñalver (es.linkedin.com/pub/ovidio-peñalver/11/238/805; @ovidioisavia). Allí estuvimos hablando durante un “buen rato” con otra coach Elena Mendoza (es.linkedin.com/pub/elena-mendoza-de-la-fuente/15/a09/752; @zenworking) en su programa de Zenworking. Aquí tenéis el enlace para que podáis disfrutar de nuestro fluir en el programa.

http://zenworking.radio3w.com/conocer-las-emociones-que-son-y-como-utilizarlas/

Sera magnífico contar con vuestros comentarios.

 

Y si queréis aprender mucho más de cómo gestionar vuestras propias emociones y las del coachee, la cita está muy próxima, el próximo 30 de noviembre. Más información en info@lider-haz-go.es

VIVO EN UNA URNA DE CRISTAL, ¿SIN EMOCIONES?

urna de cristal Me preguntaba una persona en la presentación de mi libro emociones capacitantes el 9 de octubre en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid si una persona que siempre hubiera estado en una urna de cristal tendría emociones o si se necesitaban estímulos externos para que se le generaran.
Interesante pregunta, ¿verdad?

Tendemos a pensar que nuestras emociones son producidas por lo que pasa fuera de nosotros. ¿Es cierto esto? Sin duda lo que ocurre en nuestro mundo nos produce reacciones emocionales de todo tipo. Un ruido repentino genera en nosotros una reacción emocional de sorpresa, a la que sigue habitualmente otra emoción como es el miedo, la alegría, el asco. Una noticia de la pérdida de alguien querido nos produce tristeza. Un coche que nos pasa rozando nos puede generar ira. Y así sucesivamente. Lo que ocurre en el mundo físico es una fuente inagotable de emociones. También lo es lo que ocurre en nuestro mundo social, el efecto de las conductas de las otras personas en nosotros tiene tal vez un carácter más profundo y simbólico y es más fácil que afecten nuestro sentido de nosotros mismos: nuestra identidad.
Pero volvamos a la pregunta inicial, ¿sólo del mundo externo proceden mis emociones?

NO

Recuerdos, imaginaciones, pensamientos, sensaciones, cambios fisiológicos, son fuente continua de emociones, tanto o más que las anteriores. Mi naturaleza humana es mi principal fuente de emociones porque es parte de mi equipamiento para vivir.

Yo puedo imaginarme sintiéndome bien, aceptando el “aquí y ahora” y reorganizar mi mente y mi cuerpo para ello: comienzo a respirar más lento, tal vez entrecierre los ojos o incluso los cierre, mi cuerpo entero se afloja y adquiero una posición de apertura.

Yo puedo recordar el miedo que pasé en una situación cualquiera en la que no sabía cómo salir adelante y resolverla, tal vez un examen, tal vez cruzar un puente inestable, tal vez un conflicto personal con otra persona. Y esto significa que no sólo recuerdo, digamos a nivel de evocación mental, todo mi cuerpo evoca las reacciones que asocié a esa situación: encogimiento general del cuerpo, respiración mínima, entrecortada, paralización general, etc. Sólo si desorganizo / “desprogramo”, ese conjunto de reacciones asociadas al recuerdo podré en un futuro recordarlo de otra manera.

Las nuevas técnicas de neuroimagen nos han aportado también una información importante: personas en coma evocan recuerdos y experiencias emocionales.

Cuando soñamos evocamos también emociones asociadas a cómo experimentamos la situación y se ha podido comprobar que el bebé en el seno materno puede estar soñando a la vez que la madre. No podemos saber el contenido del sueño, pero lo que sí sabemos es que la neuroquímica de la madre está llegando al bebé, y por lo tanto, lo que ese set de neurotransmisores conlleva es lo que le llega al niño induciendo las respuestas propias a esos componentes químicos.

En otras palabras, sólo un cerebro dañado estructural o funcionalmente no generará respuestas emocionales.

Si recordamos el famoso caso de Phineas Gage (primer caso documentado científicamente sobre los daños cerebrales y el comportamiento), quien tras sufrir un terrible accidente que dañó la conexión entre la zona límbica y el córtex cerebral, podemos darnos cuenta de que las emociones van a estar ahí. ¿Phineas dejó de tener emociones? No, pero no podía gestionarlas. No sabía que era apropiado y qué no.

Seguimos pensando en las emociones como fuerzas independientes a nosotros mismos que nos dominan, que incluso son desagradables, como enemigos muchas veces de nosotros mismos. A veces me ha dado la impresión de que alguna persona las vivía como crías de aliens que habitaran en su interior, incluso con frases tan descriptibas como “las emociones que me habitan”.

Este siglo XXI nos está trayendo muchas inquietudes, muchos retos en la evolución humana, una de ellas, las ganas de superar la dicotomía permanente entre el bien y el mal, entre lo correcto y lo incorrecto, entre la razón y la emoción, entre el competir y el colaborar. Hay nuevas aspiraciones de integración, de ampliación de consciencia, de ir más allá de lo límites de nuestros propios juicios y de ampliar nuestro conocimiento basándonos en las múltiples perspectivas que los múltiples observadores que somos, somos capaces de ver y aportar.

La ingente cantidad de noticias sobre emociones forma parte de esta inquietud.

Señores, señoras, reconozcamos a las emociones como parte de nuestra naturaleza humana, como parte de nuestro equipamiento para dar respuestas funcionales y mejor adaptadas a nuestros retos diarios, como un recurso valiosísimo para triunfar no sólo en el sobrevivir, sino en la calidad con lo que lo hacemos. Sin ellas y su integración con nuestro pensamiento, al igual que le ocurrió a Phineas Gage, no sabemos lo que nos conviene o lo que es más adecuado para nuestra vida.

La última película de Star Trek nos ofrece un ejemplo fantástico sobre la integración de la razón y la emoción en la persona. Dos personajes tradicionalmente enfrentados en su dualidad, aproximan en esta película sus anhelos. Spock, quien antes era pura lógica y racionalidad, lucha ahora por integrar su dimensión humana (emocional) en su vivir y tomar decisiones más acordes con su naturaleza humana y vulcaniana, en definitiva, en sacarle el mayor partido posible a todo su bagaje genético y cultural: razón (lógica) y emoción.

El capitán Kirk, quien antes podía ser el adalid de la toma de decisiones en base a la balanza de costes y beneficios, adquiere ahora una identidad “visionaria”, pasional, donde las relaciones, la fidelidad, la cohesión de equipo y la amistad son las claves de un comportamiento colaborativo excepcional que lleva a “RESULTADOS EXTRAORDINARIOS”.

Los logros del equipo son los logros de la INTEGRACIÓN, de la ACEPTACIÓN “del otro como legítimo otro” que se dice en la terapia humanística de Rogers y en el coaching ontológico.

ACEPTAR, RESPETAR, ACOGER, AGRADECER, FLUIR Sigue leyendo