¿LA DIVERSIDAD GENERACIONAL DE UNA ORGANIZACIÓN AFECTA A SUS PLANES DE BIENESTAR?

El tema del bienestar está centrando los debates de gran parte de los eventos en gestión de personas. Hablar de bienestar y hablar de inteligencia artificial garantizan hoy por hoy la atención de los profesionales de RRHH.

En cada evento sectorial se pone el foco en algún aspecto y algunas best practices. De la mano de las grandes empresas conocemos sus iniciativas para

1. cuidar de sus empleados y reducir los efectos adversos de la falta de bienestar, tales como bajas laborales, presentismo, rotación, bajo compromiso, baja innovación, errores y accidentes, entre otros indicadores y

2. asegurarse un reconocimiento y prestigio como empresa empleadora, algo que para ciertas empresas es especialmente valioso y que reflejan a través de su estrategia de Employer Branding y certificaciones como Best Place to Work.

En la jornada de Bienestar psicológico con generaciones diversas organizada en el Colegio de la Psicología de Madrid, de la mano de su Grupo de Trabajo de Psicología e intergeneración y la Vocalía de Psicología del trabajo, nos hemos planteado dos retos:

1. Acercarnos a la realidad que se está viviendo actualmente en las organizaciones en torno al bienestar y a las diversas generaciones que conviven hoy en día en los entornos laborales desde una mirada amplia y abierta, sin conclusiones previas.
2. Conocer la perspectiva y análisis de psicólogos que están liderando las políticas de bienestar en diferentes organizaciones.

Una generación es un conjunto de personas que, por haber nacido en un período concreto de tiempo, comparten las mismas experiencias de vida y hechos históricos en las etapas críticas de su desarrollo, por lo que se configuran como grupo social con similitudes en cuanto a intereses, prioridades y valores que las llevan a interpretar los acontecimientos y tomar sus decisiones bajo criterios similares.

Aunque hay diferentes fechas para identificar las generaciones, una clasificación que se ha generalizado es esta:

• Seniors:                           a. de 1946
• Baby Boomers              1946-1964
• Generación X:               1965-1980
• Millennials (Y):              1981-1996
• Centennials (Z):            1997-2012

Hablar de generaciones es hacer generalizaciones, pero sí que es cierto que más allá de las necesidades y prioridades propias de cada etapa del ciclo vital, las experiencias compartidas por los diferentes grupos de edad, llevan a maximizar ciertas creencias que afectan profundamente la relación de las personas con el trabajo. Estamos presenciando una evolución en aspectos tan nucleares de la relación laboral como son:

1. El vínculo transaccional con la empresa: Aspectos como el compromiso, el esfuerzo o la recompensa están cambiando significativamente y hoy el trabajador se pregunta si compensa ese trabajo o no.
2. La relación con el tiempo: Del largo plazo y el trabajo para toda la vida, se ha pasado al medio y corto plazo al ya.
3. La relación con el poder: De la obediencia y el respeto a la cercanía y la libertad. La relación de obediencia es cada vez más débil por lo que crear un vínculo psicológico con la organización se hace más necesario.
4. La relación profesional: De empleado al colaborador y compañero al colega.
5. Las estructuras organizacionales: De las pirámides verticales, a entornos matriciales y estructuras peine. 
6. La aspiración profesional: De la ascensión vertical al sentido del proyecto.

En este sentido, la ya clásica distinción de la evolución de organizaciones que hiciera Frederic Laloux en su paradigmático libro Reinventar las organizaciones nos ofrece un marco perfecto para comprender esta evolución continua en la que estamos viviendo.

LAS DIFERENTES GENERACIONES ANTE EL TRABAJO
	Veteranos	babyboomers	Generación X	Y “millennials”	Z “zentennialls”
Motivación principal	Antes: Ganar dinero para vivir. Ahora: mantenerse activos. Confían en la gente.	Construir una vida mejor, creen en el cambio. Buscan el logro personal. Son los idealistas. Confían en sí mismos.	Mantener buena calidad de vida. Soportan con incomodidad la incertidumbre VUCA. Confían en su voluntad: “Querer es poder”	Vivir con significado que les permita superar la incertidumbre sobre el trabajo y el mundo en general. Siguen lo que se dice en las RRSS: Reputación  digital empresarial para elegir trabajo y consumo. Confían en gente como ellos.	Estar conectados. La respuesta y aprobación “like” en RRSS es su criterio de elección. Su red digital es la base de su confianza. Identidad Digital con o sin el trabajo.
Aspiración	Trabajar	Seguridad en el trabajo, retribución fija.	Equilibrio vida personal y profesional.	Libertad y flexibilidad. Autorrealización	Autonomía
Relación vida-trabajo	Vivir es trabajar	Vivir para trabajar. “El trabajo es su vida”.	Vida alrededor del trabajo pero no en el centro.	Trabajar para vivir.	Trabajar si tiene sentido.
Horario	El necesario	Trabajan muchas horas para conseguir sus metas y su desarrollo profesional. Reducción progresiva.	Flexible	Personalizado Tiempo libre	Flexibilidad total
Quieren que se valore	Esfuerzo	Trabajo y esfuerzo personal.	Contribución individual.	Su capacidad de aprendizaje.	Su capacidad para responder ante los nuevos retos.
Prefieren trabajar	Continuamente	Por procesos	Por objetivos	Por resultados	Por proyectos
Compiten	Por el reconocimiento.	Por ascender	Por conseguir mejoras.	Por destacar como “marca personal”.	Por formar parte virtual.
Movilidad	A elección por méritos.	Transversal	Interna	Vertical	Glocal (global y local).
Valores sociales	Legado	Servicio Voluntariado	RSC	Solidaridad, diversidad desfavorecidos, medioambiente, salud. Compromiso social.	Globales (ecología, alimentación, animales).
Lealtad	A la Dirección de la Organización	A la organización	Poca confianza y desleales tanto a las empresas como a las parejas (divorcios)	Cobranding	A su grupo de referencia digital
Tecnología	Han adoptado los recursos digitales como medio de estar presentes.	Se han adaptado al mundo digital por necesidad operativa.	Han promovido y utilizan los recursos digitales como medio.	Utilizan los recursos digitales como su medio natural de relación.	Dependen de los recursos digitales.
Les atrae	Aportar su alto valor como experto: mentor, consultor, emprendedor, free-lance.	Contribuir, por ejemplo, con Mentoring.	Calidad de vida Excelencia profesional	Proyectos, desarrollo, contribución.	Participar y decirlo en RRSS
Síndrome profesional		Burnout	Burnout	Boreout	Boreout
Inteligencia Emocional	Han desarrollado su inteligencia emocional basándose en su experiencia y maduración personal.	Han desarrollado su inteligencia emocional en base a experiencias, resiliencia y aprendizaje. Conscientes de sí mismos y de su capacidad de desarrollo y acción.	Han recibido formación en inteligencia emocional, sobre todo de habilidades para desarrollar sus competencias. Capaces de aprender. Han tenido oportunidades de autodesarrollo.	Escaso desarrollo de inteligencia emocional: reacción con frustración y abandono. “yo y ya” Falta resiliencia.	Muy baja inteligencia emocional que les permita ser conscientes de sí mismos y autogestionarse. Locus de control externo.

Fuente: Aranda I. (2020) “El fenómeno intergeneracional” Capital Humano, 351, marzo.

Así que sí, estamos viviendo un cambio sustancial en la relación de las personas con el trabajo, del vivir para trabajar se ha pasado al trabajar para vivir, pero no sólo en las generaciones más jóvenes. El cambio de paradigma ha calado en todas las generaciones, aunque como es lógico aquellos que tienen antigüedad en las empresas priorizan su mantenimiento en ellas.

En esta jornada, comenzamos con una 1ª Mesa de debate, en la que la pregunta inicial abría un marco de reflexión en torno a: ¿Hay un afrontamiento de la realidad laboral diferente según las diferentes generaciones? Y las respuestas nos llevaban a considerar no sólo las generaciones como marcadores diferenciales, sino el momento del ciclo de vida y la actitud personal ante el trabajo.

Gracias a la moderación de Banesa Mena, profesora UCM y la participación de María Coloma Almiñana. Chief People Officer ASSECO Spain. Psicóloga-Coach, PsEC®; Concha Lagüela. Responsable de diversidad de la Fundación Personas y Empresas (pedagoga); Alfonso Jiménez. Partner en Exec Avenue, a Eurosearch company.  Doctor en Psicología y Yolanda García, Directora de RRHH AbbVie, psicóloga, quien centró el tema de las diferencias generacionales en cuanto a intereses y valores.

Otras preguntas que dirigieron la conversación fueron: ¿Cómo afectan los factores externos (paro, sistema de pensiones, precariedad, edadismo, incertidumbre) a las diferentes generaciones en el ámbito laboral? ¿Cómo difieren las prioridades y valores laborales entre las generaciones más jóvenes y las más mayores? ¿Cómo es el concepto de fidelidad a la organización en diferentes generaciones? ¿Qué estrategias se pueden implementarse para fomentar la comprensión y colaboración intergeneracional en el ámbito laboral?

En la segunda Mesa de debate, la pregunta que ponía el marco a la conversación era ¿Afecta la edad a la salud mental laboral? Moderada por Elena Daprá Castro. Coordinadora del Grupo de Trabajo Psicología e Intergeneración en el Entorno Laboral y con la ponencia inicial de Alicia Gutiérrez González. Responsable Equipo de aprendizaje en AXA. Psicóloga, sobre “Informe sobre el índice de salud mental de AXA”.

En la mesa participaron Belén Viscasillas. Head of Health and Wellbeing en Ferrovial. Psicóloga; Mónica Cerezo Saelice. Occupational Health coordinator, EHS Specialist Spain, Portugal & Greece Country Lead en Hewlett Packard Enterprise. Psicóloga; Celia Gutiérrez Valero. PhD. Iberia HR Director en Westcon-Comstor. Dra. en Psicología.

Las cuestiones debatidas fueron: ¿Cuáles son los principales desafíos en la salud mental que enfrentan los trabajadores jóvenes en comparación con los trabajadores mayores? ¿Cómo influye la presión laboral en la salud mental de diferentes grupos de edad? ¿Cómo influyen las expectativas de carrera y los objetivos profesionales en la salud mental de los trabajadores de diferentes edades? ¿Cómo gestionan el estrés las diferentes generaciones? ¿Se observa una brecha generacional en la aceptación y búsqueda de ayuda para problemas de salud mental relacionados con el trabajo?

En esta segunda mesa y después de los datos que arrojaba el Informe AXA, se hizo evidente la necesidad de poner el foco en los problemas de Salud Mental en el entorno organizacional. La percepción y el manejo de habilidades y competencias es diferentes según las diferentes generaciones y género. La formación en edades tempranas en el manejo de su inteligencia emocional podría mejorar su relación con el afrontamiento de las dificultades del día a día, la sensación de malestar y la salud mental.

Gran parte de la población activa experimenta problemas de salud mental relacionados con el trabajo y las empresas deben adoptar una visión holística para tratar el bienestar de sus empleados, teniendo en cuenta factores tanto de su vida personal como profesional.

En la mesa de debate 3. ¿Hay que hacer planes de bienestar organizacional que atiendan a las necesidades y prioridades de las diferentes generaciones? Moderada por María Cano Sánchez con la ponencia inicial sobre Visión sobre modelos de Cultura y Gestión Organizacional en el siglo XXI. Los nuevos enfoques de gestión en organizaciones y su influencia generacional de Eduardo Samper Lucena. Dr. En psicología, Teniente Coronel CMS. Gabinete de Psicología de la Academia de Suboficiales. Psicólogo, en la que se hizo referencia precisamente al modelo de Laloux, participaron Antonia Casado Martín. Directora de RH de Fundae. Psicóloga; Jorge Bujanda Ugarte. Director RH de Eurofunding. Psicólogo y Elena González Capote. Técnico en Bienestar Emocional en Navantia, S.A,S.M.E. Psicóloga.

Las preguntas de debate fueron: ¿Cuál es el impacto económico de invertir en programas de bienestar que atiendan a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo? ¿Cuáles son los desafíos más comunes que enfrentan las empresas al tratar de implementar programas de bienestar que aborden las necesidades de diferentes generaciones? ¿Qué papel juegan los managers en la promoción de una cultura de bienestar que sea inclusiva para todas las generaciones? ¿Cuál es el impacto de la tecnología en la efectividad de los programas de bienestar para diferentes generaciones?

En esta tercera mesa, se pudo comprobar la conciencia actual de las empresas hacia el bienestar de sus trabajadores, la necesidad de implementar planes de bienestar hoy en día, pero no sólo por el factor edad y género, sino porque el ciclo vital de las personas requiere prioridades diferentes y los jóvenes significan siempre cambio como ya señalara Sócrates.

Algunas de las conclusiones clave:

• Los programas de bienestar responden a la necesidad de evolucionar a las organizaciones hacia una humanización progresiva, una consideración hacia el ser humano que participa en la dinámica social y colabora en la consecución de los objetivos de las empresas.
• La transacción monetaria es necesaria pero no suficiente hoy en día en una relación laboral de calidad.
• La Psicología del trabajo aporta modelos y estrategias probadas científicamente para organizar e impulsar las diferentes dimensiones del espacio laboral: tareas, personas, relaciones, liderazgo y ecosistema laboral.
• Bienestar no es lo mismo que Salud Mental y no deberían de mezclarse sino abordarse de forma profesional y diferenciada.
• Los mandos medios no son los responsables de gestionar la Salud Mental de sus equipos, pero sí de crear ecosistemas de trabajo saludables.
• La diversidad intergeneracional enriquece la capacidad de respuesta innovadora de las organizaciones ante los desafíos actuales del entorno BANI.
• El departamento de RRHH tiene que considerar los objetivos y valores de las diferentes generaciones en sus políticas de gestión de personas (Cennamo, L., & Gardner, D. (2008).

Gracias a todos estos psicólogos que dirigen departamentos de RRHH hemos podido conocer los aspectos más críticos del Bienestar Laboral y la Salud Mental en las organizaciones cuando el enfoque está en las personas que generan los resultados empresariales.

Referencias:

Aranda I. (2020) “El fenómeno intergeneracional” Capital Humano, 351, marzo.

Frederic Laloux (2021). Reinventar las organizaciones. Arpa editores.

Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values, outcomes and person‐organisation values fit. Journal of managerial psychology, 23(8), 891-906.

Puede verse la grabación de la jornada en:

https://www.copmadrid.org/web/comunicacion/canal-psicologia-tv/video/1457/jornada-bienestar-psicologico-laboral-generaciones-diversas

EL BIENESTAR PSICOLÓGICO LABORAL UN ASUNTO ESTRATÉGICO

El tema del bienestar psicológico en las organizaciones está de plena actualidad y no sólo en España. En el Parlamento Europeo se está trabajando en torno a ello con la idea de declarar 2023 como Año Europeo de la Salud Mental como medio de garantizar que todos los países presten atención a los problemas de salud mental que sufren los ciudadanos.

En el Think Tank Psicología del Trabajo hemos abordado este tema en nuestro tercer debate que Capital Humano ha resumido en el artículo

El bienestar psicológico de las plantillas: un asunto estratégico, no un parche

El debate del #ThinkTankdePsicoTra se ha organizado en torno a tres ejes de tensión, a modo de grandes capítulos, sobre los que hemos organizado el debate dando respuesta a preguntas como si necesitan las empresas un enfoque preventivo y abierto de la salud mental en el lugar de trabajo o si hay que crear una cultura de cuidado y bienestar psicológicos.

El primero de los ejes ha sido cómo ha afectado a la #saludmental de los trabajadores el #Covid19.

El segundo, la salud mental como valor estratégico organizacional en sí mismo y no como medio para conseguir otros fines.

El tercero en torno a los programas prácticos de mejora de la salud mental en el trabajo y la inclusión de la perspectiva de género.

Conoce el artículo aquí que, además, dedicamos a nuestro compañero fallecido Juan Antonio Esteban Bernardo

Hemos contado con unos invitados de excepción Marisa Salanova
María Paz García-Vera Ph. D. Vicente Gonzalez-Romá que han hecho que el debate se haya convertido en una rica fuente de ideas, perspectivas y prácticas. Junto a ellos: JOSE M PEIRO Lourdes Munduate Francisco Javier Cantera Herrero Javier Remón David Aguado y yo misma, Isabel Aranda.

Puedes conocer los debates Think Tank Psicología del Trabajo en: https://lnkd.in/eVnnq2Bm

El artículo en sí mismo recoge una rica exposición de todos los ponentes que nos llevan a reflexionar y tener mucho más presente la necesidad de cuidar el bienestar psicológico en el trabajo y de políticas públicas y empresariales para cuidar la salud de los trabajadores como garantía de su calidad de vida.

LOS DESEOS PARA EL NUEVO AÑO

Muchas veces nuestros clientes de Psicología Coaching vienen quejándose de los otros, que si el jefe, que si sus compañeros, que si su pareja, que si sus hijos y, muchas veces vienen quejándose de las circunstancias, de la vida, de lo que ocurre. Quieren que cambie lo de fuera que les molesta y que incluso no aguantan. Cuando llega un nuevo año, naturalmente, le piden al año sus deseos de que les traiga los cambios que quieren en su vida.

La queja está instaurada en nuestra sociedad como una forma correcta, incluso simpática de relacionarnos y de vivir. Ha

blar mal del otro, criticarle, juzgarle, incluso desear que no exista es parte del espectáculo mediático que nos ofrecen las cadenas televisivas. Hablar de lo mal que estoy, de lo mal que me va está de moda. El victimismo se ha instaurado como una forma de vida, soy un pobrecito, tengo mala suerte, las circunstancias, la vida, …

Poco favor nos hace esto a nuestro bienestar psicológico. Pensar en lo que falta, en los problemas, en el odio, mantenerse en el resentimiento y en una emocionalidad negativa entre la ira y el asco no nos ayuda nada a estar bien, al bienestar.

EMPECEMOS EL AÑO CON RESPONSABILIDAD

Siempre empezamos el año pidiéndole que se cumplan nuestros deseos y deseando a los demás todo lo mejor. Pero en este post no vamos a pedirle nada al nuevo año sino a pedírnoslo a nosotros mismos. Mis deseos de nuevo año son para que sea más consciente, más responsable y mantenga una conducta impecable con todo lo que me puede aportar buen trato y bienestar.

Empezamos el año nuevo y mi propuesta es precisamente pedirnos a nosotros mismos los deseos que lleven a cambios.

Se basa en la consciencia, en la responsabilidad y en la conducta elegida y no actuar en el piloto automático de una emocionalidad inconsciente y negativa.

Así que sí, mis deseos son conmigo misma.

No hay nada que desee para mí que no desee para todos, especialmente para todos aquellos clientes de Psicología Coaching que tratan de resolver su inquietud fuera de sí mismos. Seamos responsables con nosotros mismos y cuidémonos.

VACACIONES, ¿HAY QUE IRSE A LA PLAYA O EL CAMPO PARA DISFRUTARLAS?

Vacación significa en su origen etimológico vacío. Y este es precisamente el sentido que para nosotros debería tener, el de vaciar nuestro día a día del deber del horario y del deber de las tareas del trabajo. Vaciar nuestras mentes y nuestras agendas. Dejar de lado los hábitos cotidianos de mirar continuamente el whatsup, el correo o las redes. Un tiempo de vacío en el que inventar libremente nuestra actividad y vivir a otro ritmo. Pero no es así como se habla de las vacaciones en los medios donde vacaciones se identifica con irse a la playa y así lo he podido constatar esta semana con mis colaboraciones en la Sexta y en TVE1.

Para muchas personas, las vacaciones es sinónimo de viaje a cualquier destino con tal de salir de casa. Algunas, incluso, se quejan amargamente de no poder salir de casa y, por ello, de no desconectar y que su ansiedad se ve incrementada por ello. Ahora que está de moda hablar de salud psicológica y de los efectos que los acontecimientos tienen en nuestro bienestar, es fácil señalar que o no hay vacaciones o hay una pérdida de salud.

Pero, la verdad es que las vacaciones no requieren de viajes para conseguir ese vacío sino de la actitud con la que nos planteamos nuestra jornada.

No es lo que ocurre sino cómo nos tomamos lo que ocurre, no son las vacaciones sino lo que hacemos en ese tiempo lo que va a marcar la diferencia en nuestro bienestar psicológico y fisiológico.

Lo que importa No es lo que te sucede, sino cómo reaccionas a lo que te sucede (Epícteto)

Puede que permanezcamos en casa por diversas razones, de salud, de elección, por precaución por el COVID19, por razones familiares, económicas o de oportunidad y, sin embargo, creemos ese vacío que es la esencia de las vacaciones.

Para algunas personas no es nada fácil ni siquiera plateárselo. Dejar el ritmo apresurado y lleno de acción de la jornada laboral les puede costar un esfuerzo especial. Acostumbrados a altos niveles de adrenalina por el ritmo de su trabajo y/o las implicaciones que tienen sus decisiones, de repente, dejar de ocuparse de ellas no es algo fácil. Un vértigo al vacío puede dominarles y cambian la sobreactividad laboral por la sobreactividad de actividades de ocio, el “no parar” en vacaciones como fruto de la necesidad imperiosa de acción.

El descanso y la desconexión pasan, como primer paso, por poner tu mente en blanco con respecto a lo habitual, parar el ritmo frenético de las preocupaciones. El segundo paso, es dar otro ritmo a tu día, llenarlo de estímulos enriquecedores, novedad y belleza.

Para algunos, las actividades físicas que les permitan la descarga de la adrenalina será perfecto, el deporte, y cuanto mayor nivel de cardio, mejor; para otros, la quietud de la contemplación de un paisaje o la meditación será lo adecuado. El punto en común de ambas formas de descansar es la desconexión mental del día a día.

Ya hace más de cien años que los psicólogos estudiamos los ritmos de productividad y los efectos de la combinación de períodos de actividad y de períodos de descanso.

Un correcto descanso nos facilita la vuelta a la actividad con la mente en disposición de analizar, comprender y manejar mejor la información, tomar decisiones más eficientes y optimizar nuestro rendimiento. También nos permite relativizar los eventos y no experimentar la vida como una línea uniforme y continua. Todo ello, facilita nuestro equilibrio mental y nuestro bienestar psicológico.

Son razones suficientes para tomarnos el descanso como una actividad en sí misma, como parte de nuestra responsabilidad de tratarnos bien y cuidarnos.

Y, como suele pasar en temas de psicología, esto no es algo que los demás puedan hacer por ti sino que es algo que, al final, sólo depende de uno mismo.