EL SÍNDROME DEL IMPOSTOR 

soy lo que creo¿Qué pasa cuando te ves como un fraude?

¿Cuando te crees que no vales y piensas que lo que consigues es una mentira?

¿Qué es?

Por impostor se entiende alguien que finge lo que no es. El “síndrome del impostor” es una forma de verse a uno mismo ante la vida que produce un conjunto de síntomas cognitivos, afectivos, conductuales y fisiológicos relacionados con el estrés. Se vive con “sufrimiento psicológico” y, con frecuencia, trastornos somáticos.

El término fue acuñado por las psicólogas clínicas Pauline Clance y Suzanne Imes en 1978.

Es un trastorno funcional. Es decir, tiene que ver con cómo piensas y razonas sobre ti mismo, tu capacidad y merecimiento para alcanzar objetivos que lo haces de tal forma que te lleva a sentirte mal. Por lo tanto, no está recogido en ninguna clasificación clínica.

Cuando se está bajo los efectos de este síndrome, las personas sienten que no se merecen lo que han alcanzado y que los demás se van a dar cuenta de su falta de méritos y competencias, de que son un fraude. Piensan que si los demás supieran lo mediocres que son les quitarían las condiciones de que disponen: trabajo, posición, aprobados, reconocimiento, cariño, etc.

¿A quien afecta?

A personas con gran exigencia consigo mismos, perfeccionistas y de gran rendimiento como son los  estudiantes con buenas notas, deportistas, profesionales cuyo ejercicio se vincula con objetivos, a quienes afecta más cuanto más éxito tienen. ¿Quié lo diría? pero el astronauta Neil Armstrong pasó también por este síndrome.

Y, afecta más a las mujeres que a los varones. Es sabido que tras su salida de la Casa Blanca, Michelle Obama confesó que sufría el síndrome del impostor. Jennifer López y Michel Pfeiffer son algunas de las muchas actrices que lo ha hecho público. Las investigaciones confirman la alta frecuencia entre mujeres seguramente vinculada a las creencias culturales sobre la valía de éstas y la disonancia real entre lo que se “supone culturalmente” que una mujer puede hacer y cómo y lo que en realidad hacen.

Es un síndrome que aparece con gran frecuencia en los procesos de psicología coaching ejecutivo.

¿Cuáles son los síntomas?

Los síntomas más notables son los cognitivos que tienen que ver con cómo piensa y se juzga a sí mismo (inteligencia emocional) a los que se asocian síntomas afectivos, conductuales y fisiológicos. Todos ellos fomentan un ciclo tóxico en el que la persona se ve atrapada y que, además, lleva a comportamientos “autodestructivos” como el autosabotaje, la descalificación, la inhibición, etc.

SINTOMAS DEL SÍNDROME DEL IMPOSTOR
Pensamientos

  • Creencias negativas en torno a la propia capacidad, merecimiento y valía.
  • Creencia de que el éxito se debe a razones externas: a suerte, el azar, a la ayuda de otros.
  • Expectativas de fracaso ante situaciones similares a las que previamente han superado con éxito.
  • Desconfianza en las propias competencias que le han permitido conseguir sus resultados.
  • Falta de motivación de logro.
  • Descalificación personal.
  • Pensamientos catastrofistas.

Sentimientos

  • Desánimo, desesperanza, indefensión.
  • Alteraciones del ánimo.
  • Miedo a que los demás descubran su “fraude”.
  • Miedo constante a no estar a la altura.
  • Inseguridad en el ámbito académico, laboral, e incluso en las relaciones sociales.

Conductas

  • Inhibición e incluso parálisis para afrontar nuevos retos.
  • Inhibición en la participación social tanto en las relaciones sociales como en actividades profesionales como la participación en las reuniones profesionales.
  • Hablar negativamente de sí mismo, desvalorizarse, desprestigiarse,  ningunearse.
  • No son capaces de aceptar reconocimiento ni elogios.
  • Evitan las situaciones de exposición y evaluación.
  • No piden ayuda para afrontar los temas en los que están inmersos.

Fisiológicos

  • Alteraciones gastrointestinales, del sueño y otros síntomas propios del estrés.

¿Cuáles son las consecuencias?

El síndrome puede actuar como un potente bloquedor de la persona. Al sentirse un fraude no apuesta por sí mismo, no se da valor y no se hace valer.

En el entorno laboral esto puede tener serias consecuencias, tal y como muestra un estudio realizado en la Universidad de Salzburgo de Austria en 2016 donde se indicaba que, la mayoría de las personas que lo sufrían veían limitada su carrera profesional, tenían sueldos más bajos, menos promociones que sus compañeros con capacidades y experiencia similares y mayor incapacidad para buscar nuevos empleos.

A nivel personal, este tipo de pensamiento conlleva una importante carga de “sufrimiento psicológico” que puede llegar a ser realmente intensa, afectando sus relaciones personales y, lo que es básico, su relación consigo mismo. Es frecuente, que como fruto del diálogo descalificante interno que mantiene no sólo se juzgue de manera limitante sino que llegue a castigarse por el hecho de verse como un fraude con conductas como no darse permiso para disfrutar, recibir elogios, afecto, etc.

¿Por qué ocurre?

Las personas somos seres en construcción permanente, nos vamos haciendo constantemente con nuestras experiencias a través del procesamiento que hacemos de las situaciones.

De una forma muy simple podríamos decir que interpretamos lo que ocurre a través de 4 dimensiones de experimentación vital:

  1. Cognitiva
  2. Afectiva
  3. Conductual
  4. Fisiológica

El Síndrome del impostor afecta intensamente a todas estas dimensiones vitales.

A nivel cognitivo digamos que se produce una atribución externa del locus de control. ¿Qué significa esto? Pues, dicho de forma muy sencilla, que se interpretan los hechos pensando que otros, el azar, la oportunidad son la causa de lo que ocurre y que yo no tengo ningún papel en ello. Y esta es la base del síndrome del fracasado.

Como consecuencia de esta atribución externa:

Se hace un razonamiento ilógico. Las deducciones se basan en premisas sustentadas en una atribución externa  que no se corresponden con los hechos sino con su interpretación de los hechos. Esta atribución externa no permite a la persona reconocer su papel en sus logros a pesar de los datos que avalan sus resultados sino que lo achaca a otros factores externos como la suerte, azar, otros o la ayuda y, por lo tanto, no internaliza el logro como algo personal.

Fruto de su atribución externa no son capaces de reconocer la propia competencia ni considerarnos a nosotros mismos como válidos.

Además, se comparan continuamente con los demás, por su puesto para “perder”, porque interpretan que los demás son más inteligentes, competentes y valiosos. Y, simultáneamente, buscan ser “el mejor de los mejores” como un intento de conseguir valorar para sí mismos.

Vinculado con este tipo de razonamiento y atribución causal externa está el sentido de identidad de la persona. Naturalmente percibe los tres componentes de la identidad: autoconcepto, autoestima y autoimagen de forma distorsionada.

Es territorio de la inteligencia emocional: del cómo te interpretas, relaciona contigo mismo y con los demás. Es lógico pensar que hay un pobre desarrollo de la inteligencia emocional intrapersonal, por supuesto, aunque la inteligencia cognitiva sea muy alta (que con frecuencia lo es). El cómo viviste en la infancia el planteamiento de objetivos, el reconocimiento a tus logros y la valoración de ti como agente del éxito es el punto de partida. Pero, se sigue desarrollando de por vida y, por eso, podemos aprender a modificarlo.

Y hablando de infancia, es ahí donde aprendemos a fundamentar nuestras creencias de merecimiento, capacidad y valía. Pero, activamente podemos aprender siempre a conseguir las creencias que queremos para ser quienes queremos ser.

¿Qué lo empeora?

Por un lado, la presión social y, por otro, las creencias sociales.

La presión social que se manifiesta en la competitividad por conseguir las mejores notas, conseguir los objetivos, tener más likes. En las empresas la presión por conseguir los objetivos, la inmediatez y la exigencia continua empeoran el escenario. Las redes sociales no han hecho más que incrementar las condiciones para que este síndrome aparezca. Incrementan la sensación de fraude al ver en las RRSS que los otros son exitosos (ya que sólo se muestran situaciones de este tipo).

Tampoco ayudan las creencias sociales como la de “vales lo que ganas” que pone el valor de las personas en lo que consiguen y no en lo que son lo que genera una profunda confusión en muchas personas sobre su identidad.

¿Cómo superarlo?

Estamos hablando de un síndrome psicológico de cómo las personas afrontan la vida.

De poco valen las “recetas” facilonas de “haz esto o haz lo otro”. No vale que nadie te diga lo que tienes que hacer porque precisamente has llegado hasta aquí por ello.

La única solución es cambiar tus procesos y paradigmas de pensamiento sobre la vida y eso lo tienes que hacer tú desde ti mismo y con lo que a ti te vale.

Sin embargo, es muy, muy laborioso superarlo por uno mismo.

Este es uno de esos casos en los que el acompañamiento profesional marca la diferencia tanto en tiempo como esfuerzo para conseguir los cambios buscados y alcanzar “resultados extra-ordinarios”. Buscar ayuda para lo que no te funciona es el primer paso para conseguir lo que quieres.

Un psicólogo experto en coaching:

  1. Te lleva a tomar consciencia de cómo piensas, sientes, actúas y somatizas la forma que tienes de enfrentarte a la vida. Cuando el coachee se reconoce en el síndrome del impostor ya se produce un shock que le predispone al cambio. Te impulsa a aceptarte y reconocerte como persona, revisando tus creencias, cómo se han formado, cómo razonas y te sientes con ello.
  2. Te acompaña a que veas cómo modificar tus esquemas de razonamiento basados en la atribución del locus de control externo; desarrolles tu inteligencia emocional intrapersonal; priorices tus objetivos y, muy, muy importante valores lo que hay y no lo que falta (es decir, dejes de pensar en términos negativos o términos absolutos de todo o nada).
  3. Fomenta que revises tus éxitos desde tu nueva óptica de atribución del locus de control interno, “yo lo he conseguido” y desarrolles tu sentido de identidad que ahora es capaz de conseguir sus logros.

¿Por qué seguir sintiéndote fracasado cuando

esto es sólo una forma de interpretar la vida?

La capacidad de cambiar cómo nos sentimos en nuestra vida sólo está en nuestras manos, ¡¡podemos ser muy poderosos!!

 

¿HACER o SER?, esa es la cuestión

Ccreenciasuando solo mides tu valía por tus resultados entras en un perverso bucle mental de “valgo en cuanto que consigo” “valgo en cuanto otros me reconocen mi valía” Y si no es así, no soy válido, no valgo como persona… ni siquiera me merezco…

Esta forma de pensar es muy frecuente. La hemos adquirido desde muy pequeños, en tanto en cuanto conseguíamos buenas notas, en tanto en cuanto nos apoyaban y apreciaban nuestros padres y maestros. Sí, siempre hay excepciones, pero lo más frecuente es precisamente aplaudir al que gana y no a los que han participado en la carrera por lo que nos habremos criado en una cultura de vales en cuanto que consigues.

Aunque para algunos sea difícil de creer, los patrones que aprendemos en la infancia son los que tendemos a repetir en la vida adulta una y otra vez. A no ser que… haya un ejercicio voluntario de consciencia, responsabilidad y acción que nos lleve a modificar esos patrones y actuar ya como adultos.

Los juicios de otros no dejan de ser sus “opiniones” sobre lo que interpretan de lo que perciben. ¡¡No!!, no son la verdad, sino su interpretación personal basada en sus paradigmas de lo que perciben. Y si tienes alguna duda simplemente observa la interpretación tan diferente que hacen los políticos de cualquier hecho, eso sí, cada uno de ellos lo defienden como la verdad absoluta. Sus interpretaciones responden a sus perspectivas, en el caso de los políticos, polarizadas y constreñidas por su paradigma ideológico. En el caso de nuestro jefe, compañeros, padres, pareja, igualmente polarizado por sus paradigmas sobre la vida. ¿Por qué asumimos el juicio de cualquiera (al que otorgamos autoridad) como una verdad? ¿Por qué nos llevamos nuestro HACER a nuestro SER?

Esto en Psicología se conoce como “locus de control externo”, en la Teoría de la Atribución adjudicamos a causas externas el poder de decidir cómo hacemos las cosas. Hasta aquí no importa, todos recibimos feedback de otros sobre cómo actuamos y es útil cuando se adecua al aprendizaje y la mejora para conseguir unos objetivos. El problema surge cuando damos el poder a otros de opinar sobre cómo hacemos las cosas y, por un ejercicio “ilógico”, por el que violentamos el contenido del silogismo utilizado para inferir el resultado, razonamos que eso que hacemos es nuestra identidad. De tal forma que lo que alguien dice sobre cómo hacemos algo lo interpretamos como un juicio de valor sobre quienes somos.

X opina que lo he hecho mal

Si lo hago mal no valgo como persona

Así que soy un fracasado

Esta situación es uno de los casos típicos que se trabajan en Psicología Coaching. El cliente se ha llenado de “creencias limitantes“ sobre lo que hace que traslada a su identidad y, además, en base a opiniones de otros. Ya no es que no consiga los resultados es que “no vale como persona”

Estas creencias limitantes terminan siendo el resultado del silogismo erróneo anterior.

“Si no consigo los resultados esperados no me van a aceptar”

“Para ser aceptado tengo que ser bueno en lo que hago”

“Necesito ser aceptada para sentirme bien conmigo misma”

“No soy lo suficientemente buena”

Creencias como éstas o similares tal vez te suenen.

Sí, nos valoramos en cuanto hacemos. Culturalmente le damos tanta importancia que incluso nos presentamos desde nuestro hacer: “Yo soy abogado” “Yo soy periodista”. A ver, no será “yo me dedico a la abogacía”, “yo ejerzo como periodista”

¿A dónde nos lleva esto? A un sufrimiento más o menos intenso, generalizado y permanente que puede terminar en una depresión, una somatización traducida en una enfermedad o una crisis existencial o, incluso, una ruptura con el entorno social…

Cuanta mayor responsabilidad organizacional, más frecuentes son estas creencias y… ¡más útiles han sido para llegar hasta ahí! Siempre, los pensamientos se mantienen porque tienen una utilidad -aunque sea dañina para nuestro bienestar- nos sirven de coartadas para hacer o no hacer determinadas cosas y mantenernos en nuestra habitualidad.

La auto-exigencia, atender a los juicios ajenos, la valoración en el hacer, son prácticas habituales en las organizaciones donde los managers confían más en reconducir a los demás según sus propias expectativas, restringir su comportamiento y condicionar el comportamiento para conseguir los objetivos que en la confianza en las personas, las respuestas ágiles a la incertidumbre y en la aceptación de la valía de las personas para alcanzar resultados extra-ordinarios. Relativicemos, ni todos los managers actúan igual ni todas las organizaciones están en el mismo nivel evolutivo.

Mucho se habla hoy en día de “queremos personas”, “valoramos a las personas”, “buscamos el talento”, pero esto pasa por cambiar las prácticas organizacionales de liderazgo y feedback a las personas.

Así que sí, las organizaciones tienen que facilitar a sus managers una reflexión activa sobre los paradigmas desde los que lideran a sus equipos. Si tratas de dirigir desde tu miedo, tus defensas y tus juicios descalificantes sobre los demás, difícilmente podrás “liderar personas”. Como reflejan los estudios sobre el tema, lo que harás será precisamente desmotivar y desenganchar a personas que entraron con todas sus ganas de aportar y conseguir resultados. La consultora Otto Walters encuestó a más de 1.200.000 empleados de 52 compañías encontrando que:

  • 6 meses bastan para que la moral de un nuevo empleado baje un 85%

En Psicología Coaching trabajamos con muchos managers que no están preparados para liderar y también con muchos managers que no pueden soportar la presión a la que están siendo sometidos por sus jefes superiores, no por la tensión del trabajo, sino por los modos en los que plantean el como ellos están consiguiendo los resultados.

Hay una gran labor que hacer: entrenar a los managers a pensar para liderar. No es solo lo que haces sino, lo más importante, desde dónde lo haces.

Y dejadme que cite al excepcional Rafa Nadal. Da lo mismo cómo vaya el partido si está perdiendo o ganando, siempre ¡¡ES!!, siempre se centra en cómo juega, siempre piensa en ganar, en hacerlo bien. Y, luego gana. Pero primero está su estrategia de pensamiento:

no se fija en lo que hace sino en su propia capacidad para hacerlo.

La toma de consciencia sobre cómo pensamos, sobre cómo estamos siendo es previa al hacer. Lo que conseguimos en nuestros procesos de Psicología Coaching es facilitar que el manager se de cuenta de cómo está pensando sobre quién es ante el reto más que qué está haciendo ante éste. Por eso nuestros procesos son tan potentes porque no se trata de “¿qué vas a hacer?” sino desde “¿dónde lo vas a hacer?”

Esa toma de consciencia puede que te  “enfade”, rompe tus esquemas, cuestiona la “zona de habitualidad”, te lleva a cuestionarte  si ¿realmente quieres conseguir resultados extra-ordinarios?” y ¿lo quieres hacer desde la excelencia, la confianza en ti mismo y la convicción de que eres un gran jugador o desde la exigencia de o gano o no soy nadie?

Pocas opciones quedan si tu respuesta es la segunda. Pero, si es la primera, ahh!!!, entonces toca revisar tus estrategias de pensamiento, definir tus logros, auparte en el proceso y vivir la aventura de moverte hacia los resultados extra-ordinarios que quieres.

Cuestionar las propias creencias, cambiar las perspectivas, revisar la lógica de nuestro pensamiento, es un reto de enormes dimensiones cuando te lo planteas como un trabajo individual, ésta es una de esas situaciones en las que el apoyo técnico de un profesional, de un Psicólogo coach, marca la diferencia. En caso contrario sigue haciendo lo mismo,… obtendrás lo mismo.

VERDAD ÚNICA y VERDAD RELATIVA

pigmalionLo que más me gusta de la Psicología Coaching es que te lleva a mirar la vida de una forma amable, respetuosa y con la consideración de que el ser humano está completo, no le falta nada, no está defectuoso y no tengo que cambiarlo.

En una sociedad donde el odio al que piensa diferente esta institucionalizado y convertido en la actividad central de los partidos políticos y las cadenas de televisión, no es de extrañar el incremento de los comportamientos violentos hacia los demás en cualquier ámbito social. El odio está aceptado, modelado y utilizado como un instrumento para someter a los demás.

Ante este bombardeo de declaraciones, tertulias e informativos, contrasta aún más el paradigma de la Psicología Humanista donde el respeto al otro como legítimo otro es el principio básico de la relación humana. Esta forma de ver al ser humano no sólo impregna las relaciones de apertura y cooperación, también te abre a nuevas formas de ver la vida.

Los hechos son observables pero es la interpretación de esos hechos con lo que contamos y que da pie a nuestras diferentes perspectivas y opiniones. El desprecio a la subjetividad del paradigma positivo cientifista no deja de ser una posición defensiva y, también, subjetiva. Da por hecho, y así se lo quiere imponer a los demás, que  su punto de vista es “el punto de vista correcto”, la “verdad única”.

Pero, para la Psicología Humanista “La verdad no es única”, es relativa a quien cuenta con esa opinión, su opinión.

Por eso, ninguna opinión es superior a otra, es sólo una más. Naturalmente que tenemos criterios morales (nuestra ética personal) que nos hacen pensar que tenemos más derecho que los demás porque nuestras opiniones responden a nuestra moral. Creemos que nosotros sí tenemos derecho y los demás no. Creemos que nuestras opiniones son de más categoría y mejores que las de otros.

Estamos enjuiciando a los demás, nos convertimos en juez y parte y decidimos quien tiene derecho a opinar o hacer algo y quién no e incluso quien tiene derecho a respirar y quién no.

¡¡Qué diferente esta forma de pensar de la que adoptamos en la Psicología Coaching!!!

Cuando piensas que sólo tienes una perspectiva, la tuya, pero que es parcial y limitada, tu forma de entender las relaciones cambian por completo. Es difícil ya que intentes imponer tu opinión a los demás. Escuchas las perspectivas de los demás con el interés de mejorar tu propia perspectiva. La consideración del otro es la de máximo respeto porque no le juzgas como inútil, incapaz o equivocado o algo peor. Simplemente le aceptas en su perspectiva.

Este paradigma sustentado en la Psicología Humanista, es una forma de ver al ser humano completo, lleno de posibilidades de crecimiento y evolución. Contemplas a la Humanidad como un ente vivo relacionado y en constante evolución del que todos somos parte.

No a todo el mundo le gusta este paradigma, hay quien se cree superior a los demás, hay  quien se cree el único, hay muchas personalidades narcisistas, paranoicas, esquizoides, hay quienes sólo quieren lo ancho para ellos y lo estrecho para los demás, hay quien para darse valor se sube encima y pisotea a otros, hay quien adquiere su valor al imponer sus ideas a otros, en fin, que el afán de poder imponerte a otros y someterlos a tu voluntad está muy difundido.

Para aquellos que sí se plantean adquirir el paradigma humanista no es fácil, cuesta cambiar el chip, darte cuenta de que las personas hacemos las cosas lo mejor que podemos, cuesta dejar los juicios sobre los otros, cuesta aceptar que sean cuales sean sus opiniones son suyas y tan válidas como las tuyas, cuesta la aceptación del otro como legítimo otro. Desde este entendimiento estas en condiciones de escuchar, debatir, de contrastar, de llegar a acuerdos y sobre todo de construir nuevas realidades de entendimiento y colaboración.

Es fácil entender que aquellos que utilizamos Psicología Coaching en nuestro trabajo hemos tenido que cuestionarnos primero desde donde lo hacemos, ¿desde el enjuiciamiento al otro? o ¿desde la aceptación del otro? Trabajar en este paradigma requiere una constante revisión de nuestros propios presupuestos mentales ¿cómo estoy siendo?

Es de suponer que la aplicación metodológica y los resultados que obtengamos con nuestros clientes sean claramente diferentes. No, no es lo mismo decidle a alguien cómo hace las cosas o lo que tiene que hacer que acompañarle a que descubra qué quiere hacer y cómo quiere hacerlo.  “El efecto Pigmalion” se cumple con creces, porque el marco de relación humanista pone de manifiesto lo mejor y más potente de la persona.

 

Abierto el plazo de pre-inscripción: 4ª ed. Experto Universitario en Psicología Coaching,

Psicólogo Experto en coaching (PsEC(r) que dirijo en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.

 

OBJETIVOS, RESULTADOS, LOGRO

objetivoObjetivo, resultado, logro son palabras potentes, que están de moda, muy vinculadas e incluso, a veces, utilizadas como sinónimos pero que encierran en sí mismas una gran diferencia, algo que resulta de gran importancia al trabajar en psicología coaching.

Una a una, estas palabras tienen puntos en común pero hay matices que muestran su gran diferencia. Las “distinciones lingüísticas”, una técnica habitualmente utilizada para contrastar y diferenciar el significado de las palabras, nos permiten dominar su contenido. Las palabras no sólo describen la realidad, tienen una potente capacidad constructiva. Con ellas abrimos o cerramos las posibilidades de nuestra acción. Si decimos “puedo” nos lleva a consecuencias diferentes que si decimos:”no puedo”. De ahí que utilizar unas palabras u otras tenga unas consecuencias importantes en lo que llegamos a conseguir. Por lo tanto, no es lo mismo decirnos que tenemos que conseguir un objetivo, alcanzar un resultado u obtener un logro.

Las diferencias no son sólo con respecto al sentido semántico de las palabras, conllevan unas implicaciones diferentes en términos de lo que se consigue y requieren un ejercicio técnico diferente para alcanzarlos.

Así que analicemos el significado de cada una de ellas:

OBJETIVO

El objetivo: es algo que se quiere alcanzar y que moviliza las acciones necesarias para conseguirlo.

De forma habitual, las personas nos planteamos objetivos constantemente, desde objetivos muy pequeños, como comer a una determinada hora, a objetivos grandes como sacar un grado o adelgazar 10 kg. A nivel laboral es muy frecuente que la actividad esté planificada, en torno, precisamente, a alcanzar determinados objetivos empresariales. Se dice que hay que escribir los objetivos para que tengan fuerza y estén claramente definidos y es que tienen que reunir unas determinadas condiciones. El acrónimo SMARTER (eSpecífico, medible, alcanzable, retador, temporalizado, ecológico y recompensante) nos ayuda a hacerlo. En coaching las personas se plantean objetivos, es imprescindible, son los que dan sentido al proceso, se trabaja para ello y todo lo que se hace gira en torno a conseguirlos. Los procesos de coaching que sólo se ciñen al objetivo son muy útiles cuando el planteamiento tiene que ver con hacer algo. Se corresponden habitualmente con un nivel de aprendizaje de tipo 1 dentro de la Teoría de la acción de Argyris, es decir, se aprende a hacer algo, no se necesita nada más. Para este tipo de coaching es muy habitual utilizar la técnica  GROW (Goal, Reality, Objects, Will) para trabajar con objetivos. En algunos casos, si se produce un cambio de percepción e interpretación en la forma en que la persona se plantea el objetivo y hablaríamos de un aprendizaje de tipo 2. Es lo que en coaching ontológico denominan “cambio de observador”.

RESULTADO

Resultado: es lo que obtenemos como consecuencia de nuestros actos.

Pueden ser más o menos buenos, más o menos grandes, más o menos esperados. En los resultados entran factores que pueden estar bajo nuestro control y otros que no lo están. Por ejemplo, por mucho que nos esforcemos en conseguir la cifra de ventas, las circunstancias de nuestros clientes no les permiten comprarnos. O por mucho que estudiemos, hay otros opositores que obtienen mejor nota y consiguen plaza antes que nosotros. En las empresas hay una fuerte tendencia a medir sólo en función de los resultados el esfuerzo y valía de las personas. Igual ocurre en el contexto educativo. Muchas personas, especialmente cuando hablan de trabajo, también miden en base a sus resultados su propia valía, pero no sólo en el trabajo, además lo hacen con respecto a su valía personal, “tanto consigo – tanto valgo”. Muchas personas piensan que obtener resultados es igual a éxito. Pero los resultados no tienen por qué ser necesariamente lo mejor que podemos conseguir. Se habla de orientación a resultados como una competencia profesional del profesional proactivo y luchador. El resultado tiene un valor tangible. Incluso podemos apreciar un “resultadismo” casi obsesivo en determinados contextos muy competitivos. En psicología coaching hablamos de “resultados extra-ordinarios” cuando conseguimos alcanzar no sólo lo que nos proponíamos como resultado de conseguir nuestros objetivos, sino incluso más o en menor tiempo, es decir, pasan de ser resultados esperados u ordinarios a extra-ordinarios.

LOGRO

Logro: tiene que ver con obtener algo que se ha venido persiguiendo y a lo que hemos destinado esfuerzos y tiempo.

No es el resultado casual del azar o la suerte, no tiene que ver con agentes externos sino, muy al contrario, es un concepto directamente vinculado con algo que los psicólogos conocemos en la Teoría de la atribución, como el “locus de control interno”, es decir, la atribución que hacemos nosotros mismos al efecto de nuestros actos. En coaching ontológico se conoce como hacerse “responsable”. Su contrario es el “locus de control externo”, el pensar que lo que nos ocurre es responsabilidad de otros, como la suerte, Dios o el destino, esto es lo que en coaching ontológico denominan “víctima”. De todos los conceptos sobre lo que conseguimos las personas, el concepto de logro es el que se relaciona directamente con el compromiso y la voluntad personal, nos habla de qué conseguimos. Pero, a la vez, está teñido, además de los componentes del flujo. El concepto de “Flow” de  Csíkszentmihályi nos da el matiz del cómo se consigue el logro. Cuando las personas sentimos que hemos alcanzado un logro, la sensación de triunfo y capacidad es plena. Es una experiencia que nos permite evolucionar como personas, madurar, hacernos cada vez más capaces y confiadas en nuestra capacidad. El logro no es alcanzar una meta sólo, es, además, evolucionar como personas. Por lo tanto, al valor tangible del resultado añade un valor intangible ligado con el proceso seguido para conseguirlo y la satisfacción y crecimiento como consecuencia de alcanzarlo. Conseguir un logro se asocia a intensas emociones positivas y sensaciones de relajación, lógicas después de la tensión que ha supuesto alcanzarlo. El logro tiene que ver con el aprendizaje de 3er. nivel de Argyris. La persona cambia como resultado del aprendizaje, ya no hablamos de un hacer, sino de un ser diferente.  Ser más capaz, ser más confiado, ser más…, se ha producido una evolución personal que ha cambiado a la persona. No sólo ha cambiado su concepción de su auto-eficacia (Bandura), sino su identidad reflejada en sus tres componentes: autoconcepto, autoimagen y autoestima. Es en este nivel donde los psicólogos expertos en coaching PseC® actuamos con soltura. Aprender a hacer cosas nuevas es relativamente fácil, pero aprender a valorarte de forma tal que seas capaz de optimizar tu creatividad y capacidad y hacer cosas extra-ordinarias es algo más complicado.

Hablar de estas distinciones es importante con un cliente que requiere un proceso de coaching para que entienda el alcance de sus propios requerimientos y de las implicaciones que implica. ¿Qué quiere? ¿Qué está dispuesto a alcanzar? El cliente decide.

http://www.psicologosexpertosencoaching.com

 

OBJETIVOS, PRIORIDADES Y ORDEN

cambia tus prioridades“Primero lo primero” decía Stephen Covey en su paradigmático libro “Siete hábitos de la gente altamente eficaz”. Definir lo que hacer y cuándo es una habilidad que nos llevará a ser mucho más productivos, pero para ponerlo en práctica también necesitamos tener claros nuestros pensamientos y, tal vez, reordenar alguna creencia.

Pedro, 45 años, divorciado, lleva un año en su nuevo puesto de Responsable de Facturación en una gran empresa. La Dirección de RRHH, en colaboración con la Dirección Financiera, creen oportuno realizar un proceso de coaching para que Pedro mejore su capacidad de gestión.

En la reunión tripartita se hacen evidentes las diferentes perspectivas sobre la situación a trabajar. Para RRHH, Pedro trabaja bien pero necesita mejorar su capacidad de gestión para no agobiarse y que su trabajo salga a tiempo sin incidencias. Para la Dirección Financiera, lo que Pedro tiene que hacer es establecer prioridades. Por su parte Pedro, reconoce que necesita tener un mayor orden. Así que la primera tarea es calibrar el alcance de las expectativas de cada uno de los intervinientes y encontrar los puntos en común. Las necesidades manifestadas parecen diferentes aunque, en realidad, no hay tantas diferencias, es cuestión de llegar a un entendimiento sobre lo que la empresa necesita de Pedro y, a partir de ahí, definir los objetivos de trabajo.

Con la metodología de coaching, la cuestión no se centra tanto en las necesidades presentes sino en los resultados futuros. Hay que definir dónde está Pedro con respecto a las necesidades de la empresa, dónde es necesario que esté y trazar un plan para llegar hasta allí.

Como reto final se establece que Pedro saque la facturación el día antes del límite sin agobios ni stress. Y como objetivos parciales que Pedro secuencie el trabajo cada día de forma que no se le acumule en las fechas límite y que priorice las tareas en función del día del mes.

En la primera sesión con Pedro, se hace evidente que esto le va a costar mucho. Si el trabajo está saliendo no ve la necesidad de tanta organización. Necesita orden sí, pero no está muy dispuesto a hacer nada para lograrlo.

¿Qué es lo que te está molestando de organizarte?

Es que a mí lo que no me gusta es que me digan por ordeno y mando cómo tengo que trabajar.

¿Y si fueras tú el que decidieras por ti mismo cómo organizarte?

Bueno, en ese caso lo haría,… sé que necesito más orden, no te creas que sólo en esto, me parece que en todo lo que me rodea, en mi casa, en el coche, en mis cosas, todo necesita más orden. Es que mi cabeza no para de pensar en todo lo que tengo pendiente y es que ni me concentro…

¿Qué te parecería ser más preciso en los objetivos que te planteas?.

Pedro tiene una gran mezcla de todo tipo de pensamientos en su cabeza, sin llegar a estar confuso, sí que tiene un totum revolutum en el que no puede clarificar los temas.

Una técnica como objetivos qué y objetivos cómo[1], puede ayudarle a clarificar lo que quiere.

Veamos lo que sí y lo que no quieres hacer.

¿Qué quieres empezar a hacer?

¿Qué quieres dejar de hacer?

Y así sucesivas preguntas hasta que Pedro delimita exactamente su hacer.

¿Qué es lo que quieres obtener?

Las preguntas ahora se centran en el ser.

¿Qué tipo de personas quieres ser ante el tema del orden?

¿Qué valores son esenciales para ti con respecto al orden?

¿Qué te haría sentirte orgulloso de ti mismo?

Preguntas sobre el qué.

Las preguntas para explorar lo que sí y lo que no han ayudado enormemente a Pedro a ir organizando su mente. Sus barreras defensivas van cayendo. Ahora el reto sí que es suyo, pero aún no termina de ver cómo lograrlo. Pasamos a trabajar con objetivos cómo y las preguntas de nuevo tienen que ver con distinciones clave: ser – hacer – tener, pero esta vez relacionadas con cómo ser y estar ante ellos.

¿Cómo quieres hacerlo?

¿Cómo quieres conseguir más orden?

¿Cómo quieres sentirte con más orden?

Pedro ha ido fragmentando su caos mental, “ordenando” su mente.

Sus objetivos sesión a sesión se van cumpliendo.

He ordenado la mesa, quedamos en que era uno de mis objetivos y está conseguido. Ahora no la utilizo de almacén, je, je,… esto es todo un logro, ¡mi jefe está impresionado!

He empezado a ordenar el espacio como quedamos, ahora tengo que ordenar las pilas de papel, estoy en ello.

¿Qué me dices de priorizar?

No te creas que tengo muy claro cómo hacerlo. ¿Qué es priorizar?, es que no sé cómo hacerlo.

Las prioridades que Pedro tiene que establecer no sólo tienen que ver con sus valores y prioridades personales, tienen que ver con la función que desempeña en la empresa y necesita alinear sus criterios con ésta.

Es el momento de una nueva sesión tripartita, esta vez sólo con el Director Financiero. De nuevo clarificar y alinear necesidades y expectativas es la clave. Definir los conceptos de urgente, importante y prioritario para la empresa entre todos es fundamental.

¿Entiendes ahora qué es una prioridad?

Sí, urgente e importante, no sólo lo urgente, sí, me ha quedado claro y también lo que se espera de mí.

¿Y ahora…?

Nada, lo tengo claro, el orden empieza por diferenciar las cosas, no todo es lo mismo, ni tiene la misma importancia, ni vale igual.

¿Y…?

Que es cosa mía y ya lo estoy haciendo. La “rabieta” se me ha pasado, yo no soy un niño, je,je,…

En la última sesión de seguimiento tripartita, tres meses después, todos están de acuerdo, Pedro se organiza ya con una mayor eficiencia. Pero hay más, su forma de ver el orden, el trabajo y a sí mismo es diferente.

la libertad

[1] Aranda, Isabel (2016). Manual del coach. Editorial EOS.

Artículo publicado en la Sección mensual CONVERSACIONES DE COACHING con:

http://www.tdd-online.es/content/vicente-expectativas

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EL MANUAL DEL COACH

cubierta manual coach 4El libro imprescindible para conocer en qué consiste el coaching y practicarlo con eficiencia.

Este libro es una guía práctica para que un coach comprenda la naturaleza y el alcance del potente método que es el coaching, conozca los procesos implicados en el cambio y la acción que requiere el coaching eficaz, y adquiera diferentes técnicas con las que enriquecer y adaptar su capacidad de acompañamiento a las necesidades del cliente.

El Manual del coach. Acompañar para obtener resultados extraordinarios. es “el libro de referencia en coaching de habla hispana”. Así lo calificó su prologuista el Dr. en Psicología y coach MCC de ICF Alfonso Medina Fermín.

Está dirigido a los profesionales que utilizan el coaching para “acompañar” a su cliente a que alcance sus objetivos, reconociéndole todo el poder y recursos para alcanzar sus retos y que aplican la metodología de coaching con una mínima directividad.

El libro deja claro el primer aspecto diferencial de un coach: su posicionamiento frente al cliente. El respeto a la persona, el reto que se plantea, el proceso que sigue para alcanzarlos, su ritmo y compromiso con la acción, son esenciales en este rol.

En él se describen los fenómenos que se desarrollan a lo largo del proceso de coaching, fenómenos que tienen que ver con la percepción que tenemos de la realidad, el procesamiento de la información que hacemos y la disposición a la acción. Tienen una especial relevancia las técnicas conversacionales que marcan la diferencia en la comunicación de coaching. Se describe el proceso de acompañamiento paso a paso, cuáles son los retos a los que se enfrenta el cliente en ese momento y las posibles actuaciones del coach en cada fase.

Con la colaboración de la prestigiosa editorial EOS, os ofrezco este editorial eos

libro práctico, riguroso y didáctico, escrito desde el conocimiento científico de la mente humana, una interpretación integradora de las diferentes líneas de coaching y la práctica de varios miles de horas en procesos de coaching de la autora. Fundamenta y explica el proceso en todas sus facetas: desde el coach, desde el cliente y desde el propio proceso que tiene lugar.

Proporciona numerosísimos ejemplos de las preguntas posibles en cada momento y el por qué y para qué hacerlas en ese momento. Además, ofrece 111 técnicas, muchas de ellas desarrolladas por la propia autora, para que el coach pueda contar con recursos que le permiten acompañar al cliente desde la flexibilidad y el respeto al cliente y facilitar de forma más eficiente sus procesos.

Este libro pone en valor al coaching como método para alcanzar resultados extra-ordinarios, sistematizar su práctica con el rigor y las evidencias que aporta la fundamentación psicológica que explica los procesos implicados en el cambio, necesarios para conseguir esos resultados y mostrar la intensa preparación y dominio técnico que un coach necesita para acompañar en sus procesos de coaching.

“Es el manual con el que yo hubiera querido contar cuando me formé en coaching y que querría tener siempre como libro de consulta para afianzar y mejorar mi práctica de coaching”.

“La mejor manera de hacer es ser”.  Lao Tsé, s. IV a.C.

 http://eos.es/catalogo/libros/emocional/manual-del-coach-detail.html

Disponible ya en librerías.

 

 

 

 

Se resiliente para alcanzar tus retos

empoderar

“Resiliencia”, capacidad de la personas de salir de las situaciones adversas y aprender y fortalecerse con ello.

¿Cuál es tu reto?

Renovarme, empoderarme, llenarme de ilusión y confianza para salir a buscar trabajo.

Jacques, 51 años, Director de exportación, casado, de origen belga, con una larga carrera realizando proyectos en diferentes países del mundo. Jacques se mostraba abatido, era consciente de su tristeza y de cómo le paralizaba, por lo que buscó la ayuda de un psicólogo experto en coaching para mejorar su capacidad para afrontar su situación.

Por tercera vez había perdido su trabajo en los últimos doce años. Ya había trabajado con coaching en otras ocasiones y sabía cómo podía acelerar su proceso de afrontamiento del “duelo”. Sí, porque perder el trabajo se vive con duelo, con dolor, con tristeza y es necesario que la persona se de algún tiempo para procesar esa pérdida y salir renovado. No en balde esa es la función principal de la tristeza, reconcentrarnos para que podamos renovarnos.

Jacques sabía todo esto, ya era su tercera vez, así que no dudó en llamar a su coach. Iniciaba el proceso de coaching con los objetivos claros, pero sin la energía necesaria.

¿Cuál es tu reto?

Renovarme, empoderarme, llenarme de ilusión y confianza para salir a buscar trabajo.

¿Qué objetivos te planteas?

Lo primero, confiar en mí. Me doy cuenta de que haber perdido el trabajo otra vez me ha hundido. Se me ha quedado la moral por los suelos.

Lo segundo, tener la energía para retomar positivamente mis contactos, con ganas, que me vean con ilusión. Y esto antes de tres meses, necesito, quiero, estar renovado antes de tres meses, además, no quiero que mi mujer me vea por más tiempo así.

¿Qué te está pasando ahora?

Pues, me he desanimado, es como si no tuviera energía para nada. Dudo de mí y de mi capacidad para trabajar.

¿Qué significa esto?

Je… Me dan hasta ganas de llorar, han sido tres veces ya, es cierto que ninguna por mi falta de capacidad o rendimiento, siempre ha sido por circunstancias de la empresa, pero la realidad es que siento que he perdido la autoestima, mais pas tout…

¿En cuánto cifrarías tu autoestima, de 1 a 10?

En un 4, non je.., no, no me apruebo.

 Curiosamente, Jacques fluctuaba de un idioma a otro, al hablar de objetivos, de retos, le salía el inglés, idioma con el que estaba acostumbrado a trabajar, pero al hablar de sí mismo, su acento y hasta el léxico se teñían del idioma materno, el francés.

El esfuerzo mental que hacía era evidente, los diferentes idiomas reflejaban la profundidad de su discurso. Para Jacques la introspección guiada era un gran alivio, le permitía fluir entre sus registros lingüísticos sin titubeos.

Era el momento para que Jacques soltara toda su pena, incluso su angustia, se desahogara literalmente en un entorno seguro. Hablar de ello, le ayudaba a procesarlo rápidamente.

¿Qué necesitas para conseguirlo?

Confianza, creer que puedo hacer mi trabajo sin dudar de que lo haré bien.

¿Si ya hubieras conseguido esa confianza, qué pasaría?

Que no me sentiría tan abatido, que no estaría pensando una y otra vez en lo que he perdido…, que pensaría que soy capaz de conseguir un nuevo trabajo…, que no dudaría de mí…

Dicho en positivo, ¿cómo sería?

Que estaría animado, que pensaría que soy un gran profesional con una larga y exitosa carrera, que mi edad juega precisamente a favor por la experiencia y madurez personal que aporto, que soy un profesional global, capaz de trabajar con diferentes culturas e idiomas.

¿Y cómo podrías conseguir esa confianza?

Necesito aceptar las cosas como son, sin más. Pasar página.

¿Entonces?

mmm

El proceso de coaching fluyó rápidamente, había una gran complicidad entre coach y cliente. Una vez concretada su visión, Jacques avanzó rápidamente hacia ella. Las preguntas hicieron que Jacques se desbloqueara convencido. Las dudas, los frenos, el desánimo formaban parte de la situación actual, pero no iban a impedirle conseguir su situación deseada. La capacidad de resiliencia de Jacques era muy alta, es decir, a pesar de su punto de partida, de pérdida y desánimo, tenía claro que quería afrontar esta situación como una nueva oportunidad de aprendizaje, sabía que saldría más maduro, más generoso, más “humano”. Las personas resilientes tienen una mejor gestión de sus emociones ante las situaciones de estrés y soportan mejor la presión. Así lo mostraba Jacques, era consciente de su tristeza y de cómo le paralizaba, por lo que rápidamente buscó la ayuda necesaria para mejorar su capacidad para afrontar su situación. Jacques es un ejemplo de alta resiliencia, fruto en gran parte al prolongado trabajo que había realizado de conocerse y gestionarse desarrollando su inteligencia emocional con procesos de coaching anteriores.

No tardó en lanzarse a retomar sus contactos, esta vez desde el convencimiento de que tenía un gran valor que aportar.

Muy pronto surgió la primera entrevista y, entonces, las dudas volvieron a aparecer.

¿Qué te hace dudar ahora?

No sé, supongo que la inmediatez de “la prueba”

¿Qué pasa con ello?

Me trae recuerdos de miedo, de duda.

¿A qué te recuerda?

Al colegio.

¿Y…?

… En realidad nada, todo salió bien.

¿Y…?

Bueno, que si lo pienso bien puedo hacerlo, tengo el knowhow, la experiencia, las ganas…

En su caso ni siquiera era necesario preguntar por sus recursos, ahondar en otras ocasiones en las que hubiera conseguido un objetivo similar, explorar cómo se había sentido y qué había hecho. Él sólo siguió hablando, se lo decía con facilidad, había aprendido ya de otras ocasiones cómo indagar en su forma de pensar, hacerse consciente de ello y gestionarlo a su favor. Controlando sus pensamientos, controlaba su mundo.

Este artículo se ha publicado en http://www.tdd-online.es/content/jacques-resiliencia  dentro de mi Sección mensual “Conversaciones de coaching” con el título: Jacques, resiliencia.

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Retos, objetivos y coaching

objetivoMargarita, 46 años, separada, Licenciada en Físicas y MBA, Subdirectora de una planta de tratamientos industriales. Solicita un proceso de coaching porque tiene una fuerte inquietud por cambiar lo que está haciendo. Utilizó el coaching ya en otras ocasiones como método para impulsarse en su toma de decisiones profesionales y recurre de nuevo a su coach.

Aún no tiene definido su reto, sólo tiene claro que quiere cambiar. Margarita es una persona que combina perfectamente la reflexión y la acción. Sabe tomarse su tiempo para planificar y después se centra en ejecutar con eficacia. Sólo necesita aclararse bien lo que quiere y definir sus objetivos. Establecer planes de acción le resulta fácil.

Comenzamos con un ejercicio de “Visión”, es perfecto para sacarla de su presente y que pueda proyectarse en el futuro que quiere. Ya lo ha hecho en otras ocasiones y disfruta intensamente realizando un “Collage de visión” que le permita identificar claramente lo que la ilusiona, lo que realmente le atrae y motiva. Del ejercicio ya obtiene la clara idea de que se ve en otro tipo de actividad, más vinculada a la dirección estratégica que a la dirección operativa. También identifica algunos temas que a nivel personal le motivan.

Es justo este último aspecto el que deriva la atención hacia su escala de valores.

 Mario Alonso Puig afirma que “Un valor es todo aquello que a mí, como ser humano, me perfecciona“.

Dicho así no es fácil de comprender. Las preguntas llevan a Margarita a entender sus valores:

“¿Qué es importante para ti?”

“Estar en coherencia conmigo misma”

 “¿Qué es lo que sí quieres en tu vida?”

“Que lo que haga sea mirando el futuro”

“¿Qué es irrenunciable para ti?”

“La responsabilidad con lo que hago”

Trabajamos con una técnica de “Jerarquía de valores“(*) y comprueba que sus prioridades son otras diferentes de las hace cinco años.

La experiencia de vida no suele dejar indiferente a casi nadie y mucho menos a personas tan conscientes de sí mismas como Margarita. Ahora quiere que su hacer tenga un sentido mayor de contribución. En términos de la “Pirámide de Maslow” diríamos que aspira a su máxima autorrealización.

Los ejercicios anteriores la permite definir su reto: “Dar un salto en mi carrera, enfocando mi trabajo a otro tipo de negocio y asumiendo nuevas responsabilidades más estratégicas”.

El reto en sí mismo aún es indefinido, tiene más de deseo que de posibilidad. El siguiente paso es definir los objetivos operativos que la van a llevar a alcanzar su reto, pero no se trata sólo de definir lo que hacer. Margarita necesita tener muy claro y asumido qué significa para ella alcanzar su reto. Utilizamos por lo tanto otra técnica “Objetivos qué“(*) para desglosar lo que realmente quiere hacer, tener y ser.

Vinculados primero con el hacer:

  • “¿Qué quieres dejar de hacer?”
  • “¿Qué quieres empezar a hacer?”
  • “¿Qué quieres seguir haciendo?”
  • “¿Qué quieres hacer más?”

Después con el tener:

– “¿Qué quieres obtener?”

Y por último, con el ser:

  • “¿Qué tipo de persona quieres ser ante ese reto?”
  • “¿Qué valores son esenciales para ti con respecto a ese reto?”
  • “¿Qué te haría sentirte orgullosa de ti misma?”

Con ella el trabajo es fácil, avanza rápidamente, sabe ya cómo actuar de anteriores procesos de coaching. Desde este desglose de objetivos, definimos los objetivos SMART y el plan de acción que la van a llevar a alcanzar su reto. Esta es la parte fácil. Lo más importante, saber a dónde quería ir era la parte más compleja.

(*)Técnicas del libro de próxima publicación: “Manual del coach” de Isabel Aranda (2016).

Caso de coaching publicado en mi sección “Conversaciones de coaching” en http://www.tdd-online.es/content/margarita-objetivos

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La acción no puede venirle del “¿qué vas a hacer?” Es necesario cambiarle el paso, retarla con preguntas inesperadas, romperle los esquemas con una estrategia paradógica de empeoramiento.

Pilar, 45 años, empresaria, casada con dos hijos. Desde hace 20 años en que fundó su empresa de distribución, la ha llegado a posicionar en el mercado con gran éxito. Empresarialmente está donde quiere, habiendo sorteado estos años difíciles precisamente por su buen posicionamiento. Desde hace unos seis meses, está desanimada, sin ideas, no tiene fuerza creativa más que para mantener el negocio. Se siente dispersa y “floja”. La educación de sus hijos la tiene agobiada, exigen mucha atención y aunque tiene organizado su tiempo eficientemente entre familia y empresa, no ve cómo hacer frente a sus inquietudes. Anteriormente ha recurrido al coaching en otras dos ocasiones para solucionar diferentes temas vinculados con su papel de empresaria y su estrategia empresarial y no duda en volver a contratar a su coach para afrontar esta situación.

Pilar se describe actualmente a sí misma como una mujer de aguda y rápida inteligencia, orientada a resultados, capaz de ver con rapidez el beneficio de las acciones y sus inconvenientes y tomar decisiones arriesgadas rápidamente. Lidera sin titubear un equipo de 15 personas, 14 de ellos varones. Se siente cómoda como es y cree que eso es bueno para su negocio.

Centra la finalidad del proceso en “superar su dispersión y sentirse más creativa, tener ideas frescas que la ilusionen y le permitan mejorar la calidad de su empresa, y como resultado la haga crecer, y sentirse con más ganas”.

Definimos operativamente objetivos de trabajo e indicadores de logro, y habiendo explorado el cómo está actualmente, nos lanzamos al cómo quiere estar, tomando distancia de la situación actual que la incomoda, porque como decía Einstein “Los problemas no se pueden solucionar en el mismo nivel de conciencia en el que fueron creados”

Para ello planteamos hacer un ejercicio de visión que le permita proyectarse al futuro y salir del momento actual.

 “¿Cómo te ves de aquí a… un año?”

Pilar domina el ejercicio, no tiene dudas: “creativa, fuerte, ilusionada, haciendo crecer mi empresa y estando tranquila con mis hijos”.

“¿Qué has aprendido para conseguirlo?”

“A aclararme, a salir de esta confusión que tengo”.

“¿De dónde has sacado la fuerza para hacerlo”?

“De mis hijos, de mi marido, de mí misma, soy fuerte y tengo claro que yo puedo conseguir mis objetivos”.

“¿Qué te ha limitado?”

“Pues eso, la falta de creatividad, la dispersión mental, esta niebla mental, este desánimo, ¿…estoy dudando de mi?”.

El ejercicio la ayuda a clarificarse y ganar confianza en sí misma. “De esta salgo ya”

Pero aún no sabe cómo hacerlo, a Pilar hay que retarla, no le valen preguntas del tipo ¿cuáles son tus recursos para alcanzarlo?,  ¿qué vas a hacer para conseguirlo?. Por sí misma es capaz de hacérselas, de hecho, ya se las ha hecho sin encontrar las respuestas deseadas y por eso ha recurrido a su coach.

Parece una buena opción cambiarle el paso, retarla con preguntas inesperadas, romperle los esquemas con una estrategia paradógica de empeoramiento.

“¿Qué puedes hacer para agravar más esta situación?”

Pilar se queda desconcertada. Como si le hubieran noqueado. No sabe cómo responder. Podría decirse que ha dejado de respirar incluso. Definitivamente ha sido una pregunta “poderosa”. No termina de reaccionar, tan profundo ha sido el impacto.

“¿Qué quieres decir? ¿¡Cómo que agravarlo!? ¿Pero no se trata de superarlo? Sí, claro si no hago nada lo mismo va a más. ¿Agravarlo…? Pero yo no me puedo permitir eso. No va conmigo. No había pensado que podía empeorar,…, pero ahora que lo pienso… Claro que puedo empeorar, no teniendo ganas, ni ideas, ni fuerza, ni alegría… quedándome en esto de lo mal que estoy ahora y sí que lo puedo hacer todavía peor y dejar de atender a mis hijos, y desocuparme de la empresa y dedicarme a pensar en que no puedo hacerlo bien. Sí, ja, ja, podría empeorarlo, pero para eso estoy aquí para que ¡¡no ocurra!! 

“¿Qué es lo peor que puede pasar si se agrava la situación?”

“Si, lo que te he dicho, abandonarme y abandonar todo, huir de todo, desaparecer”.

“Y si ese fuese tu objetivo, ¿cómo lo harías?”

“Pues en realidad un poco haciendo lo que estoy haciendo…perderme en las menudencias del día a día, olvidarme de coger perspectiva, no mirar de frente, estar ahí mirando el suelo sólo, dejando que cada contratiempo se me haga un muro infranqueable, olvidandome de quién soy y quien quiero ser,…”

“¿Cómo podrías hacer esto que estás haciendo aún más intensamente?”

“Tirando la toalla. Dejando de sentirme viva”

“¿Qué harías para hacer las cosas de forma diferente?”

“Está claro que me he metido en una espiral de desánimo. Supongo que estaba cansada de la vorágine del ritmo diario y no me estaba dando espacio para coger distancia, ni para cuidarme físicamente. Está claro, estas conversaciones como siempre me hacen coger perspectiva y tener una buena visión de conjunto”

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Ha funcionado. Es como si mentalmente Pilar se estuviera hundiendo en el agua y hubiera llegado al fondo y entonces se pudiera impulsar hacia arriba.

Pilar da importancia al desarrollo de su inteligencia intrapersonal. Sabe lo importantes que es el diálogo interior y el ser consciente de cómo estás ante las cosas. Lo aprendió muy bien en los anteriores procesos de coaching y ese entrenamiento anterior la está ayudando a avanzar muy rápidamente en esta ocasión.

“¿Cuáles serán tus próximos pasos?”

 “De momento apuntarme a yoga, ya he visto dónde y cuándo, siempre me da mucha paz mental y bienestar físico. Además, tengo ya una idea clara de cómo afrontar estratégicamente el próximo año con la empresa y hasta tengo decididos los pasos inmediatos para alcanzar esos resultados que ya me ilusionan. En cuanto a la familia, confiar más en que mi marido puede hacerse cargo tan bien como yo de los chicos, no es necesario que esté yo encima a todas horas. Confianza y espacio, si.”

“¿Cómo definirías este proceso?”

“Inspirador, es como cuando se disuelve la niebla que te deja ver el paisaje y a lo lejos ves el horizonte”

Pilar ha avanzado y conseguido sus resultados rápidamente. En apenas tres meses está llena de energía y con nuevos desafíos profesionales en el horizonte. Sabe que a veces es necesario dar un paso atrás para coger impulso o incluso dar marcha atrás para elegir otro camino y, aunque a veces eso la confunda, es precisamente su gran fuerza para llegar donde quiere en su vida.

Artículo publicado en mi sección mensual “Conversaciones de coaching” en Training & Develpment Digest, julio 2015.

Si te ha gustado, aprendido, sorprendido o interesado… te agradeceré que lo valores, ¡¡puntúalo!! en:

http://www.tdd-online.es/content/pilar-desanimo

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Una estrategia paradógica de empeoramiento es un recurso potente, propio de los psicólogos expertos en coaching, cuando otras estrategias convencionales no tienen suficiente fuerza para generar el cambio. “¡¡Sorprendemos!!” (de ahí su nombre) al cliente introduciendo una pregunta que provoca un cortocircuito en su lógica habitual de pensamiento y en su respuesta de acción-reacción, que tienden a estar cronificados y se repiten una y otra vez, por lo que no es capaz de ver más allá o de innovar y adaptar sus respuestas a sus propias necesidades.

Es una técnica no estructurada propia de la psicología, aplicada en todo contexto y situación, para provocar un cambio de perspectiva y modificar la conducta cuando hay que utilizar un recurso potente que desbloquee al cliente. Al dirigir al cliente a los resultados contrarios a los que espera, se confronta consigo mismo y genera un cambio drástico en su forma de sentir, entender y afrontar la situación. En términos generales, implica pedir al cliente que incremente lo que hace para empeorar la situación o justo para llegar a esa situación que quiere evitar. Suele estar asociado a la ansiedad anticipatoria provocada por vivir el futuro como presente, o dicho coloquialmente, “estar preocupado”.

Para utilizarla se requiere una competencia profesional alta ya que hay que evaluar con precisión la idoneidad de utilizarla y prever que las respuestas pueden ser variadas, incluso elevando la ansiedad del cliente. El psicólogo experto en coaching lo aplica según su competencia y presencia en el proceso que está realizando, eligiendo su idoneidad según las necesidades del cliente para que ejerza efectos positivos.

Algunos ejemplos de PREGUNTAS PARADÓGICAS DE EMPEORAMIENTO (tomadas de mi próximo libro):

  • ¿Qué puedes hacer para agravar más esta situación?
  • ¿Qué es lo peor que puede pasar?
  • ¿Y si no lo consigues, qué pasa?
  • ¿Cuál sería tu peor opción?
  • Si la situación empeorase lo más posible, ¿cómo sería?
  • Si deseases fracasar completamente, ¿cómo lo harías?
  • Si ese fuese tu objetivo, ¿cómo conseguirías que todo tu equipo / pareja / jefe, etc. se pusiese en contra tuya?”
  • ¿Qué harías si este problema aparentemente difícil fuese realmente una oportunidad para comenzar a pensar en cambios importantes?
  • ¿Cómo reaccionarías ante esta situación aparentemente negativa si fuese realmente una
  • solución a muchos de tus problemas?
  • ¿Qué deberías comenzar a cambiar dentro de tí para acoger de forma positiva este suceso aparentemente problemático?
  • Si este problema fuese en realidad una oportunidad de crecimiento, ¿qué empezarías a
  • cambiar en ti mismo?
  • ¿Y si esta ‘persona problemática’ te estuviese ofreciendo una oportunidad para aprender algo sobre ti mismo?

Uno de los grandes referentes en este tipo de estrategias es el Dr. Victor Frankl, a quien tuve el honor de conocer en su última visita a España, y  quien lo denominaba “intención paradógica”. Quien más lo ha acercado a la realidad empresarial ha sido Giorgio_Nardone, director de la Escuela de Postgrado de Psicoterapia breve estratégica, (Arezzo, Italia) y de la Escuela de Formación Empresarial en Comunicación y “Problem Solving Estratégico”.

BIBLIOGRAFÍA SUGERIDA

  • Nardone G., C. Portelli (2005). Conocer a través de Cambio, La Evolución de la Terapia Breve Estratégica, Crown Publishing House, Carmarthen Reino Unido.
  • Nardone, Giorgio y Giulio De Santis (2012). Pienso luego sufro. Cuando pensar demasiado hace daño. Ed. Paidós.