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EL SÍNDROME DEL IMPOSTOR 

soy lo que creo¿Qué pasa cuando te ves como un fraude?

¿Cuando te crees que no vales y piensas que lo que consigues es una mentira?

¿Qué es?

Por impostor se entiende alguien que finge lo que no es. El “síndrome del impostor” es una forma de verse a uno mismo ante la vida que produce un conjunto de síntomas cognitivos, afectivos, conductuales y fisiológicos relacionados con el estrés. Se vive con “sufrimiento psicológico” y, con frecuencia, trastornos somáticos.

El término fue acuñado por las psicólogas clínicas Pauline Clance y Suzanne Imes en 1978.

Es un trastorno funcional. Es decir, tiene que ver con cómo piensas y razonas sobre ti mismo, tu capacidad y merecimiento para alcanzar objetivos que lo haces de tal forma que te lleva a sentirte mal. Por lo tanto, no está recogido en ninguna clasificación clínica.

Cuando se está bajo los efectos de este síndrome, las personas sienten que no se merecen lo que han alcanzado y que los demás se van a dar cuenta de su falta de méritos y competencias, de que son un fraude. Piensan que si los demás supieran lo mediocres que son les quitarían las condiciones de que disponen: trabajo, posición, aprobados, reconocimiento, cariño, etc.

¿A quien afecta?

A personas con gran exigencia consigo mismos, perfeccionistas y de gran rendimiento como son los  estudiantes con buenas notas, deportistas, profesionales cuyo ejercicio se vincula con objetivos, a quienes afecta más cuanto más éxito tienen. ¿Quié lo diría? pero el astronauta Neil Armstrong pasó también por este síndrome.

Y, afecta más a las mujeres que a los varones. Es sabido que tras su salida de la Casa Blanca, Michelle Obama confesó que sufría el síndrome del impostor. Jennifer López y Michel Pfeiffer son algunas de las muchas actrices que lo ha hecho público. Las investigaciones confirman la alta frecuencia entre mujeres seguramente vinculada a las creencias culturales sobre la valía de éstas y la disonancia real entre lo que se “supone culturalmente” que una mujer puede hacer y cómo y lo que en realidad hacen.

Es un síndrome que aparece con gran frecuencia en los procesos de psicología coaching ejecutivo.

¿Cuáles son los síntomas?

Los síntomas más notables son los cognitivos que tienen que ver con cómo piensa y se juzga a sí mismo (inteligencia emocional) a los que se asocian síntomas afectivos, conductuales y fisiológicos. Todos ellos fomentan un ciclo tóxico en el que la persona se ve atrapada y que, además, lleva a comportamientos “autodestructivos” como el autosabotaje, la descalificación, la inhibición, etc.

SINTOMAS DEL SÍNDROME DEL IMPOSTOR
Pensamientos

  • Creencias negativas en torno a la propia capacidad, merecimiento y valía.
  • Creencia de que el éxito se debe a razones externas: a suerte, el azar, a la ayuda de otros.
  • Expectativas de fracaso ante situaciones similares a las que previamente han superado con éxito.
  • Desconfianza en las propias competencias que le han permitido conseguir sus resultados.
  • Falta de motivación de logro.
  • Descalificación personal.
  • Pensamientos catastrofistas.

Sentimientos

  • Desánimo, desesperanza, indefensión.
  • Alteraciones del ánimo.
  • Miedo a que los demás descubran su “fraude”.
  • Miedo constante a no estar a la altura.
  • Inseguridad en el ámbito académico, laboral, e incluso en las relaciones sociales.

Conductas

  • Inhibición e incluso parálisis para afrontar nuevos retos.
  • Inhibición en la participación social tanto en las relaciones sociales como en actividades profesionales como la participación en las reuniones profesionales.
  • Hablar negativamente de sí mismo, desvalorizarse, desprestigiarse,  ningunearse.
  • No son capaces de aceptar reconocimiento ni elogios.
  • Evitan las situaciones de exposición y evaluación.
  • No piden ayuda para afrontar los temas en los que están inmersos.

Fisiológicos

  • Alteraciones gastrointestinales, del sueño y otros síntomas propios del estrés.

¿Cuáles son las consecuencias?

El síndrome puede actuar como un potente bloquedor de la persona. Al sentirse un fraude no apuesta por sí mismo, no se da valor y no se hace valer.

En el entorno laboral esto puede tener serias consecuencias, tal y como muestra un estudio realizado en la Universidad de Salzburgo de Austria en 2016 donde se indicaba que, la mayoría de las personas que lo sufrían veían limitada su carrera profesional, tenían sueldos más bajos, menos promociones que sus compañeros con capacidades y experiencia similares y mayor incapacidad para buscar nuevos empleos.

A nivel personal, este tipo de pensamiento conlleva una importante carga de “sufrimiento psicológico” que puede llegar a ser realmente intensa, afectando sus relaciones personales y, lo que es básico, su relación consigo mismo. Es frecuente, que como fruto del diálogo descalificante interno que mantiene no sólo se juzgue de manera limitante sino que llegue a castigarse por el hecho de verse como un fraude con conductas como no darse permiso para disfrutar, recibir elogios, afecto, etc.

¿Por qué ocurre?

Las personas somos seres en construcción permanente, nos vamos haciendo constantemente con nuestras experiencias a través del procesamiento que hacemos de las situaciones.

De una forma muy simple podríamos decir que interpretamos lo que ocurre a través de 4 dimensiones de experimentación vital:

  1. Cognitiva
  2. Afectiva
  3. Conductual
  4. Fisiológica

El Síndrome del impostor afecta intensamente a todas estas dimensiones vitales.

A nivel cognitivo digamos que se produce una atribución externa del locus de control. ¿Qué significa esto? Pues, dicho de forma muy sencilla, que se interpretan los hechos pensando que otros, el azar, la oportunidad son la causa de lo que ocurre y que yo no tengo ningún papel en ello. Y esta es la base del síndrome del fracasado.

Como consecuencia de esta atribución externa:

Se hace un razonamiento ilógico. Las deducciones se basan en premisas sustentadas en una atribución externa  que no se corresponden con los hechos sino con su interpretación de los hechos. Esta atribución externa no permite a la persona reconocer su papel en sus logros a pesar de los datos que avalan sus resultados sino que lo achaca a otros factores externos como la suerte, azar, otros o la ayuda y, por lo tanto, no internaliza el logro como algo personal.

Fruto de su atribución externa no son capaces de reconocer la propia competencia ni considerarnos a nosotros mismos como válidos.

Además, se comparan continuamente con los demás, por su puesto para “perder”, porque interpretan que los demás son más inteligentes, competentes y valiosos. Y, simultáneamente, buscan ser “el mejor de los mejores” como un intento de conseguir valorar para sí mismos.

Vinculado con este tipo de razonamiento y atribución causal externa está el sentido de identidad de la persona. Naturalmente percibe los tres componentes de la identidad: autoconcepto, autoestima y autoimagen de forma distorsionada.

Es territorio de la inteligencia emocional: del cómo te interpretas, relaciona contigo mismo y con los demás. Es lógico pensar que hay un pobre desarrollo de la inteligencia emocional intrapersonal, por supuesto, aunque la inteligencia cognitiva sea muy alta (que con frecuencia lo es). El cómo viviste en la infancia el planteamiento de objetivos, el reconocimiento a tus logros y la valoración de ti como agente del éxito es el punto de partida. Pero, se sigue desarrollando de por vida y, por eso, podemos aprender a modificarlo.

Y hablando de infancia, es ahí donde aprendemos a fundamentar nuestras creencias de merecimiento, capacidad y valía. Pero, activamente podemos aprender siempre a conseguir las creencias que queremos para ser quienes queremos ser.

¿Qué lo empeora?

Por un lado, la presión social y, por otro, las creencias sociales.

La presión social que se manifiesta en la competitividad por conseguir las mejores notas, conseguir los objetivos, tener más likes. En las empresas la presión por conseguir los objetivos, la inmediatez y la exigencia continua empeoran el escenario. Las redes sociales no han hecho más que incrementar las condiciones para que este síndrome aparezca. Incrementan la sensación de fraude al ver en las RRSS que los otros son exitosos (ya que sólo se muestran situaciones de este tipo).

Tampoco ayudan las creencias sociales como la de “vales lo que ganas” que pone el valor de las personas en lo que consiguen y no en lo que son lo que genera una profunda confusión en muchas personas sobre su identidad.

¿Cómo superarlo?

Estamos hablando de un síndrome psicológico de cómo las personas afrontan la vida.

De poco valen las “recetas” facilonas de “haz esto o haz lo otro”. No vale que nadie te diga lo que tienes que hacer porque precisamente has llegado hasta aquí por ello.

La única solución es cambiar tus procesos y paradigmas de pensamiento sobre la vida y eso lo tienes que hacer tú desde ti mismo y con lo que a ti te vale.

Sin embargo, es muy, muy laborioso superarlo por uno mismo.

Este es uno de esos casos en los que el acompañamiento profesional marca la diferencia tanto en tiempo como esfuerzo para conseguir los cambios buscados y alcanzar “resultados extra-ordinarios”. Buscar ayuda para lo que no te funciona es el primer paso para conseguir lo que quieres.

Un psicólogo experto en coaching:

  1. Te lleva a tomar consciencia de cómo piensas, sientes, actúas y somatizas la forma que tienes de enfrentarte a la vida. Cuando el coachee se reconoce en el síndrome del impostor ya se produce un shock que le predispone al cambio. Te impulsa a aceptarte y reconocerte como persona, revisando tus creencias, cómo se han formado, cómo razonas y te sientes con ello.
  2. Te acompaña a que veas cómo modificar tus esquemas de razonamiento basados en la atribución del locus de control externo; desarrolles tu inteligencia emocional intrapersonal; priorices tus objetivos y, muy, muy importante valores lo que hay y no lo que falta (es decir, dejes de pensar en términos negativos o términos absolutos de todo o nada).
  3. Fomenta que revises tus éxitos desde tu nueva óptica de atribución del locus de control interno, “yo lo he conseguido” y desarrolles tu sentido de identidad que ahora es capaz de conseguir sus logros.

¿Por qué seguir sintiéndote fracasado cuando

esto es sólo una forma de interpretar la vida?

La capacidad de cambiar cómo nos sentimos en nuestra vida sólo está en nuestras manos, ¡¡podemos ser muy poderosos!!

 

OBJETIVOS, RESULTADOS, LOGRO

objetivoObjetivo, resultado, logro son palabras potentes, que están de moda, muy vinculadas e incluso, a veces, utilizadas como sinónimos pero que encierran en sí mismas una gran diferencia, algo que resulta de gran importancia al trabajar en psicología coaching.

Una a una, estas palabras tienen puntos en común pero hay matices que muestran su gran diferencia. Las “distinciones lingüísticas”, una técnica habitualmente utilizada para contrastar y diferenciar el significado de las palabras, nos permiten dominar su contenido. Las palabras no sólo describen la realidad, tienen una potente capacidad constructiva. Con ellas abrimos o cerramos las posibilidades de nuestra acción. Si decimos “puedo” nos lleva a consecuencias diferentes que si decimos:”no puedo”. De ahí que utilizar unas palabras u otras tenga unas consecuencias importantes en lo que llegamos a conseguir. Por lo tanto, no es lo mismo decirnos que tenemos que conseguir un objetivo, alcanzar un resultado u obtener un logro.

Las diferencias no son sólo con respecto al sentido semántico de las palabras, conllevan unas implicaciones diferentes en términos de lo que se consigue y requieren un ejercicio técnico diferente para alcanzarlos.

Así que analicemos el significado de cada una de ellas:

OBJETIVO

El objetivo: es algo que se quiere alcanzar y que moviliza las acciones necesarias para conseguirlo.

De forma habitual, las personas nos planteamos objetivos constantemente, desde objetivos muy pequeños, como comer a una determinada hora, a objetivos grandes como sacar un grado o adelgazar 10 kg. A nivel laboral es muy frecuente que la actividad esté planificada, en torno, precisamente, a alcanzar determinados objetivos empresariales. Se dice que hay que escribir los objetivos para que tengan fuerza y estén claramente definidos y es que tienen que reunir unas determinadas condiciones. El acrónimo SMARTER (eSpecífico, medible, alcanzable, retador, temporalizado, ecológico y recompensante) nos ayuda a hacerlo. En coaching las personas se plantean objetivos, es imprescindible, son los que dan sentido al proceso, se trabaja para ello y todo lo que se hace gira en torno a conseguirlos. Los procesos de coaching que sólo se ciñen al objetivo son muy útiles cuando el planteamiento tiene que ver con hacer algo. Se corresponden habitualmente con un nivel de aprendizaje de tipo 1 dentro de la Teoría de la acción de Argyris, es decir, se aprende a hacer algo, no se necesita nada más. Para este tipo de coaching es muy habitual utilizar la técnica  GROW (Goal, Reality, Objects, Will) para trabajar con objetivos. En algunos casos, si se produce un cambio de percepción e interpretación en la forma en que la persona se plantea el objetivo y hablaríamos de un aprendizaje de tipo 2. Es lo que en coaching ontológico denominan “cambio de observador”.

RESULTADO

Resultado: es lo que obtenemos como consecuencia de nuestros actos.

Pueden ser más o menos buenos, más o menos grandes, más o menos esperados. En los resultados entran factores que pueden estar bajo nuestro control y otros que no lo están. Por ejemplo, por mucho que nos esforcemos en conseguir la cifra de ventas, las circunstancias de nuestros clientes no les permiten comprarnos. O por mucho que estudiemos, hay otros opositores que obtienen mejor nota y consiguen plaza antes que nosotros. En las empresas hay una fuerte tendencia a medir sólo en función de los resultados el esfuerzo y valía de las personas. Igual ocurre en el contexto educativo. Muchas personas, especialmente cuando hablan de trabajo, también miden en base a sus resultados su propia valía, pero no sólo en el trabajo, además lo hacen con respecto a su valía personal, “tanto consigo – tanto valgo”. Muchas personas piensan que obtener resultados es igual a éxito. Pero los resultados no tienen por qué ser necesariamente lo mejor que podemos conseguir. Se habla de orientación a resultados como una competencia profesional del profesional proactivo y luchador. El resultado tiene un valor tangible. Incluso podemos apreciar un “resultadismo” casi obsesivo en determinados contextos muy competitivos. En psicología coaching hablamos de “resultados extra-ordinarios” cuando conseguimos alcanzar no sólo lo que nos proponíamos como resultado de conseguir nuestros objetivos, sino incluso más o en menor tiempo, es decir, pasan de ser resultados esperados u ordinarios a extra-ordinarios.

LOGRO

Logro: tiene que ver con obtener algo que se ha venido persiguiendo y a lo que hemos destinado esfuerzos y tiempo.

No es el resultado casual del azar o la suerte, no tiene que ver con agentes externos sino, muy al contrario, es un concepto directamente vinculado con algo que los psicólogos conocemos en la Teoría de la atribución, como el “locus de control interno”, es decir, la atribución que hacemos nosotros mismos al efecto de nuestros actos. En coaching ontológico se conoce como hacerse “responsable”. Su contrario es el “locus de control externo”, el pensar que lo que nos ocurre es responsabilidad de otros, como la suerte, Dios o el destino, esto es lo que en coaching ontológico denominan “víctima”. De todos los conceptos sobre lo que conseguimos las personas, el concepto de logro es el que se relaciona directamente con el compromiso y la voluntad personal, nos habla de qué conseguimos. Pero, a la vez, está teñido, además de los componentes del flujo. El concepto de “Flow” de  Csíkszentmihályi nos da el matiz del cómo se consigue el logro. Cuando las personas sentimos que hemos alcanzado un logro, la sensación de triunfo y capacidad es plena. Es una experiencia que nos permite evolucionar como personas, madurar, hacernos cada vez más capaces y confiadas en nuestra capacidad. El logro no es alcanzar una meta sólo, es, además, evolucionar como personas. Por lo tanto, al valor tangible del resultado añade un valor intangible ligado con el proceso seguido para conseguirlo y la satisfacción y crecimiento como consecuencia de alcanzarlo. Conseguir un logro se asocia a intensas emociones positivas y sensaciones de relajación, lógicas después de la tensión que ha supuesto alcanzarlo. El logro tiene que ver con el aprendizaje de 3er. nivel de Argyris. La persona cambia como resultado del aprendizaje, ya no hablamos de un hacer, sino de un ser diferente.  Ser más capaz, ser más confiado, ser más…, se ha producido una evolución personal que ha cambiado a la persona. No sólo ha cambiado su concepción de su auto-eficacia (Bandura), sino su identidad reflejada en sus tres componentes: autoconcepto, autoimagen y autoestima. Es en este nivel donde los psicólogos expertos en coaching PseC® actuamos con soltura. Aprender a hacer cosas nuevas es relativamente fácil, pero aprender a valorarte de forma tal que seas capaz de optimizar tu creatividad y capacidad y hacer cosas extra-ordinarias es algo más complicado.

Hablar de estas distinciones es importante con un cliente que requiere un proceso de coaching para que entienda el alcance de sus propios requerimientos y de las implicaciones que implica. ¿Qué quiere? ¿Qué está dispuesto a alcanzar? El cliente decide.

http://www.psicologosexpertosencoaching.com

 

¿SABES DAR FEEDBACK EFICIENTEMENTE?

feedback-1El feedback es dar información a otra persona sobre la ejecución que hemos podido comprobar que ha realizado en un cierto tema y su adecuación a los objetivos que se perseguían.

Culturalmente tendemos a sólo señalar lo negativo. Tradicionalmente sólo lo damos cuando entendemos que algo está mal hecho, de ahí que haya un auténtico rechazo al feedback en las organizaciones. También es cierto que para muchas personas es costoso y difícil dar feedback negativo porque lo interpretan como un enfrentamiento y esperan que se levante con ello un conflicto, aunque, en realidad, para muchos es más difícil dar un feedback positivo que uno negativo ya que opinan que lo bueno es lo que tiene que ser y no merece una valoración positiva. Esto les pasa no sólo a los managers, a los profesores y padres, a los usuarios de cualquier servicio. Pensemos por un momento las consecuencias que tiene para un niño el estar recibiendo siempre  y sólo feedback negativo. Igual pasa con un colaborador en la empresa.

El feedback es nuestro juicio u opinión sobre como el otro lo ha hecho y, por lo tanto, hay que darlo con todo el respeto hacia la persona y las cautelas sobre la “verdad absoluta” que puede suponer mi opinión. Una cosa son los hechos y las consecuencias que tienen y otras las opiniones sobre los hechos que son personales.

Bien dado, aporta numerosos beneficios ya que:

  • A nivel personal: refuerza la capacidad de las personas para confiar en su capacidad de acción, su creencia en la propia competencia, la creencia en la autovalía y autoeficacia, concepto que desarrolló Bandura para explicar el sentido que tenemos las personas de lo que somos capaces de hacer. Favorece el desarrollo y aprendizaje de la persona ya que aporta orientación y criterios que permiten a la persona entender lo que debe hacer.
  • A nivel de rendimiento, alinea los resultados de las personas con lo que se espera de ellos.
  • A nivel de relaciones, cuando se da bien, refuerza los vínculos, el respeto y la confianza entre las personas, promoviendo líneas más amplias de colaboración.

Cuando se da valorando comportamientos que interesa que se repitan sirve como incentivador o refuerzo positivo ya que actúa como un reconocimiento de que se ha visto algo positivo con lo que se refuerza la posibilidad de que se repita.

Cuando se da  para eliminar o cambiar un comportamiento que consideramos negativo, adquiere una enorme importancia el cómo se hace para que el otro pueda entenderlo como una oportunidad de aprendizaje y no como un ataque a su persona.

¿Por qué utilizar un bocadillo?

Estamos tan acostumbrados a que nos digan que “lo has hecho mal” sin más, que tendemos a rechazar de plano el feedback.

Por ello, es necesario preparar la situación. ¡cuidado con las reacciones impulsivas! Mejor en frío, mejor con distancia, gestionando nuestra intervención desde el córtex cerebral  y no desde el hipocampo.

Ante la crítica directa, las personas podemos entenderla como una amenaza. El sistema límbico de nuestro cerebro dispara los neurotransmisores asociados al peligro, especialmente el cortisol, nos ponemos a la defensiva. En esta situación el bloqueo, la pelea o la huida son las respuestas habituales. Nada de aprendizaje, creatividad o desarrollo. Algo similar ocurre cuando empezamos con  “Te voy a hacer una crítica”; “Te voy a comentar”, etc. el cerebro se pone en alerta, la imaginación se desbordará y no estará predispuesta a la escucha.

Sin embargo si empezamos valorando algún aspecto, señalando algo positivo o de forma amigable, el sistema límbico secreta neurotransmisores como la dopamina, no se activa en alerta, sino que lo interpreta como una oportunidad. Ahora se procesa en el córtex prefrontal y, en vez de una reacción de peligro, se interpreta como una oportunidad y entran en juego,  en vez de las reacciones de pelea, los procesos cognitivos de razonamiento, análisis, visión de futuro, toma de decisiones, memoria, etc.

Así ahora estamos más disponibles para entender y asimilar el feedback negativo que viene a continuación. Es el momento de decir lo que hay que cambiar, señalando los hechos concretos.

La tercera parte del bocadillo es, de nuevo, un comentario positivo. De esta forma nuestro cerebro está disponible para entender y asimilar la información y poder cambiar proactivamente.

Recuerda: pan – relleno – pan

bocadillo

 

Naturalmente esto supone que yo que voy a dar ese feedback me prepare, me separe del problema, identifique los hechos y las opiniones y busque estratégicamente el mejor momento y lugar para ofrecer mi feedback. La importancia de conocerme, gestionarme y “elegir proactivamente” mi  respuestas es lo que va a garantizar la calidad de mis resultados. La inteligencia emocional  intrapersonal vuelve a aparecer de nuevo como la clave de nuestras relaciones.

Diez ideas para dar ‘feedback’ eficientemente

  1. Piensa primero lo que quieres conseguir con ese feedback. Si sólo lo quieres dar para desahogarte difícilmente conseguirás cambios eficientes en el otro.
  2. Busca el mejor momento. Piensa dónde hacerlo: en privado; cuándo hacerlo, a continuación del hecho mejor; cuánto tiempo: acuerda con la otra persona la duración.
  3. Atente al objetivo. Céntrate en lo que quieres que el otro cambie. No es el momento de regañinas ni de abordar otros temas.
  4. Empieza con algo positivo, ya que conseguirás que la otra persona se relaje.
  5. Sigue con lo que hay que cambiar. Describe los hechos de forma neutra, sin emitir juicios.
  6. Expón las consecuencias. Una vez explicado el comportamiento, es el momento de hablar de cómo afectan sus consecuencias al equipo o a la organización o a él mismo.
  7. Habla de las causas de sus resultados. Muestra empatía y entiende sus razones, con ello neutralizarás sus argumentos “Entiendo que hagas esto porque…”.
  8. Comparte la responsabilidad en el problema. Si es el caso, bien por un fallo de comunicación o de coordinación.
  9. Haz una propuesta de cambio. Es el momento de pedir que la otra persona tenga un comportamiento diferente, pero hazlo siempre con una pregunta que lo comprometa, por ejemplo, “¿Que podemos hacer para que…?”.
  10. Busca el compromiso de cambio. Si el punto anterior no ha funcionado, ofrece a la otra persona tres alternativas de cambio que tú hayas pensado para que escoja una y se comprometa con ella.

feedback

Nuestra habilidad para comunicar no consiste en hablar

sino en generar la confianza en los demás para que puedan alcanzar sus objetivos.