¿Psicología Positiva y Coaching?

Mucha gente entiende la Psicología como el tratamiento de trastornos y dificultades, sin embargo, eso sólo es una de las aplicaciones de la psicología: la clínica, dirigida a personas que necesitan una ayuda profesional para salir de dónde están en temas como estrés, depresión, fobias, traumas, etc. En estos casos, se pone el foco en lo que está mal en la persona y se interviene para que pueda reparar o conseguir una mejora en su equilibrio.

La aplicación de la psicología con personas que simplemente quieren optimizar su situación, potenciar al máximo su funcionamiento, ir a más, resolver situaciones críticas o conseguir un alto rendimiento se ha aplicado simultáneamente a la psicología clínica, tanto en entornos empresariales, deportivos, escolares, como personales. Ahí se trabaja con aquello que nos hace más humanos, nuestra motivación, nuestra actitud, nuestras fortalezas y, todo ello, naturalmente, con un enfoque científico. Ejemplos de ello son la Psicología Humanista, la Psicología del Trabajo, la Psicología Coaching, la Psicología de Alto Rendimiento y la Psicología Positiva.

Veamos por qué la Psicología Positiva es tan útil al hacer Coaching. Esta Psicología+, como diría su iniciador, Seligman, está orientada a mejorar la calidad de la vida psicológica de las personas:

 “La psicología no es una mera rama del sistema de salud pública, ni una simple extensión de la medicina, nuestra misión es mucho más amplia. Hemos olvidado nuestro objetivo primigenio, que es el hacer mejor la vida de todas las personas” Martín Seligman

La Psicología Positiva pone el foco científico en identificar los pilares de la plenitud y realización de las personas y estudia la Felicidad, el Éxito y el Bienestar.

“Es potenciar el funcionamiento óptimo del ser humano y tratar de descubrir y promover aquellos factores que permiten prosperar tanto a los individuos como a las sociedades” (Fredrickson y Csikszentmihalyi, 1999). 

El Dr. en Psicología Martin Seligman, de la Universidad de Pennsylvania, después de muchos años de investigación, desarrolló en su libro “La auténtica felicidad” (2002),  “Las 3 vías hacia la Felicidad”:

• La vida placentera.
• La vida comprometida.
• La vida significativa.

 

“Freud y Schopenhauer dijeron que lo mejor que podemos hacer en la vida es no sufrir, no ser miserables. Es falso. Si simplemente existes para eliminar la miseria, no haces suficiente para tu empresa, país o para ti mismo”. Así de contundente empezó  Seligman una de sus marterclass.

Elementos imprescindibles de este libro son: las Virtudes y Fortalezas de las personas sobre las cuales nos construimos y crecemos.

Puede conocer tus fortalezas en http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/Default.aspx

Sin embargo, se comprobó que el concepto de felicidad resultaba de alguna forma simplista, pobre y cuantitativo, resultaba monista (de una sola causa u origen) en el sentido de Aristóteles, para explicar cómo las personas se crecen, superan y sienten satisfacción con su vida.

No obstante estas aportaciones científicas y otras similares, como los estudios aportados por el Profesor José Mª Peiró  vivimos un crecimiento desproporcionado de “la búsqueda de la felicidad”, parece que esa es la finalidad de la vida. Incluso podemos ver en todos los medios cómo hay empresas que dicen que se ocupan de la felicidad de sus trabajadores, o multitud de ofertas de actividades que dicen ayudarte a ser más feliz.

Seligman fundamentó en 2011 la Teoría de Bienestar y “Florecimiento”, en  su nuevo libro “Flourish” (Florecer),  en la que presenta el constructo de bienestar como una fórmula única en la que se integran diferentes variables. Para que lo entendamos, Seligman hace una analogía entre el “tiempo” metereológico y el bienestar. El tiempo no es en sí mismo, ni por sí mismo, ni se puede medir, pero está. Se construye de varios elementos, cada uno mensurable y objetivable: la temperatura, humedad, velocidad, viento, presión barométrica, etc. Igualmente el constructo de bienestar no es algo en sí mismo, sino que se compone de diferentes elementos, a su vez mensurables y diferenciables.

Estas variables que conforman el bienestar son conocidas por el acrónimo P.E.R.M.A., por sus siglas en Inglés,  (Positive Emotions, Engagement, Relationships, Meaning & Achievement). La combinación de estos elementos es lo que lleva a un determinado nivel de satisfacción y motivación que percibimos las personas como un determinado nivel de bienestar.

Esta Teoría del Bienestar (Modelo PERMA) es descriptiva y no prescriptiva. Es decir, se trata de una fórmula personal en la que se combinan los elementos según la elección libre de cada persona para incrementar su bienestar y, no responde, en ningún caso, a las prescripciones de otras personas sobre cuál sería la fórmula personal idónea.

Cada elemento del bienestar que recoge el Modelo PERMA cumple tres propiedades:

1. Contribuye al bienestar de la persona.
2. La persona lo busca como un fin en sí mismo y no como un medio instrumental para conseguir otros elementos.
3. Es independiente de los otros elementos.

 

¿En que consiste el  “P.E.R.M.A.”?

¿Cómo facilita la Psicología Positiva el proceso de Coaching?

1. Da sentido al cambio

Lo que define la esencia de un proceso de Coaching es el cambio en la acción, pero muchas veces ese cambio es un fin en sí mismo y, además, requiere un alto coste para la persona.

Una mecedora se mueve constantemente pero no va a ningún lado.

Unas veces por falta de dirección, a pesar de que se pudiera estar trabajando desde la visión, y otras por falta de fundamento, el cambio resulta costoso y no se mantiene en el tiempo más que lo mínimo.

Aquí entra la Psicología+ para ofrecernos:

1. Dirección
2. Coherencia
3. Equilibrio

2. Nos ofrece un mapa de desarrollo

Con ella no sólo podemos trabajar desde nuestros valores, virtudes y fortalezas, tenemos además un mapa por el que dirigir nuestros pasos para mejorar nuestra calidad de vida psicológica. Sea en procesos ejecutivos o life Coaching, siempre, quien hace el cambio es la persona y es ella la que tiene que elegir los pasos que quiere dar para conseguirlo.

Su objetivo es incrementar el “Florecimiento” de la propia vida y en su relación con las demás personas.

3. Pone en valor lo mejor de nosotros mismos

Los elementos del modelo PERMA se sustentan en las Fortalezas Personales. Cuando somos conscientes de ellas y las ponemos en práctica, se incrementa nuestro sentido de logro, mejoran nuestras relaciones y nuestras emociones positivas.

4. Nos ofrece multitud de ejercicios para incrementar nuestra calidad de vida psicológica

Los elementos PERMA son desarrollables, forman parte de nuestra inteligencia emocional y siempre estamos aprendiendo e incrementándola. Con sencillos ejercicios, podemos incrementar cada uno de los elementos del PERMA.

El cómo decidimos vivir nuestra vida está totalmente relacionado con estos cinco pilares del bienestar: emociones positivas, compromiso, relaciones, sentido y logro.

Algunas personas cuando oyen hablar de fortalezas, de inteligencia emocional, de psicología positiva puede pensar en “humo”, en temas irrelevantes o banales, sin embargo, la pregunta es sencilla, ¿sabes de dónde sacas la fuerza para afrontar tus retos cada día y sobreponerte a las dificultades?

A mí siempre me ha fascinado esa pregunta, qué hace que la gente se supere, se crezca, evolucione y se adapte con éxito permanentemente ante las circunstancias de la vida. Es algo que gracias a la psicología he podido ir comprendiendo y gracias a la psicología positiva aplicada en el Coaching implementar en los procesos de Coaching que acompaño.

La conclusión es que la calidad de nuestra vida es el resultado de la calidad de nuestra vida psicológica, que entendemos como nuestro grado de bienestar.

Este bienestar es una combinación de emociones y relaciones positivas, compromiso y sentido con lo que hacemos y el logro que alcanzamos.

La forma de mejorar nuestra calidad de vida es maximizar estos cinco elementos en su totalidad.

En el próximo post conoceremos algunos ejercicios para conseguirlo.

 

¿ELIJO MIS EMOCIONES?: ¿GESTIONO MI BIENESTAR?

¿Es posible realizar una gestión inteligente de las emociones?

Para muchas personas éste es el gran reto que se plantean en sus vidas: gestionar sus emociones. Algunas dicen que se sienten arrastradas y dominadas por ellas; otras ni se han planteado gestionarlas; muchos dicen sufrir con ellas. Lo que nos están diciendo con ello es que están la mayor parte de su tiempo en emociones negativas. Que les falta la flexibilidad y la presencia para estar en cada momento. De alguna manera están fijos en una única interpretación y en una única respuesta negativa ante lo que ocurre. ¿Qué lleva a las personas a entender mayoritariamente las situaciones como una amenaza, un conflicto, un peligro y desde esta interpretación vivir su vida?

Es cierto que hay situaciones de gran dureza y dificultad, pero de ahí, a que todo sea en la confrontación y una lucha hay un trecho. Puede que, en definitiva, no sean las situaciones en sí, sino la interpretación que hago de ellas las que me hacen sufrir.

Epícteto de Frigia (55-135) el filósofo grecolatino estoicista ya nos decía que

“Lo que inquieta al hombre no son las cosas, sino las opiniones acerca de las cosas”

También en la tradición oriental, las enseñanzas de Buda nos dicen que

“El dolor es inevitable pero el sufrimiento es opcional”.

Ambos señalan un hecho clave: una cosa son los hechos y otra es cómo vivimos esos hechos.

Las emociones es uno de los temas que más impacto y difusión están teniendo actualmente. No es de extrañar que hablemos de que este es el siglo de las emociones. Los descubrimientos neurobiológicos están aportando seriedad y rigor a un tema del que de otra forma solemos hablar en función de nuestra experiencia, criterios y debilidades. Aunque la experiencia personal sea realmente importante, el conocimiento objetivo nos permite comprender y gestionar inteligentemente, con eficiencia.

Las emociones están en la base de lo que hacemos, pensamos, sentimos y, en definitiva, de la calidad del bienestar de nuestra vida. Son estrategias ancladas en nuestro ADN que nos permiten responder a las diferentes situaciones de forma diferencial y más eficiente, en principio.

No tendríamos que interpretar una situación de peligro igual que una de confianza.  ¿Es que es malo tener miedo de un peligro?, ¿Es negativo cargarnos de energía para responder ante una situación crítica?, ¿Es negativo sentir dolor por la pérdida de un ser querido, o de un trabajo, o por un mal que sufre otra persona?

Hay ciertas situaciones que son esenciales para nuestro sobrevivir y que requieren respuestas específicas que nos permitan responder con éxito. Así las situaciones que vivimos como negativas para nosotros y, en cierta medida, amenazantes, nos propician sólo tres tipos de respuesta: lucha, huida o parálisis. Responden al nivel básico de la  “Pirámide de necesidades” de Maslow.

Hay otro tipo de situaciones que nos abren puertas a la convivencia, la confianza, la cooperación y la evolución personal. Son las que interpretamos como positivas. Para algunos son mucho menos frecuentes algunos. Es más fácil interpretar las situaciones como negativas porque están vinculadas a los niveles de sobrevivencia y son prioritarias. Subir por la escala de la “Pirámide de necesidades” puede ser accesorio cuando los niveles más bajos no pueden soportar la Pirámide. Aunque, esto, como se ha demostrado numerosas veces en la historia puede superarse. Hay numerosos ejemplos de personas que se centran en los niveles superiores, como la auto-realización, obviando los inferiores, incluso en lo más básico, como es la alimentación. Para muestra baste citar a Teresa de Calcuta.

Lo que suele ocurrir es que no nos focalizamos en lo positivo, en lo que hay, lo hacemos en lo que falta y eso nos lleva a no dedicar la energía suficiente para hacer de las situaciones positivas algo significativo en nuestras vidas.

Emociones negativas y positivas son esenciales por igual para que seamos capaces de responder eficientemente, aunque tendemos a ver a las emociones negativas como malas y rechazables.  Al comprender la función que tienen, de qué nos están informando y cómo nos llevan a ser más eficientes, comprendemos también cómo utilizarlas a nuestro favor.

Si quieres saber más te invito a leer mi artículo «Los juicios emocionales» publicado en Cuadernos de Coaching, nº 10, publicación de ICF (2003). http://www.cuadernosdecoaching.com/cc10/los-juicios-emocionales.pdf

 

Las emociones implican al ámbito personal, pero también al social, y tienen una trascendencia excepcional en ambos ámbitos. En cada momento de nuestra vida, en las conversaciones con uno mismo y  en las conversaciones con otras personas; en cualquier situación: en el trabajo, en la calle, en la familia, en los colegios, universidades, empresas, asociaciones,…, las emociones están siempre presentes ya que fundamentan nuestra acción porque forman parte del equipamiento biológico que nos ha traído hasta aquí como especie humana. Y nos afectan para bien, generando espacios de cooperación, bienestar, convivencia, cohesionando grupos, y para mal, cuando propician situaciones de confrontación, aislamiento, desprecio, sometimiento de los otros y sufrimiento.

¿Cómo se puede gestionar proactivamente el bienestar?

Muchas veces, nos fustigamos con pensamientos y emociones negativas que nos llevan a sufrir y a movernos en la dureza, la confrontación y el malestar.

NARRATIVAS CAPACITANTES

A veces entramos en una espiral de vértigo inducido por “narrativas incapacitantes”. Hay quien lo llama “el loro”, “el diablillo”, “mi parte oscura”, esa parte de ti que te habla y habla sin cesar y hacen que todo parezca lo que ellos dicen: “no puedes”, “no te lo mereces”, “no vales”, “¿a dónde vas?”, “¿por qué te pasa esto a ti?”, “haga lo que haga no salgo de aquí”, «esto es una injusticia». Son nuestros pensamientos basados en un status emocional negativo. A veces es complicado salir sólo de esa deriva, sin embargo es algo que está en las manos de todos. Podemos gestionar proactivamente nuestras emociones, sólo necesitamos consciencia, comprensión y voluntad. Con estos ingredientes podemos hacer que nuestras emociones nos ayuden a vivir con un mayor bienestar.

3 pasos para cambiar nuestras emociones:

Primer paso: Tomar consciencia. Una vez que te oyes puedes puedes cuestionar lo que te estás diciendo. A partir de ahí plantearte opciones, buscar otra narrativa, buscar recursos en ti mismo o buscar apoyo en otros.

El segundo paso es comprender desde la aceptación de que lo que es es, sin más; de que esas narrativas están ahí y no te hacen “malo”, ni peor, ni es un sufrimiento, simplemente es una forma de ver las cosas, una perspectiva.

El tercer paso es la voluntad de buscar una perspectiva diferente, capacitante, lo que te puedes decir para llegar a donde quieres y cómo quieres.

Eso es inteligencia emocional, la capacidad para relacionarnos con nosotros mismo y con los demás. ¡¡Se puede desarrollar siempre!! Y el primer paso es tomar consciencia de lo que nos decimos, y qué “narrativas” nos contamos sobre nosotros mismos, la vida y los demás.

Epícteto decía: “No pretendas que las cosas ocurran como tú quieres. Desea, más bien, que se produzcan tal como se producen, y serás feliz”.

Cuidarnos no es solamente elegir nuestros alimentos, nuestra actividad física o nuestras relaciones. Es también elegir nuestros pensamientos, nuestras emociones y nuestras reacciones ante lo que ocurre.

Desde siempre, a lo largo de la historia, las personas hemos buscado las claves para sentirnos mejor y para buscar la felicidad. Lo que ocurre actualmente es que para muchas personas esto se ha convertido en un propósito de vida. Más allá de las campañas de ingenieria social o las campañas comerciales, la gestión proactiva de nuestro bienestar aparece como una de las prioridades más valoradas de las personas. En los procesos de Coaching lo dicen habitualmente: “Quiero estar tranquilo”, “Quiero sentirme bien”, “Quiero afrontar las cosas con confianza”.

La búsqueda de una mejor comprensión de uno mismo y de un mayor bienestar hace que las personas estemos muy interesadas en conocernos y en cuidarnos tanto física como mentalmente.

Así el cuidado mental emerge como un área de gran interés hoy en día: pensamiento y emoción están imbrincados totalmente, hasta el punto de que cambiando mis pensamientos puedo cambiar mi emoción y viceversa, y lo mejor de todo, ¡puedo elegirlo!

¿Cuáles son las emociones adecuadas?

Las emociones adecuadas son aquellas que te permitan conseguir lo que quieres, que sean funcionales, útiles.

Todas tienen su por qué y para qué y lo inteligente es identificar cómo te facilitan conseguir aquello que te propones. Así hablamos de “emociones capacitantes” y no de emociones positivas o negativas.

EMOCIONES INCAPACITANTES

Aquellas que no me permiten conseguir mis objetivos y que me llevan a vivir con insatisfacción, con infelicidad, con sufrimiento. Se asocian con altos niveles de la hormona cortisol, precisamente la que se genera en situaciones que vivimos con stress.

EMOCIONES CAPACITANTES

Aquellas que me dan la energía para alcanzar lo que me propongo. Las emociones nos hacen capaces, nos permiten tomar las decisiones que para nosotros son las más válidas en ese momento. Otra cosa es que no seamos conscientes de cómo una emoción nos dispara, o de cómo una emoción se perpetúa como nuestra estrategia básica, a veces única, desde la que vivimos.

Si quieres saber más te invito a leer mi libro:

 

Y si quieres oír más sobre este tema te invito a conectarte con esta webinar que impartí gracias a AICP, una asociación pionera en la difusión del coaching de calidad. http://www.aicp.es/jornadas-online/elijo-mis-emociones-gestiono-mi-bienestar

Pregunta de coaching:

¿de qué te está informando tu emoción (miedo, ira, tristeza, enfado…)?

EL MANUAL DEL COACH

El libro imprescindible para conocer en qué consiste el coaching y practicarlo con eficiencia.

Este libro es una guía práctica para que un coach comprenda la naturaleza y el alcance del potente método que es el coaching, conozca los procesos implicados en el cambio y la acción que requiere el coaching eficaz, y adquiera diferentes técnicas con las que enriquecer y adaptar su capacidad de acompañamiento a las necesidades del cliente.

El Manual del coach. Acompañar para obtener resultados extraordinarios. es «el libro de referencia en coaching de habla hispana». Así lo calificó su prologuista el Dr. en Psicología y coach MCC de ICF Alfonso Medina Fermín.

Está dirigido a los profesionales que utilizan el coaching para «acompañar» a su cliente a que alcance sus objetivos, reconociéndole todo el poder y recursos para alcanzar sus retos y que aplican la metodología de coaching con una mínima directividad.

El libro deja claro el primer aspecto diferencial de un coach: su posicionamiento frente al cliente. El respeto a la persona, el reto que se plantea, el proceso que sigue para alcanzarlos, su ritmo y compromiso con la acción, son esenciales en este rol.

En él se describen los fenómenos que se desarrollan a lo largo del proceso de coaching, fenómenos que tienen que ver con la percepción que tenemos de la realidad, el procesamiento de la información que hacemos y la disposición a la acción. Tienen una especial relevancia las técnicas conversacionales que marcan la diferencia en la comunicación de coaching. Se describe el proceso de acompañamiento paso a paso, cuáles son los retos a los que se enfrenta el cliente en ese momento y las posibles actuaciones del coach en cada fase.

Con la colaboración de la prestigiosa editorial EOS, os ofrezco este 

libro práctico, riguroso y didáctico, escrito desde el conocimiento científico de la mente humana, una interpretación integradora de las diferentes líneas de coaching y la práctica de varios miles de horas en procesos de coaching de la autora. Fundamenta y explica el proceso en todas sus facetas: desde el coach, desde el cliente y desde el propio proceso que tiene lugar.

Proporciona numerosísimos ejemplos de las preguntas posibles en cada momento y el por qué y para qué hacerlas en ese momento. Además, ofrece 111 técnicas, muchas de ellas desarrolladas por la propia autora, para que el coach pueda contar con recursos que le permiten acompañar al cliente desde la flexibilidad y el respeto al cliente y facilitar de forma más eficiente sus procesos.

Este libro pone en valor al coaching como método para alcanzar resultados extra-ordinarios, sistematizar su práctica con el rigor y las evidencias que aporta la fundamentación psicológica que explica los procesos implicados en el cambio, necesarios para conseguir esos resultados y mostrar la intensa preparación y dominio técnico que un coach necesita para acompañar en sus procesos de coaching.

«Es el manual con el que yo hubiera querido contar cuando me formé en coaching y que querría tener siempre como libro de consulta para afianzar y mejorar mi práctica de coaching».

«La mejor manera de hacer es ser».  Lao Tsé, s. IV a.C.

 http://eos.es/catalogo/libros/emocional/manual-del-coach-detail.html

Disponible ya en librerías.

 

 

 

 

EMOCIONES EN LA ADOLESCENCIA

Todos hemos vivido la adolescencia de una forma muy personal y diferente. No sólo por lo que nos pasó y cómo nos pasó, sino sobre todo por cómo interpretabamos aquello que nos estaba pasando.

¿Qué es la adolescencia?

Dentro de nuestro proceso evolutivo es la etapa vital en la que la persona se construye como tal. En ella se adquiere el sentido de uno mismo y de cómo afrontar la vida, priorizamos nuestros valores y orientamos nuestra vida.

Es una etapa en la que se produce la transición de la dependencia de la infancia a la autonomía e independencia de la vida adulta. El adolescente tiene que adquirir progresivamente compromisos, responsabilidades y la autonomía propia del adulto. Y en ese camino se encuentra habitualmente con situaciones sumamente complejas: superar las demandas escolares, elegir qué estudiar, relacionarse exitosamente con colegas y adultos, gestionar sus emociones, asumir sus cambios biológicos. Y además, con el mayor de los retos: la construcción de la propia identidad.

Puede ser una etapa más o menos difusa que  se experimente con más o menos descontrol. La maduración fisiológica y todo el vaivén emocional que conlleva tiene mucho que ver en cómo se experimenta.

Emocionalmente es una etapa llena de incertidumbre y, con mucha frecuencia, llena de emociones negativas, miedo, ira, tristeza, asco, que imposibilitan una acción adecuada y limitan el bienestar del joven y, con frecuencia, marcan profundamente el desarrollo de su vida.

El sistema escolar pone el énfasis en los contenidos de carácter cognitivo y, en escasa medida, en los emocionales y en los contenidos de aprendizaje social que son precisamente los que van a permitirle su integración exitosa en la vida familiar, profesional y social.

Para que el adolescente se desarrolle de forma integral y tenga bienestar, tiene que contar con la posibilidad de un desarrollo equilibrado de sus aspectos emocionales, sociales y una construcción de sí mismo consciente.

El desarrollo de la inteligencia emocional es la clave para que se identifique como persona y como miembro de la sociedad.

¿Es un fenómeno universal?

Tiene un alto componente cultural. En las sociedades occidentales dura cada vez más.

El tiempo de preparación para afrontar las responsabilidades se prolonga cada vez más en las sociedades occidentales, en parte por el prolongado tiempo de formación  y, en parte, por las dificultades de vivir de forma autónoma con la calidad que queremos. Hoy en día, se habla de una post-adolescencia que llega hasta más allá de los 23 años.

De la infancia a la adolescencia

Mientras que el niño logra su identidad mediante un proceso de identificación con los demás, haciendo suyos los valores e ideas de sus padres, los adolescentes, en cambio, se enfrentan ante el reto de definir sus propios valores, opiniones e intereses, gestionar sus relaciones y tomar decisiones, que en definitiva dimanan de su sentido del yo, es decir, de su propia identidad y no limitarse a repetir los de otros.

Han de «elegir» separándose o no de los paradigmas paternos. Han de descubrir lo que pueden hacer y confiar en sí mismos. Su necesidad de sentirse amados y respetados por lo que son, pasa en primer lugar por saber quiénes son.

 ¿Cuándo eres adolescente?

Eric Erikson habla de tres tramos con necesidades y retos diferentes que aunque están presentes de forma simultánea sí que adquieren un peso y protagonismo diferente en cada etapa:

• Adolescencia inicial (entre 10-14 años): biológicos
• Adolescencia intermedia (14-19 años): sociales
• Adolescencia tardía (19-21 años): personales

Marcia habla de que en el desarrollo de la identidad hay cuatro estados por los que atraviesa el adolescente en relación a la crisis de la identidad y la asunción de compromisos (Santrock, 2004):

1. La crisis se define como un periodo de desarrollo de la identidad durante el cual el adolescente se debate entre diferentes alternativas significativas. El compromiso es un componente del desarrollo de la identidad en el que el adolescente realiza una inversión personal en lo que va a hacer.
2. La difusión de la identidad se refiere a aquellos adolescentes que aun no han experimentado una crisis de identidad (es decir, todavía no han explorado diferentes alternativas significativas) ni han asumido ningún compromiso.
3. La delegación de la identidad se refiere a aquellos adolescentes que han asumido un compromiso sin pasar previamente por la crisis de identidad. Esto suele ocurrir cuando los padres imponen o trasladan compromisos a sus hijos adolescentes, generalmente de una forma autoritaria. En estas circunstancias no se le da al adolescente la oportunidad de que explore con libertad distintos enfoques ideologías y vocaciones por sí mismo.
4. La moratoria de la identidad se refiere a los adolescentes que están en plena crisis de identidad pero cuyo compromiso o está completamente ausente o sólo está vagamente definido.

La consecución de la identidad se refiere a aquellos adolescentes que han atravesado una crisis de identidad y han asumido un compromiso.

El período de la adolescencia intermedia sería el de mayor actividad exploratoria y en consecuencia, el que tendría mayor probabilidad de ser caracterizado como de “crisis de identidad”.

Por otro lado, los padres e iguales tienen un peso significativo en la construcción de la identidad, pero en diferentes dominios. La influencia de los iguales sería más intensa en temas del presente cotidiano tales como el área del tiempo libre y de las relaciones personales, mientras que la de los padres tendría más peso en las cuestiones de futuro (por ejemplo, lo escolar y ocupacional).

Tres tipos de retos: 

 1.  BIOLOGICOS

Mucho podemos hablar de los cambios fisiológicos a los que se va a enfrentar un adolescente durante esta etapa de la pubertad que tienen que ver con:

• Maduración de los caracteres sexuales
• Modificaciones corporales correspondientes
• Descontrol emocional
• Desencaje entre pensamiento y emoción

señalamos como los más notables, los cambios de:

• voz
• sudor
• piel: granos
• altura
• peso
• genitales
• pelo

El reto no son los cambios sino «encontrarse uno mismo en ese cuerpo que cambia».

Para muchos supone un continuo «estar fuera de lugar», «no encontrarse», que les provoca una intensa incertidumbre y continuas preguntas sin respuesta, al menos positivas, «¿por qué a mí?»

Para otros será una forma de sentirse diferentes y, por lo tanto, más capaces de «ser mayores», «autónomos», «especiales». Puede confundirse la autonomía cada vez mayor en la capacidad para desenvolverse en el día a día con la capacidad de ser independientes.

Ya no son niños que siguen las instrucciones, valores y comportamientos de sus padres. Ahora pueden utilizar su nuevo cuerpo como recurso para situarse ante los demás. La curiosidad natural de esta etapa en la que necesitan descubrir el mundo por sus propios ojos, la caída de la moral heterónoma y, por lo tanto, la caída de los valores que nuestro entorno parental nos ha dado, la necesidad de aceptación social, de sentirnos integrados y no excluidos, puede llevar a algunos adolescentes a utilizar su cuerpo como medio para conseguir su lugar, especialmente cuando tienen modelos afines en el entorno. De ahí que en muchas ocasiones se llegue a las prácticas sexuales como fin en sí mismo. Y, a veces, en esta primera etapa de la adolescencia donde aún no tenemos definido ni quien somos ni qué queremos hacer con nuestra vida, utilizamos el cuerpo como medio de ser y estar en la vida. Estas prácticas pueden tener unas implicaciones de un gran alcance en nuestra vida futura, como en el caso de embarazos, enfermedades de transmisión sexual o la adquisición de prácticas continuadas o extremas.

A nivel neurofisiológico, las conexiones entre el córtex y el hipocampo tienen que fortalecerse, pero entretanto el hipocampo experimenta los vaivenes de las hormonas que genera el crecimiento y la madurez sexual  provocando continuos altibajos emocionales, confusión continua sobre lo que sienten y un pensamiento polarizado, de todo o nada.

REFLEXIÓN GENERATIVA:

Sabemos que es un momento vital en el que progresamos positivamente cuando:

• podemos hablar de lo que sentimos
• oímos a otros contar experiencias similares
• nos sentimos escuchados, sin juicios
• contamos con algún adulto en el que confiar y al que preguntar

estos serán apoyos de excepcional valor que sobre todo se verá más tarde sus efectos cuando ese adolescente tenga que tomar decisiones de todo tipo.

2.  SOCIALES

Las necesidades del adolescente son:

• Ser aceptado. Esta es una necesidad vital del ser humano, y en esta etapa en la que empezamos a tener consciencia de nosotros, esta necesidad es imperiosa. Somos capaces de hacer cualquier cosa para ser como los demás, estar aceptado y no ser excluido.
• Modelarse: saber a quién parecerse

Y muchas veces el joven se pone una máscara no sólo para parecerse a los demás, sino también se la pone para que no vean lo que le pasa.

Una especial atención requiere el fenómeno que siempre ha existido del acoso, pero que ahora, en una sociedad donde priman las libertades y derechos individuales adquiere un peso especial.

Otro aspecto importante es la diferencia entre el mundo off-line y el on-line. La comunicación es diferente, hay nuevas reglas. En el mundo on-line el anonimato parece que existe (aún cuando no sea cierto) y rompe reglas sociales que inhiben la exposición y compromiso social. El fenómeno de visibilidad social que en el mundo off-line es inmediato, tengo cara y nombre y, por lo tanto, tengo que ser cuidadoso con lo que digo y hago, desaparece en el mundo on-line. Puedo decir o hacer en apariencia «impunemente» cualquier cosa.

REFLEXIÓN GENERATIVA:

• Para que esta etapa tenga las condiciones propicias que faciliten su evolución, todos sus escenarios sociales: familia, escuela, centros de relación tendrían que ofrecer espacios de positividad, de capacidad, de confianza en sí mismos. Esto pasa porque los adultos sean conscientes de cómo se relacionan con los adolescentes y se hagan responsables de lo que les están aportando.
• La responsabilidad de la sociedad es generar contextos de crecimiento que permitan el mayor despliege del adolescente
• Entornos emocionales positivos donde el «tú eres valioso», «tú puedes», «tú te lo mereces» son los mensajes claves.

3.   RETOS PERSONALES: LA CONSTRUCCIÓN DE LA IDENTIDAD

Autodescubrimiento versus autoconstrucción

Nos fiamos de los juicios de los demás especialmente en esta etapa y también de los que vamos haciendo de lo que oímos a los demás sobre nosotros mismos. El adolescente tiene que descubrirse en sus capacidades. Se trata de abrir esa parte de la Ventana de Johary que no sabemos de nosotros mismos. El arte trae de nuestro inconsciente, nuestras capacidades ocultadas por falta de oportunidad hasta ese momento.

Construcción del sentido de uno mismo

Es una compleja tarea de construcción de la identidad que suele denominarse “crisis de la adolescencia”  en la que surgen grandes dificultades especialmente cuando:

1. Hay dificultades en el autoconocimiento que puede llevar a confusión de identidad.
2. Hay dificultades en la identificación y expresión emocional.
3. La autoestima del adolescente es baja.
4. El apoyo social / familiar no facilita la confianza necesaria.
5. Hay dificultades en el ámbito escolar.

El gran reto vital del adolescente es desarrollar una identidad propia.

Me identifico primero con lo que no soy que con lo que soy

Requiere construir una autoestima sólida que muchas veces los jóvenes especialmente los que tienen dificultades de autoimagen, autoestima y autovaloración, es decir, tienen una identidad baja o débil no tienen, bien por presiones ambientales del tipo nosotros no podemos, o bien por presiones sobre su capacidad, tú no puedes.

Su autoestima y respeto a sí mismo pasa en primer lugar por saber quién es.

Han de descubrir lo que pueden hacer y confiar en sí mismos.

Cuando la identidad no se construye positivamente se contra resta con mecanismos de defensa como el aislamiento, la conflictividad, la impulsividad, la intolerancia, el agrupamiento defensivo con iguales, todos ellos generadores de un alto estrés que, a su vez, dificulta el aprendizaje y ajuste escolar y social.

Las familias tienen que adaptarse y acompañar positivamente al adolescente en este proceso para unos resultados satisfactorios.

Desde hace tres años colaboro con la FUNDACIÓN APRENDER en el desarrollo de entornos emocionalmente capacitantes en el contexto educativo y dirijo un programa para adolescentes que con el nombre de DESARROLLO DE LA IDENTIDAD trabaja con la psicología orientada a resultados con métodos como el coaching.

Este programa pretende apoyar un desarrollo integral y positivo de esta etapa de la adolescencia, el momento clave de la vida de una persona en la que busca su autonomía, construye su identidad, se abre a la sociedad, elige relaciones y establece intimidad, en definitiva, una etapa compleja de cambios continuos tanto para el adolescente como para su familia.

La experiencia con adolescentes, profesores y padres me ha aportado un conocimiento muy concreto de los aspectos que son sustanciales en el desarrollo del adolescente.

Si con los adultos muchas veces hacemos un coaching reparativo, reestructurando paradigmas, cambiando creencias, resignificando experiencias, con los adolescentes el trabajo principal sería un coaching constructivo, no se repara sino que el foco está en la construcción de sí mismos, en que se den libertad para elegir sus creencias, libertad para no asumir los planteamientos de los colegas por conformidad social,  libertad para decir NO ante situaciones cotidianas tanto en el mundo on como off line que atenten contra sus valores, libertad para decidir cuáles son sus valores y cuál es su propósito de vida. Es el momento donde empieza el autoliderazgo, la competencia de la inteligencia emocional  que nos lleva a ser conscientes de nosotros mismos y tomar decisiones orientadas a ser quien queremos ser.

Y no pueden darse esta libertad cuando no confían en sí mismos, de ahí el papel sustancial de los sistemas a los que pertenecen y la responsabilidad que tienen en generar entornos emocionalmente positivos. Esto no significa estar siempre alegres y positivos, sino ser conscientes de las emociones y entender el significado que tiene para nosotros. Tener miedo no es malo en sí mismo, sino todo lo contrario, nos avisa de que no nos sentimos preparados para afrontar algo y si lo entendemos así podemos poner los medios para prepararnos.

En mi libro «Emociones capacitantes. Su gestión en el coaching, el liderazgo y la educación» planteo precisamente el significado de cada emoción y como utilizarlo para desarrollar nuestra inteligencia emocional intrapersonal y hacer que nuestra vida diaria sea más satisfactoria y exitosa.

Este es un extracto del testimonio de un alumno:

REFLEXIÓN GENERATIVA:

• «ACOMPAÑAR» Esta es un palabra importante porque significa estar ahí para él. No dirigir, no  imponer, no determinar lo que está bien o mal, sino darle espacio para que él elija.
• Escuchar sin juicio, aceptando a la persona que es como legítima.
• Entenderle como persona que es de una forma global integrando sus facetas cognitivas, sociales y de edad madurativa.
• Ante todo la autonomía cognitiva, emocional y comportamental.
• Estimular que se construya a sí mismo como persona independiente, con una fuerte autoestima, lo que implica que desarrolle una idea positiva de sí mismo, sus posibilidades, y se acepte y valore como persona.
• Apoyar que despliegue todo su potencial, dando oportunidades para la reflexión y para la acción.
• Facilitar que lo ponga en práctica de forma positiva.
• En el fondo se trata de incrementar la inteligencia intrapersonal mejorando la relación consigo mismo y como resultado con los demás.
• Favorecer el desarrollo del adolescente con un abordaje alineado entre las demandas educativas y la familia.
• Tener muy presente que la familia es el sistema prioritario en el que el adolescente se mira reflejado.
• Valoran especialmente el disponer de un espacio confidencial y serio para expresar sus problemas; ser escuchados con respeto y aceptación por un adulto / profesional; verse con capacidad, más seguros y con confianza en sí mismos y haber aprendido cómo actuar satisfactoriamente en sus diferentes retos.

 

Este trabajo con la FUNDACIÓN APRENDER lo expusimos en un simposium en el 3rd INTERNATIONAL CONGRESS of EDUCATIONAL SCIENCES and DEVELOPMENT (junio 2015) y fue altamente valorado por el foco en el entorno emocionalmente responsable que la Fundación Aprender promovía y por el trabajo concretado en el DESARROLLO DE LA IDENTIDAD de los adolescentes.

Estos serán los aspectos que desarrollaré en una sesión especial de videoplaylist que cierra el ciclo de RETOS DE LA ADOLESCENCIA  de LA CASA ENCENDIDA. Será el miércoles 25 a las 19 h. y contaré con la compañía del coro Milagros y la experiencia con la escritura creativa de Irene G. Punto.

Gracias a las coordinadoras del ciclo, Maite Rodríguez Estévez y Paloma Rosado por invitarme a participar de esta magnífica oportunidad de poner en valor la importancia de generar entornos positivos en la adolescencia.

Desarrollar la responsabilidad «habilidad para responder»

«No hagamos bonsais»

CREENCIAS Y RESULTADOS

“¿Cómo crees que te puede escuchar mejor?” “Después de lo que hemos hablado creo que tengo que partir de sus supuestos, mostrar que comprendo sus quejas, entender que esté enfadado, ¿no?” Javier, 43 años, en trámites de divorcio, Licenciado en empresariales, Responsable Comercial de una consultora tecnológica  en la que lleva 7 años. Necesita afrontar negociaciones y gestión de conflictos con clientes continuamente y su ejecución suele ser tensa y confrontativa. En la reunión tripartita inicial la empresa plantea como objetivo que Javier  desarrolle su potencial para gestionar con más eficiencia las negociaciones de cara a asumir mayores responsabilidades en la organización, siempre y cuando su estilo negociador, su capacidad de liderazgo, comunicación y persuasión sean más eficientes. Javier se las sabe todas en negociación, o al menos eso es lo que dice él. Lleva toda su vida haciéndolo y se ha hecho todos los cursos “del mundo” en técnicas de negociación. No ve la necesidad de aprender nada más, pero accede al proceso de coaching que le ofrece la empresa como una obligación más del puesto. En parte por estos motivos, en parte por su forma de ver las cosas, Javier inicia el proceso sin saber qué objetivos trabajar. Por ello en la primera sesión la coach le plantea hablar de la inteligencia emocional y el papel que ésta tiene como competencia crítica en los resultados de la negociación. “¿Cómo afrontas las negociaciones?” “Está claro que firme, con dureza, es como hay que hacerlo, es cuestión de fuerza” “¿Has valorado cómo impacta una actitud  dura en la negociación?” “Sí yo lo tengo claro, hay que ser duro para que no se te suban a las barbas. Yo tuve un jefe que me lo dejó muy claro, “mano dura”, nunca ceder. Y además en esta empresa lo que han valorado son mis resultados. No sé qué quieren que haga ahora”. No era fácil definir los objetivos de trabajo. Javier estaba profundamente convencido de que su forma de actuar era la correcta y no había más que hablar. Había que cambiar la estrategia, en vez de trabajar por objetivos, trabajar desde sus necesidades. Era un buen momento para retarle: “¿Cuál es la situación más comprometida que tienes ahora mismo entre manos?”. “Un tema con un cliente que me tiene harto. Es una implantación de software importante, de más de 100.000 €. Se han producido muchas incidencias porque el cliente no domina el software, pero también porque hemos tenido algunos errores lógicos en los proyectos de esta envergadura. El caso es que el cliente se ha negado en banda porque dice que no hemos cumplido el contrato y nos va a demandar”. “¿Cómo estás afrontando esta situación?” “Pues como siempre lo hago, defendiendo a ultranza nuestra posición, no cabe otra”. “Bien, los resultados ya los tienes, vais a terminar en el juzgado”. “Sí, eso parece”. “¿Qué te parecería ensayar otra estrategia para abordar esta situación?” “No se me ocurre otra. Ya te he dicho que esta es mi forma de actuar y la que me ha dado estupendos resultados en mi carrera profesional”. “Precisamente por eso de que ésta es tu forma de actuar, podríamos ensayar otra diferente a ver si producen resultados más eficientes, ¿qué te parece?”. “Bueno, siempre y cuando no me perjudique, aunque no tengo claro qué es lo que se puede hacer”. Trabajamos entonces sus creencias clave sobre las relaciones comerciales, la negociación, las posiciones, las necesidades, win-lose versus win-win, el principio del intercambio, las bandas de negociación, el qué  y el cómo negociar. La técnica básica fue “cuestionar la creencia”, confrontarla con su opuesto, ver la viabilidad de un punto de vista diferente. Una técnica que procede de la “terapia racional emotiva” de Albert Ellis. La segunda técnica utilizada el juego de “posiciones 1, 2, 3 y 4” de PNL con ampliación sistémica. La tercera técnica “el balance de pros y contra” de cada creencia y la cuarta el análisis DAFO de ellas. Javier ya estaba más flexible. Ya entendía que no había un punto de vista único, sino que siempre cabían los opuestos que abrían o cerraban opciones diferentes. Esto suponía un cambio de paradigma sustancial en su forma de pensar. Podría decirse que ya no pensaba igual. Incluso bromeaba hablando de sus puntos de vista en su divorcio desde otra perspectiva y de cómo iba a afectar esto al hasta ahora tenso proceso de divorcio. Este era un magnífico indicio del cambio en Javier, no sólo era capaz de aplicarlo al ámbito profesional sino que trascendía su nueva forma de pensar al ámbito personal. Ahora tocaba pasarlo a la acción en el caso del que partíamos. Planteamos para ello preparar una reunión con el cliente. El “diseño de conversaciones” es una de las técnicas más utilizadas en coaching para mejorar las relaciones. En el ensayo de la conversación  se hizo evidente la necesidad de que Javier tomara distancia y se serenara para afrontar la conversación con una actitud positiva y también que transmitiera confianza y seguridad, en vez de tensión y confrontación. Practicamos técnicas de respiración a diferentes ritmos para tomar el control fisiológico. Ensayamos la gestualidad, la proxémica, el conjunto de su comunicación no verbal. “¿Cómo crees que te puede escuchar mejor?” “Después de lo que hemos hablado creo que tengo que partir de sus supuestos, mostrar que comprendo sus quejas, entender que esté enfadado, ¿no?” “¿Cómo lo harías?” “Entiendo tu enfado por los problemas que han surgido. Después de informarme a fondo de todo lo que ha pasado, puedo decirte que vamos a hacer todo lo necesario para que tengáis el servicio que necesitáis, aunque necesitamos vuestra ayuda. Tenemos muy claro que si no estáis satisfechos os perderemos como cliente y eso es algo que no estamos dispuestos a que ocurra. ¿Qué te parece que lo intentemos desde cero, definimos pormenorizadamente todas las incidencias, vemos las causas y las solucionamos con el compromiso de una atención permanente?” En el role play, Javier lo decía con serenidad, respirando con suavidad, mirando a los ojos, con las palmas abiertas, los hombros relajados. Todo en él mostraba confianza. Cuidaba con esmero todos los matices de la credibilidad de la comunicación. Estaba listo para hablar con el cliente. Así que llamó al cliente y concertó una cita. El cliente renuente le recibió y tras escuchar al “nuevo” Javier quedó pensativo en silencio para terminar diciendo “Está bien, qué necesitas para empezar hoy mismo”. En pocos días los problemas críticos fueron solucionados, después de todo no eran tan terribles, sino más bien errores de comunicación entre los técnicos y los usuarios que necesitaban hacerse con el nuevo software. Javier tras los resultados obtenidos estaba eufórico. Había conseguido evitar una pérdida a la empresa de miles de euros, salvaguardar su imagen de marca y mantener al cliente. Ahora sí que estaba dispuesto a plantearse mejorar en su ejecución. Había experimentado y triunfado poniendo el énfasis en los “cómo” hacer las cosas. A partir de este momento se planteó mejorar su inteligencia emocional, en primer lugar la interpersonal para conseguir mayor empatía y capacidad de persuasión, por lo que el proceso le permitió ahondar en estas habilidades y en segundo lugar su inteligencia intrapersonal, siendo más consciente de cómo actuaba en las negociaciones. Tras seis meses de trabajo, en la reunión final con la empresa se planteó la resolución del caso con el cliente y las nuevas competencias de Javier. Su satisfacción era total. Se preguntaban cuánto dinero se habían ahorrado con el proceso y cuánto podían ganar más a partir de ahora. Artículo publicado en mi sección mensual con Training and Develpment Digest on line: http://www.tdd-online.es/content/javier-creencias-y-resultados

RESPONSABLE DE MI MISMO

Reconoce que le cuesta coordinar las acciones del equipo, no sabe cómo decirles las cosas para que le entiendan de tal forma que sean proactivos…

Antonio, 41 años, casado, técnico de desarrollo en una empresa del sector inmobiliario. Coordina un equipo de 5 personas y es clave en el desarrollo de la gestión on line de los servicios empresariales. La empresa le ofrece un proceso de coaching con el fin de que mejore su capacidad de gestionar el equipo y con ello la eficacia de los procesos de trabajo.

En la reunión tripartita, intervienen la Jefe de su Área, el Director de RRHH y el propio Antonio junto con la coach. La jefa de Antonio tiene claro que el equipo puede ser más productivo y ágil en su tarea y que mucho tiene que ver con cómo  Antonio está liderando a su equipo.

Señala como indicadores de ineficiencia del equipo: excesiva duración de las reuniones, fallos reiterados en el cumplimiento de los plazos, confusión en las prioridades, incumplimiento de tareas y desánimo general del equipo.

El Director de RRHH, por su parte, señala que Antonio tendría que mejorar sus habilidades de relación con el equipo, especialmente en su capacidad de escucha y comunicación. En términos de la “vida de un equipo” indica que tanto el tono socio-emocional como el tono de tarea son especialmente bajos en comparación con otros equipos.

Por su parte Antonio, reonoce que le cuesta coordinar las acciones del equipo, no sabe cómo decirles las cosas para que le entiendan de tal forma que sean proactivos.

Los objetivos que se consensuan para el proceso de coaching son, por tanto:

1. Comunicarse de forma persuasiva con el equipo
2. Coordinar las acciones del equipo de forma eficiente
3. Asumir el liderazgo del equipo

Una vez acordados los objetivos, iniciamos el proceso evaluando con una “Escala de progreso” su situación ante estos objetivos tanto cognitiva, emocional como conductualmente, con el fin de comprobar el punto de partida y el progreso en la consecución de los objetivos acordados.

Antonio se puntúa de 6 en todas. Se aprueba y no se encuentra mal ahí. Ha aceptado el proceso como una decisión más de su jefa, pero no entiende muy bien cómo esto le va a ayudar, ni qué es lo que tiene que hacer en realidad. Aunque Antonio ha aceptado los objetivos y el proceso, no cree que sea él el que necesite cambiar nada. Se muestra tenso, cerrado, distante. Para él son los miembros de su equipo los que tienen que cambiar. Se hace necesario cuidar especialmente la relación de coaching para que Antonio se sienta cómodo y se pueda hacer cargo de los objetivos acordados.

Tras cierta indecisión previa, Antonio termina por hacer explícitas sus dificultades.

¡Si yo doy las instrucciones claras y específicas! No entiendo por qué dicen que no  me comunico bien.

¿Confirmas lo que han entendido?

¿Cómo que cómo confirmo? ¿Para qué? ¿Es que tengo que estar pendiente de ver qué han entendido? Son mayorcitos, es su trabajo y se supone que saben de lo que les hablo.

¿Y qué resultados estás obteniendo actuando así?

La actitud de Antonio con respecto a su equipo ha quedado manifiesta. Sus escasas habilidades para escuchar, asegurar la comunicación, persuadir, no le están permitiendo ejercer el rol de líder que tiene con el equipo. Antonio está trasladando la responsabilidad de lo que ocurre a los miembros de su equipo. Su forma de percibir la situación hace que responsabilice al equipo de los fallos en la comunicación y, como consecuencia, de la eficiencia deficiente. Es lo que en la “teoría de la atribución” se denomina “locus de control” externo. Antonio no asume las consecuencias de sus acciones, sino que se las atribuye a otros.

Por un lado, Antonio tiene que encontrar la forma de comunicarse mejor y, por otro, tiene que cambiar el lugar desde donde lo hace, es decir, el paradigma mental desde donde actúa. Si sigue atribuyendo a los demás la responsabilidad de lo que él hace, es difícil que pueda adquirir nuevas habilidades.

Así que centrados en cómo él mira sus acciones y dónde pone la responsabilidad de lo que ocurre con ellas, Antonio explora sus creencias sobre sí mismo, sobre su equipo, sobre la capacidad de comunicarse, sobre el trabajo,…

A mí me gustan las cosas sencillas, simples, no quiero estar pensando en cómo me van a interpretar, eso es cosa de ellos, ¿no?

 ¿Qué te pasa a ti cuando es tu Jefa la que te da instrucciones?

 Bueno, es diferente, porque yo asumo que ella es la que manda y tengo que hacer lo que me dice.

 Tengo que hacer lo que me dice…

 Sí, claro, es cuestión de eso, de obedecer, ¿no?

 ¡ no!

 ¿Cómo, si no es cuestión de obedecer, de qué es? No entiendo cómo puedes hacer que la gente haga cosas si no es así.

 Y si pudieras imaginarte que tu equipo te entiende bien, los seguimientos muestran una coordinación de acciones perfecta, la eficiencia es cada vez mejor, vamos, una situación ideal entre tú y el equipo, ¿cómo sería?

 Bueno lo que has dicho y que yo estaría más relajado. No tendría que estar encima a todas horas, las reuniones serían cortitas, las cosas saldrían…

 Es decir, tú actuarías de otra forma.

 Sí claro.

 Es un buen punto de arranque para que Antonio se de cuenta de que el cómo actúa él tiene mucho que ver con cómo lo hace su equipo. Le ha costado darse cuenta de que es él el que tiene que cambiar para que lo haga su equipo, pero ya está en esa perspectiva. Si pone el foco en su propia responsabilidad puede hacerse cargo de lo que hace y de las consecuencias que esto tiene. Ha cambiado el observador que es ante sí mismo. Ahora el “locus de control” es interno. Sin este paso previo, no se produce un “aprendizaje de segundo orden” imprescindible para que la persona sea capaz de hacer las cosas desde un paradigma diferente y, por lo tanto, obtenga resultados diferentes. Basado en los “bucles de aprendizaje” de Arqyris y Schön, este tipo a aprendizaje tiene que ver con darse cuenta de cómo mira o afronta uno mismo la situación y no con el qué hacer en la situación.

Un potente ejercicio de “catálogo de creencias” permite a Antonio darse cuenta de qué es lo que pensaba con respecto a sí mismo y a su equipo y qué puede pensar desde su nueva perspectiva que le sea útil para los objetivos del coaching. Él maneja bien la “ley de causa-efecto” y establece rápidamente la relación entre unas creencias y sus actos.

Una vez que Antonio, se da cuenta de cómo su forma de actuar influye en su equipo e identifica las creencias básicas que tiene con respecto a sus colaboradores, tiene claro desde dónde está actuando y las consecuencias que esto tiene. Ha conseguido lo esencial, el “darse cuenta” sustancial que subyace a todo posible progreso. Desde el punto de vista de la Teoría de la Inteligencia Emocional, ha mejorado su inteligencia intrapersonal, gracias al conocimiento de sí mismo y, desde ahí, es desde donde se puede mejorar su relación con los demás, su inteligencia interpersonal.

Por lo tanto, el siguiente paso tiene el terreno abonado y es más sencillo: explorar las conductas que le van a llevar a conseguir esa mejor comunicación y establecer un plan de acción para implementarlas con el equipo.

Reformular, resumir, preguntar, escuchar y, sobre todo, asumir que la comunicación no consiste en hablar, sino en ser comprendido, son los retos inmediatos que se plantea. Ensayamos cómo hacerlo. Antonio ha revisado y actualizado sus creencias sobre el deber, la responsabilidad, la colaboración, el trabajo en equipo, la autoridad y el liderazgo.

Ya no ve las cosas igual, no piensa igual y no actúa igual. Esto es muy evidente en su forma de dirigirse al equipo y organizar las reuniones diarias. También en su comunicación corporal: más distendido, abierto y cercano. Se puntúa ahora en la escala de progreso de 9 ya que todavía actúa pensándoselo y cree que le queda aún integrar estos comportamientos como nuevos hábitos.

En la reunión de evaluación tripartita final, su Jefa muestra su sorpresa por el rápido cambio de Antonio, “le has dado la vuelta como a un calcetín”, de forma coloquial está expresando el gran cambio que se ha percibido en él. Los objetivos se han cumplido en cuatro meses. El equipo se muestra más alegre y comprometido y los fallos de eficiencia se han reducido en un 20%.

Antonio no ha cambiado, ha evolucionado en su inteligencia emocional, la que nos permite relacionarnos con nosotros mismos y con los demás y con ello ha abierto la puerta a su progreso continuo como persona y como líder.

Artículo publicado en http://www.tdd-online.es/content/antonio-responsabilidad en mi sección mensual «conversaciones de coaching»

DISTINCIONES EN COACHING

El resultado del proceso será aquel que el cliente esté disponible para conseguir y no otro. El coaching no resuelve nada, es el cliente el que encuentra sus respuestas. Un nuevo proceso contado en mi sección de «Conversaciones de coaching» publicado en Training & Digest.

Carlos, 49 años, divorciado, con un hijo adolescente, diplomado en magisterio. Trabaja desde hace 24 años en una multinacional de distribución. Lleva ya 15 años como Jefe de RRHH. Llegó a la posición por la experiencia adquirida como asistente en el desempeño de las funciones del departamento, sin una formación específica previa, ni posterior, ni una pasión concreta por este trabajo. Sus funciones son de carácter muy operativo ya que toda la estrategia le viene dictada por la casa matriz europea.

Aunque dice estar contento con su posición y empresa, su queja constante es que no puede asumir todas las tareas del departamento. Ahora sólo cuenta con un asistente para todas las tareas que no tengan un carácter confidencial. Tanto el Director General, como otros Directores de departamentos reportan falta de agilidad en las gestiones propias de RRHH. Carlos trata de cumplir con todos los compromisos y eso le lleva a dedicarle una cantidad de horas desproporcionadas al trabajo, tanto en la oficina, como conectándose por las noches desde casa.

En la evaluación de desempeño anual, los indicadores clave de rendimiento indican una falta de agilidad y respuesta en la gestión de sus tareas que llevan a la Dirección a proponer a Carlos un programa personalizado para que aprenda a gestionar de forma más eficiente su trabajo de forma prioritaria. Para ello seleccionan a una coach con amplia experiencia en el desarrollo de competencias profesionales.

En la reunión tripartita entre la Dirección General, Carlos y la coach; la Dirección señala como objetivo prioritario que Carlos mejore su eficiencia, pero también que se sienta más cómodo con lo que hace. La buena y prolongada relación que existe entre los empleados les lleva a estar preocupados por el bienestar de Carlos. Concretamente a los compañeros del staff directivo les preocupa el exceso de dedicación al trabajo que está realizando y que pudiera estar afectando ya a su equilibrio psicológico e incluso salud. Carlos coincide en que su dedicación es desmedida, pero no sabe cómo hacerlo de otra forma. Se ve incapaz de organizarse de forma diferente. Y no lo entiende porque no será por experiencia… En el fondo, tampoco piensa que sea para tanto.

En esta reunión tripartita se decide pasar primero un 360º para evaluar con precisión cómo se ve Carlos y cómo le ven los compañeros y jefe en su desempeño profesional y a partir de esa información concretar los objetivos de trabajo.

El 360º permite operativizar con claridad lo que ya se habló en la reunión tripartita. Hay tres áreas competenciales, consistentes entre sí, que muestran la percepción de su jefe y compañeros de la baja ejecución de Carlos, de hecho no superan el 3,10 sobre 5 en la heteroevaluación, mientras que en la autoevaluación está en un 4,35. Hay, por tanto un gap sustancial entre cómo se ve él y cómo le están viendo compañeros y jefe en:

Adaptabilidad: afronta con eficacia diversos estilos de trabajo y en diferentes circunstancias. Se adapta de manera constructiva ante los reveses y plantifica el cambio. Fomenta la creatividad, la innovación y el asumir riesgos.

Gestión de tareas. Utiliza la tecnología, los recursos y el tiempo de manera eficiente. Aprende rápidamente y aplica la información actual a las tareas apropiadas.

Productividad. Inicia la acción. Es una persona emprendedora y decidida. Supera los obstáculos para alcanzar resultados beneficiosos, de alta calidad.
Con los resultados del 360º, una segunda reunión tripartita permite acordar los objetivos de trabajo con mayor precisión:
1. Incrementar la adaptabilidad de Carlos para que sea capaz de modificar su forma de trabajar, mejorando su eficiencia, menos horas, mejores resultados.
2. Mejorar la eficiencia en la gestión de tareas, para priorizar, delegar, organizarse en el día a día e incluso decir no a determinadas demandas de los diferentes departamentos.
3. Salir 1 h. más tarde de su horario, habiendo resuelto los asuntos prioritarios (Carlos sólo este reto con el que está conforme).

Una vez acordados los objetivos, iniciamos el proceso evaluando con una Escala de progreso su situación ante estos objetivos tanto cognitiva, emocional como conductualmente, con el fin de comprobar su punto de partida personal y el progreso en la consecución de los objetivos acordados, independientemente de la evaluación organizacional de contraste que se haga más adelante con un nuevo 360º.

Carlos inicia el proceso de coaching como una carga más en sus tareas. No es que no confíe en que el proceso funciona, de hecho, lo ha podido comprobar con otros directivos de la empresa, es que él no se ve haciéndolo diferente. Hay un rechazo claro a reconocer que necesita ayuda. “Sólo está en el proceso de coaching porque su jefe le ha metido, que si no, ¿para qué?”

“¿Para qué haces tú todo?”
“¿Qué pasa si no lo haces tú todo?”
“¿Qué pasaría si tú no estuvieras para hacerlo todo?”
“Ah no, yo nunca he faltado al trabajo, incluso vine con un brazo en cabestrillo”

No, definitivamente, no ve otras opciones. O lo hace él o no se hace. La técnica utilizada en coaching de desmontar la creencia todavía no funciona.
Entramos en su autoexigencia.

“¿Qué ganas con esta forma de ver las cosas?”
“¿Qué estás perdiendo?”
“¿Para quién estás haciendo esto?”

¡Ah! Balanza de pérdidas y ganancias. Parece que Carlos comienza a analizar la situación con perspectiva diferente. Él valora los beneficios especialmente. Esto ya le ha llegado. Está perdiendo más,… mucho. No sólo tiempo con su hijo, sino para sí mismo y, ¡¡lo peor!! es que lo que hace no es valorado por su jefe y compañeros. Esto le confunde.

“Yo creo que tengo que hacerlo al máximo. No puedo delegar en nadie. Tengo que hacerlo yo todo. Cuánto más me dedique, más me valorarán. Y ahora veo que esto no es así…” Carlos intenta disimular su decepción y desconcierto.

“¿Qué estás compensando con tu trabajo?”

Entramos en el “dar y recibir”.

“Pues sí, sí que hay desequilibrio. Creo que tengo que darlo todo, pero no se me había ocurrido pensar en qué recibir. Casi no sé de qué estamos hablando. Ya me pagan, y la empresa tiene un paquete de beneficios sociales estupendo”.
Trabajamos distinciones lingüísticas: dar, recibir, exigencia, excelencia, rendimiento, gestionarme.

Carlos está ya preparado para ver con nuevos ojos. “Tampoco es para tanto. Bien pensado sí que me puede apoyar más en la asesoría que nos lleva ya determinados temas” “Y, además, puede traspasar ciertas actividades al departamento financiero” “Y, además, puede pedir que cada departamento…” “y, además…”

Carlos ve desde una perspectiva diferente su trabajo, ha conseguido un “cambio de observador sobre su actividad”, está disponible para actuar por sí mismo buscando soluciones diferentes a las que era capaz de ver hasta ahora.

Su nivel de introspección ha sido mínimo y sus barreras muy altas ante la tarea de tener que pensar de forma diferente, sin embargo ha conseguido un hacer diferente que le proporciona la eficiencia que habíamos marcado como objetivo.

Seis meses después de iniciar el proceso, Carlos ha delegado un 30% de su actividad, gestiona un 15% por prioridades y sale 1 h. después del horario y los viernes desconecta. Eso sí, aún se conecta desde casa unas 4 h. semanales, más por hábito que por necesidad.

Hay temas que no se han abordado, no porque no se diera el espacio para ello, sino porque Carlos no estaba preparado para hacerlo.

Esta es una gran conclusión de coaching. El resultado del proceso será aquel que el cliente esté disponible para conseguir y no otro. El coaching no resuelve nada, es el cliente el que encuentra sus respuestas.

Conversaciones de coaching 5. Publicado en http://www.tdd-online.es/content/carlos-distinciones

SOY CAPAZ

¿Hay alguna creencia más empoderante? ¿Hay alguna declaración más potente? “Soy capaz” es una de esas frases que marcan la vida de una persona, de un equipo,… o de una nación.

Es una frase llena de poder. Contiene en sí misma la consciencia de la capacidad, el sentimiento de la confianza y la voluntad de la acción. Pensamiento, sentimiento y acción aunados en una única declaración que impulsa a una persona a alcanzar rus retos desde su más profunda convicción de que está a su alcance, de que puede conseguirlo.

Es fruto de ese autoliderazgo necesario para superarnos en el día a día que nos convierte en héroes diarios ante nuestros retos, ya sean estos simplemente levantarnos o realizar enormes hazañas, ya sea sobrevivir al atasco, tomar una decisión, afrontar 8 h de trabajo o superar un examen.
Ser nuestros propios líderes supone que nos consideramos el mejor de nuestros proyectos, que somos capaces de darle una dirección a nuestra vida y sacamos a diario la energía y motivación para orientarnos a nuestros retos.

En el último mes cerca de 1000 personas han reflexionado conmigo en conferencias y talleres sobre esta idea de liderarse a sí mismos, de “elegirse” ante la vida. La consciencia de nuestras emociones, de nuestros sentimientos, sensaciones, pensamientos, ¡¡la consciencia!!… Siempre digo que este nuevo siglo nos ha traído una fantástica oportunidad para ser más conscientes de nosotros mismos, para dejar de lado el “piloto automático” de la vida reactiva y elegir cómo ser ante nuestra vida. Todo el desarrollo de la inteligencia emocional, de la psicología positiva y del coaching tienen que ver con este interés por la consciencia, la voluntad y la elección de la propia vida.
Trabajo en esa idea de que esta capacidad de autoliderarnos cambia la vida de las personas y puede cambiar equipos y sociedades, pero no había visto un caso de tal magnitud como el de Colombia.

Acabo de llegar de allí después de casi un mes de trabajo. Gracias a grandes amigos Carlos Julio Moya es.linkedin.com/in/comunicacionpositiva, Luz Dany Moreno co.linkedin.com/pub/luz-danny-master-moreno/46/b9a/273 de AICP es.linkedin.com/pub/aicp-asoc-int-de-coaching-y-psicología/76/a05/b65; Martha Luisa Silva co.linkedin.com/pub/martha-lucía-silva-cabrales/30/615/907; Yolanda Romero de Grandes Líderes http://www.gl.com.co/main/index.php Y gracias también por la segunda edición de mi libro con ediciones de la u, http://www.edicionesdelau.com/, esta vez en Colombia, que ha sido recibida magníficamente.

Fascinada por la energía latente de esa nación. El sentimiento de país les une. Durante mi estancia, diferentes empresas se han unido para apoyar una campaña espectacular: “SOY CAPAZ”, un mensaje que llena cualquier espacio posible, desde la portada del periódico a las pantallas del aeropuerto, los escaparates, las latas de bebida. “Soy capaz” de conseguir cambiar mi presente y conseguir un futuro mejor. En su caso la vida en paz.

El ejemplo de lo que está pasando en Colombia nos frece una oportunidad magnífica precisamente para darnos cuenta del poder inmenso de las declaraciones. ¡¡¡Toda una nación declarando SOY CAPAZ”. Les cambiaba la cara al decirlo, se conmocionaban con la frase, sonreían con facilidad. Declaro mi admiración por una sociedad que deja el miedo, el resentimiento y las ganas de venganza atrás, que deja el pasado en su pasado y quiere orientarse a un futuro mejor.

La posibilidad de la esperanza, de la confianza en sí mismos, el proyecto de futuro, de eso va el autoliderazgo, de eso va el sentirse capaz. En definitiva de enfocarnos en las emociones positivas de la alegría y el amor que son las que permiten el desarrollo del ser humano y su proyección al futuro. Yo quiero estar ahí y rodearme de personas que buscan generar espacios de un futuro mejor.

¿Puede haber una fuerza impulsora más poderosa para el ser humano? ¿O para una nación?

Con mis mejores deseos de paz para mis amigos de ese gran país. Ojalá el año que viene cuando vuelva a verlos me hablen del éxito ya conseguido.

¿Y CÓMO SÉ YO QUE EL COACH ES BUENO?

Desde mis inicios como coach siempre pensé que el método del coaching era sólo una parte de lo que pasaba en un proceso. A mí me gusta decir que un coach es un “entrenador mental” porque así entiendo el papel que ejerce: entrenar al coachee en tomar consciencia de dónde está, dónde quiere llegar y cómo hacerlo. Con mi enfoque emocional desde luego revisando desde dónde y cómo está emocionalmente, no sólo desde qué creencias afronta su proceso.

Como supervisora he tenido ocasión de ver docenas de coaches trabajando y he visto un hacer muy diferente de un coach a otro, aún formados en el mismo grupo.

Los teóricos dicen que la clave del proceso está en el cliente. Y sin duda la responsabilidad del compromiso es de éste. Pero a mí ahora me ha entrado la duda de si la potencia del coaching no está en el método, sino en el agente del coaching, en el coach.

Últimamente revisaba los videos y textos de Carl Rogers, para mí el primer prácticante de  la metodología de coaching y un autor esencial para todo coach que trabaje en el ser  y andaba reflexionando sobre las competencias que atañen al propio coach, no las técnicas, sino las personales, eso que en el Grupo de Trabajo del Colegio de psicólogos de Madrid, denominamos metacompetencias del coach, aquellas que tienen que ver con el trabajo constante por conocerse y gestionarse como persona. Llevaba tiempo buceando en qué marca la diferencia y hace del coaching ese método que lleva a resultados extraordinarios. Suelo decirles a mis alumnos que la conversación de coaching no es una “conversación de café”, sino un espacio de energía tal que el cliente se sienta confiado para abrirse y mirar cómo mira y mirar dónde no miraba, no es sólo una conversación, es una transformación.

Ahora no tengo dudas, después de tres años realizando numerosas supervisiones lo veo claro. La gran responsabilidad del coach es estar para el otro, desde la humildad, la sencillez y el aceptar. ¿Cómo puedo ser un espejo en el que se mire mi cliente, si yo estoy empañado?

Y empañado estoy cuando no me miro, cuando no me cuestiono o cuando me doy por perfecto profesional sin más. Hay bastante más implicado que un mero curso de formación que te acredite como coach (eso en el mejor de los casos) porque hay gente que se ha puesto “la etiqueta de moda” como si nada, como si no hubiera una enorme responsabilidad detrás de este papel.

Se trata de ser persona para poder estar para el otro. ¡Y hay tanto, y arrastramos tanto detrás de cada uno!

La madurez mental que un coach excelente requiere es altísima. Necesita acompañar al cliente en su proceso de cambio sin caer en la tentación de modelar ese cambio según él mismo, sus creencias, emociones, preferencias y experiencia. Cuando no se ha entrenado para tener esta madurez mental, no sólo con formaciones de alto nivel reflexivo, sino con la supervisión de su trabajo como coach, puede fácilmente llevar al cliente hacia sus propias soluciones y no respetar las de éste. Otro aspecto en el que se manifiesta esta madurez mental es en la neutralidad ante los desbordes emocionales causados por la intensidad de los sentimientos que afloran en las conversaciones. Una baja madurez mental puede hacer que el coach impida que el cliente ahonde en sus conflictos para que no se produzcan estos desbordes emocionales que teme no controlar o que le impactan personalmente poniendo con ello frenos extras al progreso del cliente.  

No puedo entender que un coach capaz de ofrecer ese espacio a la transformación de otro, no esté en permanente revisión, en permanente formación, en permanente cuestionamiento de sí mismo y de la oferta de acompañamiento que está haciendo. Desde mi experiencia en los diferentes foros de coaching en los que participo cada minuto dedicado a esto nos hace más dignos, más humildes y más trasparentes. El compromiso con mi propia evolución es una cierta garantía para el cliente de su propia evolución. Sería bueno que el cliente indagara qué persona tiene delante, no sólo qué nombre tiene o de qué empresa viene a la hora de elegir a su coach. La práctica nos dice que la gran diferencia en el proceso está en los “intangibles”, en cómo el coach lleva a su cliente a ese espacio donde llega a ver posibilidades y se siente capaz de alcanzar sus retos. De ahí la enorme importancia de que el coach siga procesos de supervisión que le permitan ser un coach que actúe de catalizador de la energía del cliente y de facilitador de su empoderamiento para conseguir sus retos. Con humildad, con sencillez, aceptando, simplemente estando.

EMPRESAS RESPONSABLES EMOCIONALMENTE

Hace algunos meses asistí a un interesante acto en la EOI que prometía sugestivos puntos de vista sobre el liderazgo y la calidad de vida en el trabajo. Poco se comentó en ese momento de las iniciativas que las empresas estuvieran llevando a cabo para mejorar aquellos índices vinculados al bienestar de sus colaboradores como el clima de trabajo, la satisfacción personal con la aportación a la empresa, el absentismo, la reducción de la siniestralidad y de la salud psicosomática, el rendimiento, la innovación, el afrontamiento de retos y obstáculos y, en definitiva, de la contribución general del colaborador a la existencia y mantenimiento de la vida de la empresa. Aquel debate se centró más bien en los estilos de liderazgo y en los paradigmas históricos de la dirección de empresas.

Mi interés en aquel momento venía dado especialmente por mi participación en un proyecto pionero de enorme impacto en el tema del bienestar en las empresas. Se trataba del Premio a los “Proyectos Emocionalmente Responsables en Organizaciones de la Comunidad de Madrid”. Un proyecto nacido de la iniciativa de la Sección de Psicología del Trabajo, RRHH y Organizaciones del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. http://numrl.com/129440 De la idea propuesta por Ovidio Peñalver (Vocal de  la Junta)  recogida por todos sus miembros con enorme entusiasmo, así como por la propia institución y por la Comunidad de Madrid a través de su Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

El Colegio a través de su activa e innovadora Sección de PTRHO se proponía:

• Fomentar la importancia de la consciencia emocional para el trabajo y la vida en general.
• Destacar el papel de expertos profesionales de los psicólogos para el desarrollo de estos temas.
• Establecer las vinculaciones  y posibles medidas entre este tipo de acciones y la vida empresarial tanto en su viabilidad como en su responsabilidad social.
• Poner en valor las iniciativas que se están llevando a cabo en esta línea.

Mano a mano Ovidio y yo organizamos las primeras líneas que recogían lo que entendíamos por emocionalmente responsable. “Nos sentíamos los padrinos del proyecto”. Ambos hemos publicado sendos libros sobre emociones en el entorno laboral. “Emociones colectivas” y “Emociones capacitantes”) ¿Quiénes mejor para impulsar el foco en ello?

El proyecto fue acogido con gran interés. Las empresas tenían la oportunidad de poner en valor sus iniciativas y sus esfuerzos por mejorar la calidad de la vida de sus colaboradores lo que tiene un impacto directo no sólo en el entorno laboral sino en la vida de estas personas.

En la culminación de esta primera edición se respiraba un clima de satisfacción y orgullo general. Todos: instituciones, empresas, público, medios, sentíamos la necesidad de resaltar, valorar e incrementar estas iniciativas. Creemos que no son una moda, una tendencia o unas medidas aisladas sino el resultado de una potente sensibilidad del siglo XXI ligado a paradigmas diferentes vinculados a las ciencias de la complejidad que nos permiten entender las relaciones, el trabajo, las sociedades y la vida con una mirada holográfica de un alcance diferente, más ajustado a lo que sentimos como importante, más trascendente y tal vez más acorde con la realidad.

El 13 de junio se hizo la entrega de premios de esta 1ª Edición en la sede del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.  Todos los detalles en la página 6 de http://www.copmadrid.org/webcopm/resource.do?recurso=1000

En la categoría de grandes organizaciones, CETELEM se hizo con el premio por el proyecto “Touch Point colaborador” liderado por Recursos Humanos alineando la visión del negocio con las necesidades de los colaboradores consiguiendo un mayor compromiso e implicación.

El Accésit honorífico fue para PSA PEUGEOT CITROËN por su proyecto “Cultivando el Bienestar” proporcionando herramientas, técnicas y habilidades para prevenir y gestionar situaciones de stress.

En la categoría de medianas y pequeñas organizaciones el premio fue para PREMATECNICA por su proyecto “Luces, Cámara… y Acción” que ha facilitado la expresión del sentir de sus colaboradores creando un video cercano y lleno de valor.

En la categoría de Medios de comunicación, el premio fue para la revista Capital Humano de  la editorial Wolters Kluwer, por su constante atención en sus páginas a las emociones como motor de resultados en las organizaciones y por su “Premio Capital Humano” a la gestión de Recursos Humanos en la categoría de Responsabilidad social en las empresas.

La conferencia “las emociones en el trabajo” de Angel Aledo Linos puso una nota docta y adecuada al contexto en el que disfrutamos de este evento.

Ya estamos avanzando en la II convocatoria, con un proyecto más ambicioso técnicamente que permita a las empresas auto evaluarse con indicadores concretos. Esto sólo es el inicio de un gran proyecto porque “el cómo vivimos los hechos son la clave de qué hacemos”. Cuando las empresas entienden esto y fomentan el desarrollo de emociones “capacitantes”, climas positivos y ambientes de confianza, la disposición para la acción nueva, renovada e intensa es claramente mayor. No hacen falta cifras para saberlo. Cuando la gente está contenta, ilusionada y cree en lo que hace, sus resultados son mayores.

Pero para los aficionados a la medida, el premio no sólo ofrece la posibilidad de hacer evidente el valor del trabajo bien hecho para desarrollar el bienestar de las personas sino que también ofrece la posibilidad de identificar indicadores clave y poderlos medir.

Atentos porque la II edición se convoca ya mismo y será todo un hito en la innovación empresarial.