¿Psicología Positiva y Coaching?

permaMucha gente entiende la Psicología como el tratamiento de trastornos y dificultades, sin embargo, eso sólo es una de las aplicaciones de la psicología: la clínica, dirigida a personas que necesitan una ayuda profesional para salir de dónde están en temas como estrés, depresión, fobias, traumas, etc. En estos casos, se pone el foco en lo que está mal en la persona y se interviene para que pueda reparar o conseguir una mejora en su equilibrio.

La aplicación de la psicología con personas que simplemente quieren optimizar su situación, potenciar al máximo su funcionamiento, ir a más, resolver situaciones críticas o conseguir un alto rendimiento se ha aplicado simultáneamente a la psicología clínica, tanto en entornos empresariales, deportivos, escolares, como personales. Ahí se trabaja con aquello que nos hace más humanos, nuestra motivación, nuestra actitud, nuestras fortalezas y, todo ello, naturalmente, con un enfoque científico. Ejemplos de ello son la Psicología Humanista, la Psicología del Trabajo, la Psicología Coaching, la Psicología de Alto Rendimiento y la Psicología Positiva.

Veamos por qué la Psicología Positiva es tan útil al hacer Coaching. Esta Psicología+, como diría su iniciador, Seligman, está orientada a mejorar la calidad de la vida psicológica de las personas:

 “La psicología no es una mera rama del sistema de salud pública, ni una simple extensión de la medicina, nuestra misión es mucho más amplia. Hemos olvidado nuestro objetivo primigenio, que es el hacer mejor la vida de todas las personas” Martín Seligman

La Psicología Positiva pone el foco científico en identificar los pilares de la plenitud y realización de las personas y estudia la Felicidad, el Éxito y el Bienestar.

“Es potenciar el funcionamiento óptimo del ser humano y tratar de descubrir y promover aquellos factores que permiten prosperar tanto a los individuos como a las sociedades” (Fredrickson y Csikszentmihalyi, 1999). 

El Dr. en Psicología Martin Seligman, de la Universidad de Pennsylvania, después de muchos años de investigación, desarrolló en su libro “La auténtica felicidad” (2002),  “Las 3 vías hacia la Felicidad”:

  • La vida placentera.
  • La vida comprometida.
  • La vida significativa.

 

“Freud y Schopenhauer dijeron que lo mejor que podemos hacer en la vida es no sufrir, no ser miserables. Es falso. Si simplemente existes para eliminar la miseria, no haces suficiente para tu empresa, país o para ti mismo”. Así de contundente empezó  Seligman una de sus marterclass.

Elementos imprescindibles de este libro son: las Virtudes y Fortalezas de las personas sobre las cuales nos construimos y crecemos.

Puede conocer tus fortalezas en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/Default.aspx

Sin embargo, se comprobó que el concepto de felicidad resultaba de alguna forma simplista, pobre y cuantitativo, resultaba monista (de una sola causa u origen) en el sentido de Aristóteles, para explicar cómo las personas se crecen, superan y sienten satisfacción con su vida.

No obstante estas aportaciones científicas y otras similares, como los estudios aportados por el Profesor José Mª Peiró  vivimos un crecimiento desproporcionado de “la búsqueda de la felicidad”, parece que esa es la finalidad de la vida. Incluso podemos ver en todos los medios cómo hay empresas que dicen que se ocupan de la felicidad de sus trabajadores, o multitud de ofertas de actividades que dicen ayudarte a ser más feliz.

Seligman fundamentó en 2011 la Teoría de Bienestar y “Florecimiento”, en  su nuevo libro “Flourish” (Florecer),  en la que presenta el constructo de bienestar como una fórmula única en la que se integran diferentes variables. Para que lo entendamos, Seligman hace una analogía entre el “tiempo” metereológico y el bienestar. El tiempo no es en sí mismo, ni por sí mismo, ni se puede medir, pero está. Se construye de varios elementos, cada uno mensurable y objetivable: la temperatura, humedad, velocidad, viento, presión barométrica, etc. Igualmente el constructo de bienestar no es algo en sí mismo, sino que se compone de diferentes elementos, a su vez mensurables y diferenciables.

Estas variables que conforman el bienestar son conocidas por el acrónimo P.E.R.M.A., por sus siglas en Inglés,  (Positive Emotions, Engagement, Relationships, Meaning & Achievement). La combinación de estos elementos es lo que lleva a un determinado nivel de satisfacción y motivación que percibimos las personas como un determinado nivel de bienestar.

Esta Teoría del Bienestar (Modelo PERMA) es descriptiva y no prescriptiva. Es decir, se trata de una fórmula personal en la que se combinan los elementos según la elección libre de cada persona para incrementar su bienestar y, no responde, en ningún caso, a las prescripciones de otras personas sobre cuál sería la fórmula personal idónea.

Cada elemento del bienestar que recoge el Modelo PERMA cumple tres propiedades:

  1. Contribuye al bienestar de la persona.
  2. La persona lo busca como un fin en sí mismo y no como un medio instrumental para conseguir otros elementos.
  3. Es independiente de los otros elementos.

 

¿En que consiste el  “P.E.R.M.A.”?

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¿Cómo facilita la Psicología Positiva el proceso de Coaching?

  1. Da sentido al cambio

Lo que define la esencia de un proceso de Coaching es el cambio en la acción, pero muchas veces ese cambio es un fin en sí mismo y, además, requiere un alto coste para la persona.

Una mecedora se mueve constantemente pero no va a ningún lado.

Unas veces por falta de dirección, a pesar de que se pudiera estar trabajando desde la visión, y otras por falta de fundamento, el cambio resulta costoso y no se mantiene en el tiempo más que lo mínimo.

Aquí entra la Psicología+ para ofrecernos:

  1. Dirección
  2. Coherencia
  3. Equilibrio
  1. Nos ofrece un mapa de desarrollo

Con ella no sólo podemos trabajar desde nuestros valores, virtudes y fortalezas, tenemos además un mapa por el que dirigir nuestros pasos para mejorar nuestra calidad de vida psicológica. Sea en procesos ejecutivos o life Coaching, siempre, quien hace el cambio es la persona y es ella la que tiene que elegir los pasos que quiere dar para conseguirlo.

Su objetivo es incrementar el “Florecimiento” de la propia vida y en su relación con las demás personas.

  1. Pone en valor lo mejor de nosotros mismos

Los elementos del modelo PERMA se sustentan en las Fortalezas Personales. Cuando somos conscientes de ellas y las ponemos en práctica, se incrementa nuestro sentido de logro, mejoran nuestras relaciones y nuestras emociones positivas.

  1. Nos ofrece multitud de ejercicios para incrementar nuestra calidad de vida psicológica

Los elementos PERMA son desarrollables, forman parte de nuestra inteligencia emocional y siempre estamos aprendiendo e incrementándola. Con sencillos ejercicios, podemos incrementar cada uno de los elementos del PERMA.

El cómo decidimos vivir nuestra vida está totalmente relacionado con estos cinco pilares del bienestar: emociones positivas, compromiso, relaciones, sentido y logro.

Algunas personas cuando oyen hablar de fortalezas, de inteligencia emocional, de psicología positiva puede pensar en “humo”, en temas irrelevantes o banales, sin embargo, la pregunta es sencilla, ¿sabes de dónde sacas la fuerza para afrontar tus retos cada día y sobreponerte a las dificultades?

A mí siempre me ha fascinado esa pregunta, qué hace que la gente se supere, se crezca, evolucione y se adapte con éxito permanentemente ante las circunstancias de la vida. Es algo que gracias a la psicología he podido ir comprendiendo y gracias a la psicología positiva aplicada en el Coaching implementar en los procesos de Coaching que acompaño.

La conclusión es que la calidad de nuestra vida es el resultado de la calidad de nuestra vida psicológica, que entendemos como nuestro grado de bienestar.

Este bienestar es una combinación de emociones y relaciones positivas, compromiso y sentido con lo que hacemos y el logro que alcanzamos.

La forma de mejorar nuestra calidad de vida es maximizar estos cinco elementos en su totalidad.

En el próximo post conoceremos algunos ejercicios para conseguirlo.

 

EL MANUAL DEL COACH

cubierta manual coach 4El libro imprescindible para conocer en qué consiste el coaching y practicarlo con eficiencia.

Este libro es una guía práctica para que un coach comprenda la naturaleza y el alcance del potente método que es el coaching, conozca los procesos implicados en el cambio y la acción que requiere el coaching eficaz, y adquiera diferentes técnicas con las que enriquecer y adaptar su capacidad de acompañamiento a las necesidades del cliente.

El Manual del coach. Acompañar para obtener resultados extraordinarios. es “el libro de referencia en coaching de habla hispana”. Así lo calificó su prologuista el Dr. en Psicología y coach MCC de ICF Alfonso Medina Fermín.

Está dirigido a los profesionales que utilizan el coaching para “acompañar” a su cliente a que alcance sus objetivos, reconociéndole todo el poder y recursos para alcanzar sus retos y que aplican la metodología de coaching con una mínima directividad.

El libro deja claro el primer aspecto diferencial de un coach: su posicionamiento frente al cliente. El respeto a la persona, el reto que se plantea, el proceso que sigue para alcanzarlos, su ritmo y compromiso con la acción, son esenciales en este rol.

En él se describen los fenómenos que se desarrollan a lo largo del proceso de coaching, fenómenos que tienen que ver con la percepción que tenemos de la realidad, el procesamiento de la información que hacemos y la disposición a la acción. Tienen una especial relevancia las técnicas conversacionales que marcan la diferencia en la comunicación de coaching. Se describe el proceso de acompañamiento paso a paso, cuáles son los retos a los que se enfrenta el cliente en ese momento y las posibles actuaciones del coach en cada fase.

Con la colaboración de la prestigiosa editorial EOS, os ofrezco este editorial eos

libro práctico, riguroso y didáctico, escrito desde el conocimiento científico de la mente humana, una interpretación integradora de las diferentes líneas de coaching y la práctica de varios miles de horas en procesos de coaching de la autora. Fundamenta y explica el proceso en todas sus facetas: desde el coach, desde el cliente y desde el propio proceso que tiene lugar.

Proporciona numerosísimos ejemplos de las preguntas posibles en cada momento y el por qué y para qué hacerlas en ese momento. Además, ofrece 111 técnicas, muchas de ellas desarrolladas por la propia autora, para que el coach pueda contar con recursos que le permiten acompañar al cliente desde la flexibilidad y el respeto al cliente y facilitar de forma más eficiente sus procesos.

Este libro pone en valor al coaching como método para alcanzar resultados extra-ordinarios, sistematizar su práctica con el rigor y las evidencias que aporta la fundamentación psicológica que explica los procesos implicados en el cambio, necesarios para conseguir esos resultados y mostrar la intensa preparación y dominio técnico que un coach necesita para acompañar en sus procesos de coaching.

“Es el manual con el que yo hubiera querido contar cuando me formé en coaching y que querría tener siempre como libro de consulta para afianzar y mejorar mi práctica de coaching”.

“La mejor manera de hacer es ser”.  Lao Tsé, s. IV a.C.

 http://eos.es/catalogo/libros/emocional/manual-del-coach-detail.html

Disponible ya en librerías.

 

 

 

 

ALINEA LAS EXPECTATIVAS O EL PROCESO NO TENDRA EXITO

 

expectativas-272x300Claramente las expectativas de los tres agentes implicados no son las mismas. Desde aquí no se puede iniciar un proceso de coaching cuya potencia radica, precisamente, en identificar el punto donde se está, el punto al que se quiere llegar y el camino para alcanzarlo. Cada uno está demandando desde sus necesidades particulares y es necesario consensuar unos objetivos suficientes y válidos, para todos, desde los resultados buscados.

Vicente, 31 años, soltero, Acaba de ser nombrado Manager Junior en una empresa de seguros. La Dirección de RRHH en colaboración con la Dirección del área de Vicente creen oportuno realizar un proceso de coaching para reforzar su adaptación a la nueva posición.

La primera reunión con la empresa resulta compleja. Recursos Humanos quiere que el proceso de coaching acelere la curva de aprendizaje y adaptación de Vicente con su nuevo puesto y maneje rápidamente todos los procesos de su nueva función. Tienen mucho interés en que su designación sea un éxito desde el primer momento. Por su parte el Director de área se centra más en competencias operativas, lo que quiere es que Vicente desarrolle su capacidad negociadora lo antes posible.

Una reunión exploratoria con Vicente, arroja más complejidad. A él lo que le gustaría es desarrollar su capacidad para relacionarse con el nuevo equipo.

Claramente las expectativas de los tres agentes implicados no son las mismas. Desde aquí no se puede iniciar un proceso de coaching cuya potencia radica, precisamente, en identificar el punto donde se está, el punto al que se quiere llegar y el camino para alcanzarlo. Cada uno está demandando desde sus necesidades particulares y es necesario consensuar unos objetivos suficientes y válidos, para todos, desde los resultados buscados.

Una nueva reunión se centra en definir los resultados del proceso que, para cada uno, serían adecuados. En el fondo no hay tanta diferencia, todos quieren que Vicente pueda alcanzar los objetivos asignados a su nueva función en un plazo de dos meses. Este ya es un buen punto de partida. Se acuerda, por tanto, como reto del proceso: trabajar el desarrollo de las competencias de Vicente ligadas expresamente con la consecución de sus objetivos. Se establece también una prioridad entre estas competencias, asumiendo que cuanto más peso tienen en la consecución de los objetivos más prioritaria es.

Vicente asume el proceso con entusiasmo pero también con cierta suspicacia. Se ve bajo los focos y, aunque su talante es ambicioso, se siente incómodo con tanta presión. Un nuevo obstáculo a sortear: habrá que conseguir que Vicente se relaje, confíe en sí mismo y se pueda concentrar en el avance. Serán objetivos de proceso.

 

“¿De las competencias que necesitas para conseguir tus objetivos, cuál es la que consideras que tienes que trabajar primero?”

“Negociar. Esto es fundamental para mis resultados. No es que lo haga mal, todo lo contrario, pero me falta ese punto de seguridad que me haga ser más rotundo en mis propuestas”

“¿Seguridad?”

“Sí, no sabría decir si es seguridad en que lo hago bien, o seguridad en que voy a conseguirlo…, estar más seguro,… no dudar…”

“¿Qué pasaría si no dudaras?”

“Pues arriesgaría más, iría a por todas, pondría las condiciones más altas”

“¿Qué te está impidiendo hacer eso?”

“Uff…, en realidad no sé, lo habitual, ¿no?”   

Vicente se está escudando en razones que justifican su comportamiento actual. Desde ahí no puede cambiar, es su zona de habitualidad. Hay que cambiar el plano del diálogo para que se sienta inmerso en el análisis consciente de lo que hace y desde ahí llevarle a la responsabilidad consigo mismo.

“Cierra los ojos, respira hondo, imagina por un momento que no hay límite, que estás consiguiendo  las mejores condiciones, que vas a por todas, ¿qué estás haciendo?”

“Ahh…, sí que actuaría de otra forma, lo primero es que me sentiría más capaz… esto sí que es importante, me doy cuenta de que en el fondo tengo miedo a que me digan que no…”

“¿Qué significa miedo?”

“Encontrarme con el no”

“¿Y?”

“Mmmm”

El diálogo continúa. Vicente se muestra perspicaz, altamente consciente y comprometido, se está entregando al análisis de esta fase de consciencia plenamente. Es un gran coachee y su avance será espectacular, seguro.

En el proceso de coaching, el irse al resultado siempre funciona. Sacamos al cliente del presente, de sus limitaciones actuales y sus perspectivas concretas para llevarle a un espacio generativo donde caben nuevas posibilidades vinculadas a los resultados que se quieren obtener.

“Imagínate negociando con el cliente como me has contado, sin trabas, sin límites, sin miedo a no ser capaz de asumir el no, sin miedo a plantear y replantear los términos hasta conseguirlo”

“Me gusta esa idea, sí”

“¿Cómo estarías actuando en este momento?”

“Y esto, ¿puedes hacerlo?”

“Sí”

“¿Vas a hacerlo?”

“Si”

“¿Fijamos un plan de acción?”

“Claro”

Vicente está entusiasmado, se ve haciéndolo como quiere, y… se pone a hacerlo.

En la siguiente sesión, el seguimiento muestra que Vicente está actuando desde su ideal de negociador. Ya lo está haciendo. Está cerrando operaciones con más frecuencia y con indicadores más altos y en un tiempo record.

Una siguiente reunión tripartita confirma los avances. Estamos en el buen camino. Parece que la tensión se relaja y ahora tienen cabida los objetivos más personales de Vicente: quiere mejorar su capacidad de relación. De todas formas, RRHH sigue con la demanda del dominio de procedimientos. Se llega a un acuerdo: La mejora del dominio pasa por la mejora de las relaciones ya que apoyarse en el equipo puede acelerar el aprendizaje de Vicente.

Segunda fase del proceso, ahora los objetivos son mejorar la capacidad de relación con el equipo con el fin de integrarse rápidamente en él y, hacerlo proactivamente, enriqueciendo al equipo. Esto pasa por desarrollar la asertividad de Vicente, su capacidad de “pedir y ofrecer”, la aceptación en la diversidad de las personas como fuente de enriquecimiento personal y la confianza en el equipo.

En eso se centra la segunda fase.

Lo más difícil en este proceso ha sido gestionar las expectativas de todos los agentes implicados y conseguir que definieran un resultado satisfactorio para todos. ¿Por qué? Porque como decía Alicia en el País de las Maravillas:

“¿Me podría decir cuál es el camino que debo seguir?” Preguntó Alicia.

“Eso depende dónde quieras ir”, respondió el gato.

“Es que no sé dónde quiero ir”.

“Entonces da igual el camino que escojas”.

Lewis Carrol, Alicia en el País de las maravillas

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Si no sabes hacia dónde ir, cualquier camino vale.

Con el título “expectativas” esta conversación ha sido publicada en mi sección mensual de “Conversaciones de coaching” en:

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http://www.tdd-online.es/content/vicente-expectativas

¿Por qué es tan importante definir bien las expectativas sobre el coaching?

Como señala la Escuela Norteamericana, de coaching co-activo, la línea más pragmática del coaching, cuyo fundador es Thomas Leonard.

El resultado final del coaching, es decir, la acción diferente y orientada a determinados objetivos, es lo fundamental.

Sostiene como principales principios que la relación entre coach y cliente se trata de una alianza diseñada por ambos basada en los compromisos y expectativas. Aunque sería suficiente el sentido común para entender que hay que definir bien hacia dónde se quiere ir o no será fácil llegar.

Retos, objetivos y coaching

objetivoMargarita, 46 años, separada, Licenciada en Físicas y MBA, Subdirectora de una planta de tratamientos industriales. Solicita un proceso de coaching porque tiene una fuerte inquietud por cambiar lo que está haciendo. Utilizó el coaching ya en otras ocasiones como método para impulsarse en su toma de decisiones profesionales y recurre de nuevo a su coach.

Aún no tiene definido su reto, sólo tiene claro que quiere cambiar. Margarita es una persona que combina perfectamente la reflexión y la acción. Sabe tomarse su tiempo para planificar y después se centra en ejecutar con eficacia. Sólo necesita aclararse bien lo que quiere y definir sus objetivos. Establecer planes de acción le resulta fácil.

Comenzamos con un ejercicio de “Visión”, es perfecto para sacarla de su presente y que pueda proyectarse en el futuro que quiere. Ya lo ha hecho en otras ocasiones y disfruta intensamente realizando un “Collage de visión” que le permita identificar claramente lo que la ilusiona, lo que realmente le atrae y motiva. Del ejercicio ya obtiene la clara idea de que se ve en otro tipo de actividad, más vinculada a la dirección estratégica que a la dirección operativa. También identifica algunos temas que a nivel personal le motivan.

Es justo este último aspecto el que deriva la atención hacia su escala de valores.

 Mario Alonso Puig afirma que “Un valor es todo aquello que a mí, como ser humano, me perfecciona“.

Dicho así no es fácil de comprender. Las preguntas llevan a Margarita a entender sus valores:

“¿Qué es importante para ti?”

“Estar en coherencia conmigo misma”

 “¿Qué es lo que sí quieres en tu vida?”

“Que lo que haga sea mirando el futuro”

“¿Qué es irrenunciable para ti?”

“La responsabilidad con lo que hago”

Trabajamos con una técnica de “Jerarquía de valores“(*) y comprueba que sus prioridades son otras diferentes de las hace cinco años.

La experiencia de vida no suele dejar indiferente a casi nadie y mucho menos a personas tan conscientes de sí mismas como Margarita. Ahora quiere que su hacer tenga un sentido mayor de contribución. En términos de la “Pirámide de Maslow” diríamos que aspira a su máxima autorrealización.

Los ejercicios anteriores la permite definir su reto: “Dar un salto en mi carrera, enfocando mi trabajo a otro tipo de negocio y asumiendo nuevas responsabilidades más estratégicas”.

El reto en sí mismo aún es indefinido, tiene más de deseo que de posibilidad. El siguiente paso es definir los objetivos operativos que la van a llevar a alcanzar su reto, pero no se trata sólo de definir lo que hacer. Margarita necesita tener muy claro y asumido qué significa para ella alcanzar su reto. Utilizamos por lo tanto otra técnica “Objetivos qué“(*) para desglosar lo que realmente quiere hacer, tener y ser.

Vinculados primero con el hacer:

  • “¿Qué quieres dejar de hacer?”
  • “¿Qué quieres empezar a hacer?”
  • “¿Qué quieres seguir haciendo?”
  • “¿Qué quieres hacer más?”

Después con el tener:

– “¿Qué quieres obtener?”

Y por último, con el ser:

  • “¿Qué tipo de persona quieres ser ante ese reto?”
  • “¿Qué valores son esenciales para ti con respecto a ese reto?”
  • “¿Qué te haría sentirte orgullosa de ti misma?”

Con ella el trabajo es fácil, avanza rápidamente, sabe ya cómo actuar de anteriores procesos de coaching. Desde este desglose de objetivos, definimos los objetivos SMART y el plan de acción que la van a llevar a alcanzar su reto. Esta es la parte fácil. Lo más importante, saber a dónde quería ir era la parte más compleja.

(*)Técnicas del libro de próxima publicación: “Manual del coach” de Isabel Aranda (2016).

Caso de coaching publicado en mi sección “Conversaciones de coaching” en http://www.tdd-online.es/content/margarita-objetivos

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EL PUNTO DE VISTA

perspectiva-3Entrenamos el pensar desde otro punto de vista. No se trata de lo que piensa, de lo que hace o de lo que siente, sino desde qué perspectiva lo hace.

Flora, 49 años, casada, jefe de área en una multinacional en la que lleva 23 años. Está viviendo momentos de grandes cambios en su empresa con reestructuraciones y mira las posibilidades de su futuro profesional con dudas e incertidumbre. Siente un intenso stress que está afectando todos los ámbitos de su vida. Después de consultar con el departamento de RRHH de su empresa, solicita un proceso de coaching que le permita gestionar mejor el día a día.

En la sesión inicial Flora se lanza sin ambages a expresar cómo se siente. Se describe a sí misma como desmotivada, desilusionada, stresada e incluso asustada. Ha pensado seriamente en hacer un cambio radical de vida y dedicarse a otra cosa. Relaciona su stress con una contractura que en los últimos meses ha necesitado tratamiento médico. Flora muestra una gran capacidad de introspección y también una fluida capacidad de expresión. Tiene una “narrativa” bien estructurada sobre su vida, el cómo actúa, qué la lleva a decidir, cuáles son sus márgenes de libertad y de acción. Para ella el mundo de la multinacional significa un marco de trabajo bastante restringido, se considera un mero peón en manos de los jefes de turno. En el ámbito familiar también se ve en la obligación y el deber de estar a la altura como hija, hermana, esposa, madre. Todos los papeles que desempeña en su vida tienen para ella un carácter de obligación donde necesita controlar lo que ocurre.

Los objetivos de trabajo que concretan son:

  1. Gestionar de forma eficiente su tiempo
  2. Reducir el stress y sentirse en paz consigo mismo
  3. Afrontar positivamente la vida

No resulta fácil centrar las conversaciones con Flora. Necesita primero abrir la espita de la tensión acumulada. Dedicamos la primera parte de las sesiones a que exprese cómo se está sintiendo ante los diferentes eventos que la stresan. Es una narrativa sólida, parece que todas las explicaciones que da de cómo ha reaccionado son lógicas y “normales”. Tiene buenas razones para actuar como lo hace. Y para ella tiene todo el sentido también que se sienta agobiada y con ganas de huir de todo. No cabe otra forma de ver las cosas.

Las preguntas la desconciertan, la sacan de su discurso narrativo y la llevan a la confrontación con él. Pero no ve otra forma de abordar nada.

Flora cuenta con algo muy positivo para el proceso. Confía en que le va a ser útil y aunque a veces le pueda parecer extraño algo, siempre está animada a probar cómo hacerlo diferente.

Trabajamos distinciones lingüísticas: exigencia / excelencia; deber / elección; soportar / aceptar; control /gestión. Esta última le encanta.

Sí, eso, gestionar. Gestionar significa resolver pero sin sufrimiento. Eso es lo que quiero.

Las distinciones lingüísticas resultan un recurso potente para ella. Le atraen los opuestos a aquellos que describen su situación actual.

En términos de la “Teoría de la atribución”, Flora está poniendo el “locus de control” fuera de ella. Lo ha hecho siempre en realidad, pero hay momentos en la vida donde esta forma de ver las cosas se convierte en un lastre. Muchas personas en torno a su edad se cuestionan su forma de vivir y el grado de felicidad con la que lo están haciendo. De alguna forma, al igual que Flora, están enfrentándose ante sí mismos, en algunos casos por primera vez en su vida.

Nos planteamos hacer una “reconstrucción cognitiva”, es decir, mirar la realidad desde otro punto de vista. Ella está atribuyendo a las circunstancias de su vida el control sobre ella misma. Al fin y al cabo se ve como un peón. Tiene que obedecer en el trabajo y tiene también que obedecer a lo que considera que está bien en su vida personal. Es una profesional resolutiva y capaz que siente que actúa desde el deber, la obediencia, la dureza y la tensión. En el fondo esto no es más que un reflejo de cómo se ve a sí misma.

Trabajamos las autoinstrucciones, es decir el qué se dice a sí misma antes de afrontar cualquier tema. Entrenamos el pensar desde otro punto de vista. No se trata de lo que piensa, de lo que hace o de lo que siente, sino desde qué perspectiva lo hace.

¿Cómo quieres vivir, desde el control externo donde estás obligada, no tienes capacidad de elección, siempre hay exigencia?

Si te digo la verdad, no soy capaz de verlo de otra forma, pero quiero hacerlo.

Este es un caso sumamente habitual. El problema de Flora es el hábito de pensamiento que tiene. En sí no es malo ni bueno, pero a ella (en realidad como a todos los que lo tienen) le lleva a sentirse insatisfecha consigo misma, con su vida y a sentir una tensión y un stress agobiante.

¿O quieres vivir desde el control interno donde el listón lo pones tú misma, eliges cómo afrontar los temas y fluir con ellos?

Sí, esto, ¿pero cómo se hace? ¿Es posible cambiar el pensamiento simplemente con querer hacerlo? ¿Puedo cambiar mi punto de vista?

¿Pero cómo hago para parar mis pensamientos? ¿Se puede hacer?

Flora muestra una gran disposición a hacer las cosas desde otro punto de vista. Practicamos técnicas de parada de pensamiento, de visualización y de mindfulness.

Estoy dispuesta, ¿cómo lo hago?

Quiero ensayar otra vez.

Ahora sabe hacia dónde va.

Lo que veo es que hay otro punto de vista. Y no se trata de lo que te suelen decir de sé más positiva o a ver si eres menos negativa, esto es otra cosa. Tengo un modelo de actuación  y tiene un objetivo y con esto me siento cómoda.

Vale, ya sé lo que quiero. Elegir desde donde mirar las cosas. Y puedo hacerlo. Lo estoy haciendo en este momento. Puedo hacerlo.

Poco a poco Flora se habitúa a parar su pensamiento y preguntarse ¿Desde dónde estoy mirando esto? ¿Desde la exigencia o desde la excelencia? La frecuencia genera una nueva ruta neuronal, un nuevo hábito de pensamiento. El tercer objetivo es el primero en conseguirse y casi a la vez el segundo. Sólo falta organizarse de otra forma, pero esto, para una persona con sus competencias, resulta fácil una vez que cambia el lugar desde donde lo hace. Ahora está en el fluir, en el disfrutar, ha dejado de compararse con lo que supone esperan de ella y se pone el listón consigo misma.

En realidad, la mayoría de los casos que se trabajan en coaching tienen que ver con esta situación, la atribución que hacemos del control de nuestra vida. Cuando reestructuramos cognitivamente el punto de vista, simplemente cambia la forma en que vemos las cosas. En coaching ontológico se habla metafóricamente de dos puntos de vista: el de víctima o el de responsable. ¿Han cambiado las cosas? No, pero cambia el punto de vista desde el cual la persona las recibe, interpreta y responde. Y con ello todo ha cambiado.

 

Artículo publicado en mi sección mensual: “Conversaciones de coaching” de Training & Development Digest donde narro procesos de coaching:

http://www.tdd-online.es/content/flora-el-punto-de-vista

 

EL VALOR DE LA VISION DE FUTURO: un proceso de coaching

visionA veces nos perdemos en el presente, o en el pasado y es muy difícil proyectarnos hacia el futuro. Mi nuevo artículo comentando
un proceso de coaching publicado en Conversación de Coaching 4 en Training and Development Digest

Un caso real:

Rosa, 45 años, casada, empresaria, lleva 20 años dirigiendo su propia empresa de distribución. Desde hace año y medio se siente descentrada y un tanto desorientada sobre sus decisiones empresariales y desanimada con los requerimientos de sus responsabilidades familiares, ya que tiene dos hijos pequeños.

Es una persona con gran capacidad de autonomía, decisión y voluntad. Su confusión actual la incómoda profundamente. Incluso tiene dificultades para dormir y se siente más airada y agresiva de lo habitual. En su entorno le dicen que está estresada.

Rosa toma la decisión de iniciar un propio proceso de coaching con el objetivo claro de cambiar esta situación. En la primera sesión concreta los siguientes propósitos de trabajo:

  1. Aclararse
  2. Tomar decisiones con confianza
  3. Sentirse más segura

Evaluamos con una “Escala de progreso” su situación ante estos tres objetivos tanto cognitiva, emocional como conductualmente, con el fin de situar su punto de partida y poder evaluar el alcance del progreso en la consecución de los objetivos acordados. Sus puntuaciones no superaban el 3 (en una escala de 10) en ninguno de  los objetivos.

En la primera sesión, Rosa muestra su incomodidad, desconcierto y confusión generalizada sobre todos los aspectos de su vida. No sabría por dónde empezar, ni tampoco priorizar dónde se siente más incómoda. Por ello, comenzamos con un ejercicio para clarificar mejor su escenario global.

Con el ejercicio de la “rueda de la vida” identifica más concretamente en qué áreas de la vida se siente más incómoda: profesional, intelectual y espiritual se evidencian con disarmonía y baja satisfacción. Visualiza con el ejercicio que su vida no puede rodar cuando tres de sus radios son marcadamente más cortos.

El ejercicio no sólo le aporta consciencia, le permite identificar y priorizar, poniendo foco por donde quiere empezar y que resume en un objetivo bien definido: “Conseguir una confianza en mí misma como profesional de 10, en un plazo no superior a 6 meses”.

En la segunda sesión, Rosa entra de lleno en cómo se percibe a sí misma. Por un lado, considera que le ha ido bien, que ha tenido suerte y ha posicionado muy bien su empresa; por otro, está desconcertada sobre sus posibilidades de cara al futuro, no se ve con un buen perfil de empresaria y hasta duda de su capacidad y sus logros. Tiene una idea difusa de sí misma y de sus posibilidades, le cuesta señalar sus puntos fuertes.

 “Es como si no fuera capaz de mirar al frente”

“No sé cómo voy a hacer frente a estos retos, me ha ido bien, pero ahora es todo mucho más difícil, no sé si voy a ser capaz de mantener la empresa, se vende mucho menos, tengo que tomar decisiones difíciles, y estoy sola”

“Podría decir que tengo algo de miedo, sí. No me gusta reconocerlo”

Planteamos un ejercicio de “imagen pública” para que pueda verse a través de los ojos de otros y realiza un perfil XT.

En la tercera sesión, Rosa trae los resultados del ejercicio de imagen pública propuesto. Su sorpresa ha sido enorme al leer los mensajes recibidos. A través de los comentarios de las otras personas comienza a ver sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Sigue  desenmarañando y clarificando sus percepciones. Los comentarios de los demás le hacen ver su gran capacidad para liderar, tener sentido estratégico del negocio y tomar decisiones tácticas. No se había visto así. De hecho, se consideraba falta de capacidad directiva por su baja formación. A la vista de los comentarios de otras personas, se da cuenta de lo opaca que estaba siendo consigo misma.

Pasamos a continuación a trabajar con su perfil XT, una herramienta de evaluación que permite identificar los factores críticos para conseguir un desempeño más efectivo. En concreto, mide características relacionadas con su estilo de pensamiento y razonamiento, su potencial de competencias y sus intereses profesionales. El conjunto de la información que ofrece, junto a un acompañamiento preciso del coach para interpretar la información y comprender el potencial de sus competencias y sus puntos fuertes en relación a su perfil de empresaria, ayudan a Rosa a comprender cómo trabaja y cómo puede ser más eficiente.

Tanto la información de la imagen pública, como la de su perfil XT, hacen pensar a Rosa sobre su capacidad para liderar su empresa. Sí, en realidad esto es lo suyo. Vale y puede ser una empresaria, como hasta ahora ha sido, ¡de éxito!

“¿Por qué he dejado de verme así?”

“¿Por qué ese cansancio, desánimo, agotamiento, falta de dirección,…?”

¿Por qué he entrado en esta espiral de desánimo?”

No entramos en ello. No buscamos causas. Si trabajamos sus emociones y sentimientos ante ello. Difícilmente puede abordar su futuro con confianza desde el miedo. Las emociones negativas tienen un efecto devastador en todo el cuerpo. Entra en modo supervivencia. Se queda sin energía para generar respuestas de desarrollo como la creatividad o la visión de futuro, como es el caso de Rosa. Ante su alto nivel de ansiedad, trabajamos también con técnicas de gestión de stress que le permiten controlar mejor sus reacciones corporales.

La escala de progreso indica unas puntuaciones de 7. Su confianza en sí misma ahora es de 6.

Hasta aquí el análisis de dónde está con respecto a sus objetivos. Rosa ha ido identificando, aclarando, priorizando dónde está y con qué recursos cuenta. Ha tomado consciencia de sus fortalezas y de cómo apoyarse en su gran experiencia. Ya está en disposición de proyectarse a futuro.

Planteamos un nuevo ejercicio: “¿Qué te gustaría que dijeran de ti cuando te jubiles?” “Interesante ejercicio”, comenta ella.

Con él, Rosa gira su mirada hacia el futuro, para identificar sus valores, lo que para ella es esencial e irrenunciable. Trabajamos con él, Rosa gana perspectiva por momentos y comienza a tener más claro “cómo quiere dirigirse a su futuro”.

Ya está preparada para afrontar un ejercicio clave para ella. Un ejercicio de visión. “¿Dónde te ves dentro de cinco años?” No se trata de una mera pregunta. Rosa necesita visualizarse, sentirse, vivirse en ese futuro. Toma distancia del presente para situarse donde quiere estar. El coach acompaña y facilita con precisión técnica el ejercicio. Se produce un claro inshigt para Rosa, ve claro dónde quiere estar, qué quiere estar haciendo y cómo. Ríe tontamente entre la sorpresa y el alivio comentándolo.

Es frecuente encontrar clientes que han perdió el rumbo, desorientados sobre sus prioridades o su futuro y que buscan en el coaching una respuesta. Como Rosa, necesitan coger perspectiva de su día a día y apoyarse en sus propios recursos, tener una consciencia más clara de sus fortalezas y sus capacidades para mirar con seguridad hacia el futuro.

A partir de aquí un nuevo ejercicio. Esta vez un “retroplan” ayuda a Rosa a identificar los pasos concretos que la llevan a su visión. Con este ejercicio, ve claro cómo dirigirse hacia lo que quiere. Siente que sus pasos van a ser seguros y bien encaminados. La escala de progreso indica una evolución plena. Tanto las puntuaciones en ella, como en su confianza en sí misma, son ahora de 10. El objetivo del coaching se ha conseguido plenamente y Rosa cuenta, no sólo con una disposición emocional adecuada a sus objetivos, sino con un plan de acción que orienta sus decisiones hacia el resultado que desea.

SOY CAPAZ

soy capaz¿Hay alguna creencia más empoderante? ¿Hay alguna declaración más potente? “Soy capaz” es una de esas frases que marcan la vida de una persona, de un equipo,… o de una nación.

Es una frase llena de poder. Contiene en sí misma la consciencia de la capacidad, el sentimiento de la confianza y la voluntad de la acción. Pensamiento, sentimiento y acción aunados en una única declaración que impulsa a una persona a alcanzar rus retos desde su más profunda convicción de que está a su alcance, de que puede conseguirlo.

Es fruto de ese autoliderazgo necesario para superarnos en el día a día que nos convierte en héroes diarios ante nuestros retos, ya sean estos simplemente levantarnos o realizar enormes hazañas, ya sea sobrevivir al atasco, tomar una decisión, afrontar 8 h de trabajo o superar un examen.
Ser nuestros propios líderes supone que nos consideramos el mejor de nuestros proyectos, que somos capaces de darle una dirección a nuestra vida y sacamos a diario la energía y motivación para orientarnos a nuestros retos.

En el último mes cerca de 1000 personas han reflexionado conmigo en conferencias y talleres sobre esta idea de liderarse a sí mismos, de “elegirse” ante la vida. La consciencia de nuestras emociones, de nuestros sentimientos, sensaciones, pensamientos, ¡¡la consciencia!!… Siempre digo que este nuevo siglo nos ha traído una fantástica oportunidad para ser más conscientes de nosotros mismos, para dejar de lado el “piloto automático” de la vida reactiva y elegir cómo ser ante nuestra vida. Todo el desarrollo de la inteligencia emocional, de la psicología positiva y del coaching tienen que ver con este interés por la consciencia, la voluntad y la elección de la propia vida.
Trabajo en esa idea de que esta capacidad de autoliderarnos cambia la vida de las personas y puede cambiar equipos y sociedades, pero no había visto un caso de tal magnitud como el de Colombia.

Acabo de llegar de allí después de casi un mes de trabajo. Gracias a grandes amigos Carlos Julio Moya es.linkedin.com/in/comunicacionpositiva, Luz Dany Moreno co.linkedin.com/pub/luz-danny-master-moreno/46/b9a/273 de AICP es.linkedin.com/pub/aicp-asoc-int-de-coaching-y-psicología/76/a05/b65; Martha Luisa Silva co.linkedin.com/pub/martha-lucía-silva-cabrales/30/615/907; Yolanda Romero de Grandes Líderes http://www.gl.com.co/main/index.php Y gracias también por la segunda edición de mi libro con ediciones de la u, http://www.edicionesdelau.com/, esta vez en Colombia, que ha sido recibida magníficamente.

Fascinada por la energía latente de esa nación. El sentimiento de país les une. Durante mi estancia, diferentes empresas se han unido para apoyar una campaña espectacular: “SOY CAPAZ”, un mensaje que llena cualquier espacio posible, desde la portada del periódico a las pantallas del aeropuerto, los escaparates, las latas de bebida. “Soy capaz” de conseguir cambiar mi presente y conseguir un futuro mejor. En su caso la vida en paz.

El ejemplo de lo que está pasando en Colombia nos frece una oportunidad magnífica precisamente para darnos cuenta del poder inmenso de las declaraciones. ¡¡¡Toda una nación declarando SOY CAPAZ”. Les cambiaba la cara al decirlo, se conmocionaban con la frase, sonreían con facilidad. Declaro mi admiración por una sociedad que deja el miedo, el resentimiento y las ganas de venganza atrás, que deja el pasado en su pasado y quiere orientarse a un futuro mejor.

La posibilidad de la esperanza, de la confianza en sí mismos, el proyecto de futuro, de eso va el autoliderazgo, de eso va el sentirse capaz. En definitiva de enfocarnos en las emociones positivas de la alegría y el amor que son las que permiten el desarrollo del ser humano y su proyección al futuro. Yo quiero estar ahí y rodearme de personas que buscan generar espacios de un futuro mejor.

¿Puede haber una fuerza impulsora más poderosa para el ser humano? ¿O para una nación?

Con mis mejores deseos de paz para mis amigos de ese gran país. Ojalá el año que viene cuando vuelva a verlos me hablen del éxito ya conseguido.

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EMPRESAS RESPONSABLES EMOCIONALMENTE

premio emocionalmente responsable

Hace algunos meses asistí a un interesante acto en la EOI que prometía sugestivos puntos de vista sobre el liderazgo y la calidad de vida en el trabajo. Poco se comentó en ese momento de las iniciativas que las empresas estuvieran llevando a cabo para mejorar aquellos índices vinculados al bienestar de sus colaboradores como el clima de trabajo, la satisfacción personal con la aportación a la empresa, el absentismo, la reducción de la siniestralidad y de la salud psicosomática, el rendimiento, la innovación, el afrontamiento de retos y obstáculos y, en definitiva, de la contribución general del colaborador a la existencia y mantenimiento de la vida de la empresa. Aquel debate se centró más bien en los estilos de liderazgo y en los paradigmas históricos de la dirección de empresas.

Mi interés en aquel momento venía dado especialmente por mi participación en un proyecto pionero de enorme impacto en el tema del bienestar en las empresas. Se trataba del Premio a los “Proyectos Emocionalmente Responsables en Organizaciones de la Comunidad de Madrid”. Un proyecto nacido de la iniciativa de la Sección de Psicología del Trabajo, RRHH y Organizaciones del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. http://numrl.com/129440 De la idea propuesta por Ovidio Peñalver (Vocal de  la Junta)  recogida por todos sus miembros con enorme entusiasmo, así como por la propia institución y por la Comunidad de Madrid a través de su Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

El Colegio a través de su activa e innovadora Sección de PTRHO se proponía:

  • Fomentar la importancia de la consciencia emocional para el trabajo y la vida en general.
  • Destacar el papel de expertos profesionales de los psicólogos para el desarrollo de estos temas.
  • Establecer las vinculaciones  y posibles medidas entre este tipo de acciones y la vida empresarial tanto en su viabilidad como en su responsabilidad social.
  • Poner en valor las iniciativas que se están llevando a cabo en esta línea.

Mano a mano Ovidio y yo organizamos las primeras líneas que recogían lo que entendíamos por emocionalmente responsable. “Nos sentíamos los padrinos del proyecto”. Ambos hemos publicado sendos libros sobre emociones en el entorno laboral. “Emociones colectivas” y “Emociones capacitantes”) ¿Quiénes mejor para impulsar el foco en ello?

El proyecto fue acogido con gran interés. Las empresas tenían la oportunidad de poner en valor sus iniciativas y sus esfuerzos por mejorar la calidad de la vida de sus colaboradores lo que tiene un impacto directo no sólo en el entorno laboral sino en la vida de estas personas.

En la culminación de esta primera edición se respiraba un clima de satisfacción y orgullo general. Todos: instituciones, empresas, público, medios, sentíamos la necesidad de resaltar, valorar e incrementar estas iniciativas. Creemos que no son una moda, una tendencia o unas medidas aisladas sino el resultado de una potente sensibilidad del siglo XXI ligado a paradigmas diferentes vinculados a las ciencias de la complejidad que nos permiten entender las relaciones, el trabajo, las sociedades y la vida con una mirada holográfica de un alcance diferente, más ajustado a lo que sentimos como importante, más trascendente y tal vez más acorde con la realidad.

El 13 de junio se hizo la entrega de premios de esta 1ª Edición en la sede del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.  Todos los detalles en la página 6 de http://www.copmadrid.org/webcopm/resource.do?recurso=1000

En la categoría de grandes organizaciones, CETELEM se hizo con el premio por el proyecto “Touch Point colaborador” liderado por Recursos Humanos alineando la visión del negocio con las necesidades de los colaboradores consiguiendo un mayor compromiso e implicación.

El Accésit honorífico fue para PSA PEUGEOT CITROËN por su proyecto “Cultivando el Bienestar” proporcionando herramientas, técnicas y habilidades para prevenir y gestionar situaciones de stress.

En la categoría de medianas y pequeñas organizaciones el premio fue para PREMATECNICA por su proyecto “Luces, Cámara… y Acción” que ha facilitado la expresión del sentir de sus colaboradores creando un video cercano y lleno de valor.

En la categoría de Medios de comunicación, el premio fue para la revista Capital Humano de  la editorial Wolters Kluwer, por su constante atención en sus páginas a las emociones como motor de resultados en las organizaciones y por su “Premio Capital Humano” a la gestión de Recursos Humanos en la categoría de Responsabilidad social en las empresas.

La conferencia “las emociones en el trabajo” de Angel Aledo Linos puso una nota docta y adecuada al contexto en el que disfrutamos de este evento.

Ya estamos avanzando en la II convocatoria, con un proyecto más ambicioso técnicamente que permita a las empresas auto evaluarse con indicadores concretos. Esto sólo es el inicio de un gran proyecto porque “el cómo vivimos los hechos son la clave de qué hacemos”. Cuando las empresas entienden esto y fomentan el desarrollo de emociones “capacitantes”, climas positivos y ambientes de confianza, la disposición para la acción nueva, renovada e intensa es claramente mayor. No hacen falta cifras para saberlo. Cuando la gente está contenta, ilusionada y cree en lo que hace, sus resultados son mayores.

Pero para los aficionados a la medida, el premio no sólo ofrece la posibilidad de hacer evidente el valor del trabajo bien hecho para desarrollar el bienestar de las personas sino que también ofrece la posibilidad de identificar indicadores clave y poderlos medir.

Atentos porque la II edición se convoca ya mismo y será todo un hito en la innovación empresarial.

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Si no cambia la vida, ¿Por qué cambia mi vida?

y si no cambia la vidaEntro en un proceso de coaching. Sí. Algo me incomoda, algo perturba mi vivir. ¿Un dilema? ¿Una inquietud más o menos difusa? ¿Una insatisfacción? ¿Un conflicto? ¿Un reto que alcanzar?

El coach me acompaña en este proceso singular. Desde la generación de ese clima único de confianza y confidencialidad, de aceptación incondicional de mí como persona y como cliente. Continuando con el establecimiento de metas explorando donde estoy y soñando con esa visión de dónde quiero estar. Después de valorar si quiero ir allí o no, me encuentro  en otra fase clave, la fase del cambio. Sin ella no tendrán sentido las fases siguientes donde revisaré mis recursos para alcanzar mi visión, estableceré un plan de acción para alcanzarla y revisaré los aprendizajes de todo el proceso que me permitan seguir adelante. Es la fase clave que marca la diferencia entre dónde estoy y dónde quiero estar.

Estoy frente a mí, frente a mi forma de mirarme y mirar mis objetivos.

El coach no me da soluciones, me pregunta, suelta frases de esas que se te clavan en el pecho y penetran hondo, muy hondo. Estoy impactado. Mi mente se va y se viene. Me meto en la búsqueda, en las respuestas, pero tardan en llegar, tengo que ahondar, dar vueltas, soltar, despejar y ¡hete ahí que de repente entiendo! ¡¡Sí!! Ya sé lo que me incomoda, me falta o descubro lo que tengo que hacer. O ¡¡simplemente!! siento que todo está en orden y que ya puedo avanzar.

La espiral de desorden, el vórtice de confusión en el que estaba inmerso, se ha parado y simultáneamente encuentro cómo cambiar la valencia, el tono, ahora ya no estoy en caos, comienzo a entender y a tener energía para hacerlo diferente.

Nada ha cambiado afuera. Mi realidad es la que siempre ha sido. Mi vida sigue siendo la que es. Y sin embargo yo veo las cosas de forma diferente. Ya no estoy en un vórtice destructivo sino que me impulso hacia una nueva energía generativa que me permite evolucionar.

¿Qué ha ocurrido? Nada ha cambiado. Todo ha cambiado. El coach ha hecho que de forma rápida y eficiente me impulse para cambiar. Ha actuado como una auténtica palanca de cambio. Como una pértiga que ahora utilizo de forma diferente para saltar mis obstáculos de forma diferente, o como una nueva técnica para abordar mi reto.

Nada ha cambiado. Todo ha cambiado.

Miro y veo la realidad de otra forma, ¿Qué ha ocurrido? ¿Qué ha cambiado?

Llego a conclusiones diferentes desde el mismo lugar, ¿por qué?

Este es el tema de mi conferencia,si quieres saber más, puedes asistir a ella o iniciar un proceso de coaching.

LOS INGREDIENTES DE LA FELICIDAD

Imagen2El día 13 de noviembre presentaré de nuevo mi libro “Emociones capacitantes. Su gestión en el coaching, el liderazgo y la educación”. Esta vez en un espacio único por el respeto y aceptación de la otra persona, sea quien sea ésta. Es un espacio donde la utopía de la felicidad se materializa cada día en los procesos de desarrollo personal que allí tienen lugar. Es el espacio de CIVSEM donde se produce el “milagro personal” de facilitar que cientos de personas se sientan dueños de su vida y capaces de elegir cómo sentirse ante ella. Un espacio donde muchos descubren por primera vez cómo se relacionan con sus emociones, cuáles son sus sentamientos y cómo su pensamiento influye en su propio bienestar.

Decía Martin Seligman, el autor de “La auténtica felicidad” y psicólogo clave en la Psicología Positiva que hay tres caminos para alcanzarla. El camino de la vida agradable a través de las emociones, el de la vida comprometida a través de la conexión entre la actividad interna o externa y el de la vida personal a través del significado personal.

Habitualmente pensamos que estar contentos es el camino de la felicidad, sin embargo las emociones pueden ser diversas y no sólo desde la alegría se siente uno feliz. Además, no es el único camino para la felicidad. De hecho los dos caminos del compromiso y el significado aportan más satisfacción a la vida que el pasar un buen rato, a pesar de que esto sea estupendo en sí mismo. La vida comprometida implica estar involucrado en la actividad que uno realiza, en sus relaciones y vocación. Emoción positiva y compromiso juntos no conducen a la satisfacción profunda, por ejemplo, uno puede sentirse felizmente comprometido en dejar su vida. El tercer camino por el que encontramos significado, propósito y el sentido con una causa mayor es el ingrediente que faltaba. Los tres juntos agrado, compromiso y significado nos llevan a crear una vida plena.

Y estos son los caminos que se trabajan en CIVSEM y son los caminos en los que trabajo, ¿puede haber rutas más atractivas?

Un espacio perfecto para hablar de emociones capacitantes.

Será el miércoles13 a las 19,30 h. en la C/ Rufino González 14 Escalera 1. 1ª Planta T. 91 449 08 61