La humanización de la gestión de personas

Los indicadores de tendencias empresariales hablan de dos ejes que van a vertebrar el desarrollo de las empresas de forma inmediata. Uno el incremento de uso de la tecnología y el fuerte impacto de las inteligencias artificiales y la robótica y otro la humanización de las organizaciones.

Es en este eje donde el desarrollo de personas viene adquiriendo una importancia sustancial.

Toda mi vida laboral la he dedicado al desarrollo de personas, equipos y organizaciones, pero nunca como ahora he constatado una sensibilidad e interés por cuidar tan cuidadosamente a las personas en las empresas.

La humanización de la gestión de personas en las organizaciones se refiere a la aplicación de enfoques y prácticas que cuidan, reconocen y valoran la singularidad, el bienestar y el desarrollo de los empleados como elementos fundamentales para el éxito organizacional.

Este enfoque busca crear entornos laborales más saludables, flexibles, inclusivos, colaborativos y orientados al crecimiento personal y profesional de los individuos.

Algunos de los aspectos clave de esta humanización son:

1. La atención a la salud mental de los trabajadores

A raíz del COVID se constató la necesidad de cuidar la salud mental de los trabajadores y de dotarles de atención psicológica para que pudieran hacer frente a una nueva realidad donde la incertidumbre y la inseguridad están plenamente presentes. Las bajas laborales por salud mental son la segunda causa actualmente y según un informe de UGT, hasta 1 de octubre de 2023, se registraron 451.646 bajas laborales por salud mental; el mes de mayo del 2023 fue el mes récord en la historia con 56.600 incapacidades laborales temporales por salud mental (superando los meses de confinamiento del 2020 que eran 51.000 bajas); los días de baja por trastornos mentales son ya el 15% del total (17% en las mujeres, 12,4% en los hombres). Estas bajas tienen una larga duración media de 108 días, solo superado por los tumores y los problemas circulatorios.

No es, por tanto, de extrañar que las empresas hayan puesto el foco en la salud mental, tanto por la pérdida de productividad como por las obligaciones legales del tratamiento de prevención de riesgos laborales y vigilancia de la salud laboral.

Los planes de salud mental se centran en prevenir e intervenir ante los riesgos psicosociales como son el estrés laboral, el burnout, el boring, el acoso laboral y las bajas por salud mental debida tanto a estos riesgos como a depresión, ansiedad y enfermedades mentales. Esto implica ofrecer acciones de prevención, sensibilización ante la salud mental, formación específica para el manejo de estas situaciones y programas de reingreso al puesto de trabajo tras una baja.

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Las organizaciones están reconociendo cada vez más la importancia de cuidar la salud mental de sus empleados. Esto no solo se considera como una responsabilidad social, sino también como una estrategia clave para mejorar el rendimiento laboral y la retención de talento.

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La salud mental ya es fundamental en la estrategia de las empresas

• Desarrollo personal y profesional

La humanización implica reconocer las necesidades individuales de los empleados y proporcionar oportunidades para su desarrollo tanto personal como profesional. Esto puede incluir programas de capacitación, mentoría, coaching y planes de carrera personalizados.

El acrónimo BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear e Incomprehensible), para definir el escenario actual, se queda pequeño ante las constantes noticias geopolíticas y sociales que impactan directamente en el devenir de las empresas y el estado de ánimo de las personas, haciendo, cada vez más difícil, el día a día de los trabajadores.

No es de extrañar, por tanto, que haya una demanda creciente de las organizaciones de una formación en recursos psicológicos. Ya no se trata de desarrollar sólo las competencias de la inteligencia emocional para relacionarse y trabajar, sino que se trata de reparar, en muchos casos, procesos de duelo laboral, relaciones tóxicas o liderazgos inapropiados. También, y con una gran demanda de aprender a movernos en este entorno BANI, aprender cómo actuar, por ejemplo: aprender a ser resilientes, aprender a gestionarse en la incertidumbre y en la inseguridad, aprender a desconectar, aprender a pensar positivamente, dar sentido trascendente al trabajo, dotar de valor al legado que dejas en tu organización, manejarte en remoto lejos de tu equipo.

“La persona en el centro” puede que sea una mera frase para muchos, pero se aprecia en el sector de la gestión de personas una fuerte tendencia a considerar que, si sus trabajadores están bien, trabajarán bien.

Esto pasa, además de las formaciones tradicionales en inteligencia emocional que siguen siendo muy necesarias, por adquirir recursos específicos para hacer frente a este nuevo escenario. Necesitamos aprender a manejarnos en este entorno BANI y esto supone adquirir nuevas competencias de carácter psicológico.

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La importancia de la recuperación emocional en el trabajo

• Programas de bienestar

Muchas empresas están implementando programas de bienestar que atienden las necesidades globales de la persona trabajadora.

Según «Sharecare community», el bienestar laboral podría abordar 5 dimensiones: bienestar de carrera, bienestar emocional, bienestar financiero, bienestar físico y bienestar comunitario.

Los planes de bienestar tratan de dar respuesta a las necesidades de los trabajadores, atendiendo su momento vital, intereses y prioridades, e incluyen desde seguros de salud, de vida, guardería, tickets restaurante, gimnasio, compensación a medida, talleres de mindfulness o yoga, educación financiera, asesoramiento fiscal, programas de desarrollo personal, etc. Combinan aspectos de carrera, financieros, de salud física y mental y, a veces, social. Están ligados a los planes de compensación total donde la retribución flexible y los beneficios se han convertido en un poderoso estímulo para mejorar el employer branding de las organizaciones y aumentar la satisfacción de sus equipos.

Con estos planes, las organizaciones tratan de mejorar la “Experiencia empleado” como estrategia de optimización del engagement con la empresa y están adoptando un enfoque más holístico hacia el bienestar laboral y la salud mental, reconociendo que estos aspectos no solo afectan la vida personal de los empleados, sino que también tienen un impacto directo en el rendimiento y la eficacia organizativa.

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El bienestar psicológico de las plantillas un asunto estratégico, no un parche.

• Organizaciones más agiles

No sólo la carga tiene que estar en el desarrollo de las personas, en paralelo, es imprescindible cambios en las estructuras y funcionamiento de las organizaciones. Sin duda tienen que avanzar para ser más horizontales, más trasparentes, más participativas.

El término “agilidad” ha aparecido con mucha fuerza en este contexto. Se necesitan equipos que funcionen con mucha más flexibilidad y capacidad de adaptación inmediata a las necesidades de la actividad empresarial y esto supone cambios estructurales y funcionales que impliquen a los propios trabajadores en su diseño.

Innovación y adaptabilidad tienen que ser dos ejes de desarrollo de la actividad empresarial, pero no sólo orientados a la tarea sino a la humanización. Esto implica permitir la expresión de ideas, el aprendizaje continuo y la disposición para ajustar las prácticas y políticas en respuesta a las necesidades cambiantes de los empleados y del entorno empresarial.

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Construcción de equipos de alto rendimiento

• Liderazgo

Y, no podía faltar el desarrollo de un liderazgo actual, no se puede dirigir igual que antes. Las teorías y modelos sobre liderazgo no ofrecen respuesta a las nuevas necesidades que plantean los trabajadores. El concepto de autoridad se percibe de forma diferente y los trabajadores buscan otro tipo de relación más igualitaria y directa. Es habitual oír en los procesos de selección “busco un proyecto” cuando antes se buscaba un puesto de trabajo. Esto marca significativamente la diferencia en la relación que los trabajadores buscan actualmente con su empresa.

Un aspecto fundamental de estos líderes va a ser sus competencias comunicativas. Los líderes actuales no sólo necesitan mostrar empatía, tienen que aprender un rol más abierto a escuchar las necesidades, ideas, estados de ánimo, prioridades, diversidad de sus equipos y a dar cabida a todos estos en el día a día.

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Estados emocionales de los equipos

Hemos citado empatía y escucha, pero, también y muy importante, cómo dan la retroinformación. Necesitan aprender un rol más de líder-coach fomentando la mejora y aprendizaje continuo utilizando el feedforward en vez del feedback y ofreciendo climas de seguridad psicológica en los que los equipos puedan ofrecer libremente ideas, aprender de los fallos e innovar en las soluciones que creen.

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Cómo desarrollar la seguridad psicológica en los equipos

En definitiva, los líderes tienen un papel esencial en la relación humana de las empresas. Tienen que fomentar una comunicación abierta y honesta, escuchar y responder a las inquietudes de los trabajadores y compartir información relevante sobre la organización y su aportación con su desempeño al proyecto común.

• Multigeneraciones

Las diferencias generacionales son especialmente marcadas ahora y, aunque toda generalización lleva inexactitudes, lo que se constata en las empresas es que las generaciones mayores afrontaban el trabajo como forma de vida, mientras que las más jóvenes afrontan el trabajo sólo como un medio para vivir. Su engagement con la empresa va a depender de varios factores, entre ellos, precisamente la humanización que ésta haga de su relación interpersonal laboral.

Asumiendo el sesgo de error que supone generalizar, podríamos decir que las diferentes generaciones interpretan el bienestar de formas diferentes, así:

• Baby boomer: asocian el bienestar a estabilidad, seguridad económica, tener una carrera exitosa, un hogar propio.
• Generación X: asocian el bienestar a equilibrio entre trabajo y vida personal, control sobre su tiempo, conciliación, estabilidad y seguridad financiera. Buscan experiencias más gratificantes.
• Milennials: asocian el bienestar a una combinación y equilibrio entre el trabajo y su vida personal, una conexión social y un propósito en todo lo que hacen.
• Zentennials: asocian el bienestar a mental y valoran la diversidad, inclusión, libertad para expresarse y contribuir a causas que importan.

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• Cultura inclusiva

La humanización necesita crear una cultura que celebre la diversidad y fomente un sentido de pertenencia. Esto implica la promoción de prácticas inclusivas, la igualdad de oportunidades y la creación de un entorno donde cada empleado se sienta valorado.

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El impacto de la desigualdad laboral en las empresas

• Flexibilidad laboral

El término que más se está repitiendo actualmente en los foros de gestión de personas es flexibilidad. Si estamos hablando de dar respuestas personalizadas, no valen las medidas genéricas y las normas únicas. Impulsado por la demanda de los trabajadores de un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal, unas generaciones por sus necesidades personales, otras por sus necesidades familiares, en definitiva, todas reclaman políticas horarias flexibles y opciones de trabajo remoto. Reconocer la importancia en el bienestar de los trabajadores de un equilibrio sano entre el trabajo y la vida personal e incorporar medidas que lo faciliten es crucial para la humanización de la gestión de personas.

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Los jóvenes prefieren tiempo libre antes que mayor sueldo

Si en algo parece que hay consenso en los foros de RRHH es que la humanización de la gestión de personas no sólo beneficia a los empleados, mejorando el clima, el engagement, la fidelización del talento, sino que también contribuye al rendimiento, la marca de empresa y su percepción en el mercado y en la sociedad y favorece la sostenibilidad a largo plazo de la organización.

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Organizaciones emocionalmente responsables

En definitiva, la humanización es el eje de desarrollo que actualmente necesitan las organizaciones para hacer frente a estos entornos tan desafiantes y que está demostrando ser la vía de diferenciación de las organizaciones más exitosas y sostenibles socialmente.

LOS DESEOS PARA EL NUEVO AÑO

Muchas veces nuestros clientes de Psicología Coaching vienen quejándose de los otros, que si el jefe, que si sus compañeros, que si su pareja, que si sus hijos y, muchas veces vienen quejándose de las circunstancias, de la vida, de lo que ocurre. Quieren que cambie lo de fuera que les molesta y que incluso no aguantan. Cuando llega un nuevo año, naturalmente, le piden al año sus deseos de que les traiga los cambios que quieren en su vida.

La queja está instaurada en nuestra sociedad como una forma correcta, incluso simpática de relacionarnos y de vivir. Ha

blar mal del otro, criticarle, juzgarle, incluso desear que no exista es parte del espectáculo mediático que nos ofrecen las cadenas televisivas. Hablar de lo mal que estoy, de lo mal que me va está de moda. El victimismo se ha instaurado como una forma de vida, soy un pobrecito, tengo mala suerte, las circunstancias, la vida, …

Poco favor nos hace esto a nuestro bienestar psicológico. Pensar en lo que falta, en los problemas, en el odio, mantenerse en el resentimiento y en una emocionalidad negativa entre la ira y el asco no nos ayuda nada a estar bien, al bienestar.

EMPECEMOS EL AÑO CON RESPONSABILIDAD

Siempre empezamos el año pidiéndole que se cumplan nuestros deseos y deseando a los demás todo lo mejor. Pero en este post no vamos a pedirle nada al nuevo año sino a pedírnoslo a nosotros mismos. Mis deseos de nuevo año son para que sea más consciente, más responsable y mantenga una conducta impecable con todo lo que me puede aportar buen trato y bienestar.

Empezamos el año nuevo y mi propuesta es precisamente pedirnos a nosotros mismos los deseos que lleven a cambios.

Se basa en la consciencia, en la responsabilidad y en la conducta elegida y no actuar en el piloto automático de una emocionalidad inconsciente y negativa.

Así que sí, mis deseos son conmigo misma.

No hay nada que desee para mí que no desee para todos, especialmente para todos aquellos clientes de Psicología Coaching que tratan de resolver su inquietud fuera de sí mismos. Seamos responsables con nosotros mismos y cuidémonos.

AGOTAMIENTO EMOCIONAL

A tiempo aún de apuntarte a un interesante debate sobre uno de los tópicos más actuales #fatigapandemica #bienestarpsicológico
https://lnkd.in/daxaawA con grandes ponentes Francisco Javier Cantera Herrero Macarena Gálvez Herrer Guillermo Tena Rogelio Iglesias Rodríguez Isabel Aranda, PhD

Debate Curiosita: Agotamiento emocional en el trabajo actual

¿Por qué las personas somos capaces de venirnos arriba?

“Freud y Schopenhauer dijeron que lo mejor que podemos hacer en la vida es no sufrir, no ser miserables. Es falso. Si simplemente existes para eliminar la miseria, no haces suficiente para tu empresa, país o para ti mismo”. Así de contundente empezó  Seligman una de sus masterclass.

Si hay algo que ha puesto en boca de todos el COVID19 es que la ciencia existe y es capaz de mejorar nuestras vidas. Sin embargo, desconocemos en gran medida qué es una ciencia, cómo actúa para que sea tal y sobre qué trabaja. Pensamos que los científicos están en los laboratorios, con bata blanca y tubos de ensayo pero ese enfoque biomédico no es el único en el campo científico.

La Psicología es una ciencia que nada tiene que ver con la popular afirmación de “yo tengo mucha psicología” que te puede decir cualquier vecino.

Como cuerpo de conocimientos confirmados y en desarrollo y sometidos a una férrea ética profesional, nos ofrecen cada vez más explicaciones sobre nuestra naturaleza humana y social que nos pueden permitir aprender a mejorar la calidad de nuestra vida o no cuando no se utilizan o se utilizan indebidamente.

Se suele identificar Psicología con el tratamiento de trastornos, dificultades y enfermedades mentales. Es conocido que hablando de estrés, ansiedad, burnout, depresión, fobias, traumas, obsesiones, adiciones, etc., es al profesional de la Psicología al que hay que acudir como único profesional sanitario acreditado oficialmente para atender estos temas. Estos casos, en los que el objetivo es recuperar a una persona, reparar y mejorar su equilibrio, son los más conocidos y, es normal que se asocie Psicología con el malestar psicológico.

Sin embargo, en Psicología también se hace asesoramiento psicológico que permite a una persona resolver su día a día con más facilidad. Y, también, se trabaja para optimizar situaciones que ya son de buen funcionamiento y sobre las cuales se quiere ir a más. Imaginemos por un momento a un deportista que tiene buenos resultados pero que quiere optimizarlos y mejorar sus marcas. Ahí entra la Psicología deportiva con una larguísima tradición en trabajos y publicaciones científicas desde los años 10 del siglo XX. La Psicología de Alto Rendimiento tiene una larga tradición no sólo en contexto deportivo, sino escolar y la Psicología del Trabajo trabaja con equipos de alto rendimiento en las organizaciones. La Psicología Coaching trabaja justo en este enfoque de ir a más, de conseguir una optimización de resultados y una mayor nivel de excelencia de la persona.

Recuerdo que siendo una niña leía historias de héroes y heroínas y me preguntaba de dónde sacaban la fuerza para hacer aquellas heroicidades. Desde entonces mi interés por conocer lo que hace que las personas se sientan capaces, superen las limitaciones y adversidades, se planteen retos ambiciosos y quieran escribir su futuro me ha llevado a trabajar con Psicología Coaching y a estudiar diferentes teorías y enfoques que precisamente se centran en la fuerza de la persona y en cómo hacer que vaya a más. Sea en deporte, en ámbito escolar, en relaciones, en trabajo, en la construcción de uno mismo, la Psicología Humanista nos ofrece un marco inigualable, la Psicología del alto rendimiento, unos protocolos formidables y la Psicología Positiva unas explicaciones útiles y potentes.

¿Qué es la Psicología Positiva?

Una de las corrientes más recientes en la Psicología, es la de la Psicología Positiva. Su fundador, Martin Seligman, materializó una inquietud por conocer aquello que da fuerza y voluntad a las personas, ya presentada en los años 50 del siglo XX por la Psicología Humanista. Esto significó un cambio de enfoque en la Psicología poniendo el foco en la parte fuerte y positiva del ser humano y no en la disfunción mental.

Es curioso conocer cómo Seligman llegó a este enfoque. Él era un gran especialista en uno de los fenómenos más dolorosos de la psicología tanto humana como de los mamíferos superiores, “la indefensión aprendida”. Este fenómeno muestra la desesperanza, desolación y parálisis asociada ante una situación en la que ves que hagas lo que hagas no puedes cambiar lo que está ocurriendo. No consiste sólo en “tirar la toalla” sino en algo mucho más íntimo y con enormes consecuencias, pierdes la fuerza, incluso, para querer seguir viviendo. En un momento de su carrera Seligman se planteó que sí, que las personas nos veníamos abajo pero qué, también, nos veníamos arriba, justo la situación contraria, y se preguntó ¿qué hace que una persona afronte una situación difícil, se crezca y se venga arriba?

El desarrollo de la Psicología Positiva ofrece un marco conceptual y metodológico de sumo interés puesto que está orientada a mejorar la calidad de la vida psicológica de las personas. Es, el estudio científico del funcionamiento positivo de las personas (Seligman, 1992, p.96).

Como dice Seligman:

“La psicología no es una mera rama del sistema de salud pública, ni una simple extensión de la medicina, nuestra misión es mucho más amplia. Hemos olvidado nuestro objetivo primigenio, que es el hacer mejor la vida de todas las personas”

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud no como la ausencia de enfermedad, dificultad o discapacidad sino como “el completo estado de bienestar físico, psicológico y social”. Es este el terreno en el que la Psicología Positiva aporta enfoque, criterios y técnicas.

La Psicología Positiva como disciplina científica se centra en el estudio de las experiencias subjetivas positivas (la satisfacción, el optimismo, la tranquilidad, la inspiración, el flow, etc.), las fortalezas del carácter (curiosidad e interés, perseverancia, liderazgo, autorregulación…) y las organizaciones positivas (enfocadas en cómo, a nivel colectivo, se puede impulsar a las personas hacia la mejora). Pone el foco científico en identificar los pilares de la plenitud y realización de las personas y estudia la Felicidad, el Éxito y el Bienestar.

Por favor, no confundamos felicidad con la moda hedonista de estar feliz a todas horas y en el trabajo con una sonrisa de emoticono como si fueramos el Joker de Batman.

Como bien ha estudiado Seligman y otros colegas la felicidad tiene mucho más que ver con el sentido que le das a tu vida y el propósito que le otorgas.

“Es potenciar el funcionamiento óptimo del ser humano y tratar de descubrir y promover aquellos factores que permiten prosperar tanto a los individuos como a las sociedades” (Fredrickson y Csikszentmihalyi, 1999). 

Con este abordaje, se contrarresta la visión con la que mucha gente que desconoce el alcance de la Psicología la identifica como disciplina “únicamente” reparadora de situaciones de debilidad, incapacidad o patología psicológicas y sociales.

La Psicología Positiva se centra en el bienestar de las personas. Propone una visión constructivista, enfocada a las cualidades que como especie “sapiens” nos hacen ponernos metas, superar las dificultades e ir más allá, buscando hacerlo cada vez mejor.

Trabaja con aquello que nos hace fuertes y ha identificado varios conceptos que se hacen ya imprescindibles en la psicología: fortalezas, virtudes, bienestar y estados de Flow.

Estos conceptos nos van a ayudar a comprender de dónde sacamos la fuerza, el empoderamiento y la valentía para vivir cada día.

Las fortalezas se organizan en torno a las virtudes.

Puede conocer tus fortalezas en la página de la Universidad de Pensilvania http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/Default.aspx

• Seligman, Martin E. P. (2005). La auténtica felicidad. Ediciones B.

• Seligman, M. & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive Psychology: An introduction. American Psychologist, 55 (1), 5-14.        [ Links ]

FATIGA PANDÉMICA

La prolongada situación de incertidumbre e inseguridad sanitaria, social y económica en la que vivimos se considera psicológicamente como una situación de catástrofe lo que conlleva, entre otros efectos, que vivimos más intensamente desde un punto de vista emocional lo que está ocurriendo. Nos cuesta asimilar tanta inseguridad y tan mantenida en el tiempo y las emociones se imponen. El miedo, la tristeza y la ira están produciendo un incremento del estrés, tanto social como laboral, que desgasta física y psicológicamente.

¿Cómo nos afecta a la salud?

La situación mantenida de inseguridad y malas noticias desencadena en nosotros un mecanismo necesario de estrés que nos activa para enfrentarnos a las situaciones difíciles.

Cuando este estrés se mantiene en el tiempo sin un límite temporal previsible, provoca consecuencias negativas para la salud debido al sobre esfuerzo y desgaste continuado.

La OMS ha denominado “fatiga pandémica” al cansancio, agotamiento, emociones negativas y sentimientos desagradables que sienten las personas a consecuencia de esta situación producida por el COVID19.

El contexto social en el que nos vemos inmersos de confinamientos, limitaciones, conductas de prevención, cierres de empresas, pérdida del empleo, fallecimientos, … supone una presión social negativa de enorme calado y trascendencia en nuestro bienestar psicológico.

También a nivel laboral se dan unas condiciones que llevan a que la situación de pandemia agrave la fatiga e incremente el riesgo psicosocial. Cada vez más, hacemos un mayor trabajo con actividad mental (por ejemplo, son más numerosas las situaciones que implican atender y seleccionar información, resolver problemas, gestionar comunicación) y menos con carga física por lo que psicológicamente las condiciones que conlleva la pandemia empeoran nuestro afrontamiento psicológico laboral. Además, también hay una mayor especialización, lo que conlleva, también, procesos psicológicos de atención, análisis y resolución de problemas específicos que se ven distorsionados por la fatiga pandémica.

Así que esta situación produce unos efectos psicológicos y fisiológicos que afectan nuestro bienestar y la calidad psicológica de nuestra vida.

Efectos psicológicos

1. Estamos a la que salta, más irritables, por lo que nos enfadamos más, nos mostramos más agresivos, descontrolados, lo que nos lleva a enfrentarnos más entre nosotros, a preocuparnos más y estar más nerviosos y esto nos produce un cansancio mayor.
2. Nos sentimos más tristes, perdidos, no vemos que esto acabe, sentimos que hemos perdido seguridad, confianza, relaciones, buenos momentos, familiares, amigos, …
3. Nos sentimos más solos, el aislamiento social nos impide la interacción social habitual y lleva a que muchas personas sientan una creciente soledad que hace que se sientan desconectados, cada vez más, de sus grupos sociales.
4. Tenemos dificultades más o menos leves de atención, concentración y memoria que afecta nuestra eficacia, cometemos más errores con los mails, las tareas, las comunicaciones.
5. Estamos agotados, la utilización constante del medio digital implica una sobre-exposición a estímulos visuales y una exigencia mayor de trabajo cognitivo: atención, percepción, análisis, toma de decisiones, lo que lleva a un agotamiento mayor.  
6. Nos encontramos sobrepasados, no sólo por el teletrabajo que implica una mayor autonomía y toma de decisiones a las que no estábamos habituados sino por tener que compaginarlo con las tareas de las otras áreas de la vida: niños, padres, ocio, comida, compras, etc.

Efectos físicos

Los que más frecuentemente se señalan en las consultas médicas son:

1. Alteraciones de sueño
2. Alteraciones gastrointestinales
3. Contracturas musculoesqueléticas
4. Hipertensión
5. Dolores de cabeza
6. Incremento de peso

Consecuencias

Todos estos efectos tienen una incidencia oculta en los riesgos psicosociales del trabajo. En esta línea, tráfico informa de un mayor número de accidentes producidos por la falta de concentración al conducir debido a alteraciones del sueño.

Y todos estos síntomas pueden darse de forma moderada y, aunque nos afecte y trastorne nuestra calidad de vida, no por ello nos desequilibra e impide una vida normal. Ya se sabe, las penas compartidas son menos penas y como todos estamos inmersos en el mismo viaje se relativiza en alguna medida.

Sin embargo, los psicólogos sanitarios han detectado un incremento muy importante de consultas debidas a dificultades para la vida normal en relación a:

Trastornos de ansiedad Trastornos del estado de ánimo como la depreseión Cuadros obsesivo-compulsivos Fobias

Motivos de consulta psicológica

El catedrático de Psicología de la Universidad Complutense de Madrid y miembro del Consejo General de la Psicología, Antonio Cano Vindel, afirma que el 40% de las personas con trastorno de ansiedad no tienen ningún tratamiento. También indica que la gran mayoría de las personas que tienen trastornos psicológicos acuden al médico para tomar psicofármacos (tranquilizantes, pastillas de dormir o antidepresivos) que alivian sus síntomas durante unas horas. El efecto perverso de estos medicamentos es que pueden desarrollar cronicidad y no resuelven el problema ya que las pastillas no te enseñan a pensar, sentir o a actuar mejor. A la larga pueden desarrollar más comorbilidad y discapacidad. Todos estos estos problemas suponen un gasto para el Estado 23.000 millones de euros, un 2,2 por ciento del PIB«. 

Cano recuerda, además, los resultados del ensayo clínico ‘PsicAP’ (Psicología en Atención Primaria), cuyo promotor fue la Fundación Española para la Promoción de la Psicología creada por el Consejo General de la Psicología y cuyos resultados «demostraron que

es más eficaz hacer un tratamiento psicológico en grupo para los pacientes que tienen ansiedad, depresión o somatizaciones que el tratamiento habitual farmacológico.

Recomendaciones

Ahora, en las conversaciones sociales, ya no sólo nos preguntamos ¿cómo estás? Una y otra vez, la conversación gira en torno a la fatiga, la falta de concentración, el agotamiento y la sobrecarga que sentimos. La situación de pandemia nos afecta de tal forma que requiere acciones específicas para prepararnos psicológicamente para fortalecer y flexibilizar nuestra mente. Esto se está convirtiendo en una carrera de fondo, en una maratón para la que hay que estar preparados si queremos salir bien de ella.  

Hay que aprender con técnicas psicológicas a pensar, sentir y actuar de forma que nos permita asimilar la situación y responder de forma sostenible para nosotros mismo y para nuestro entorno.

A nivel de empresas, se necesita que los trabajadores puedan asumir esta sobrecarga con el menor riesgo psicosocial posible, reducir el stress, el burnout (que tarda más tiempo en constituirse como tal y cuyos efectos veremos más adelante), el desgaste psicológico y las alteraciones en la confianza en las relaciones. Es imprescindible apoyar el afrontamiento psicológico de estas situaciones con programas de fortalecimiento y flexibilidad psicológica. El tan útil y socorrido mindfulness tiene un alcance limitado ante este desafío. Igual que un corredor fortalece sus músculos, necesitamos fortalecer nuestra mente adquiriendo potentes estrategias de pensamiento que nos permitan utilizar de forma equilibrada emoción y razón. Recordemos que la situación de pandemia polariza hacia el pensamiento emocional. El concepto de flexibilidad psicológica es otro de los que más pueden aportarnos en estos momentos. Nuevas soluciones para nuevos desafíos, ahí está la clave del éxito porque si no ya lo decía el dicho: “Si sigues haciendo lo mismo de siempre obtendrás lo mismo de siempre”.

Y, a nivel individual, hay que poner más atención en el autocuidado de la salud psico-física:

Ejercicio físico. Momento de relajación, belleza, risas. Hábitos de sueño sanos. Reducir la exposición a la información constante sobre la pandemia. Centrarse en esto va a pasar. Mantener el contacto con personas queridas o de apoyo que se muestren positivas.

A manejar el estrés se aprende, no vale con pastillas ya que éstas no te enseñan a pensar, sentir o actuar más eficientemente y manejar la situación.  

En esta página web Bienestar Emocional del Ministerio de Sanidad puedes encontrar más indicaciones.

En definitiva, de la fatiga pandémica puede que no nos libremos pero ahí está nuestra consciencia y nuestra voluntad para hacer algo diferente, cuidarnos más psicológicamente y prepararnos para superar esta pandemia, es lo que está en nuestras manos, lo que sí es nuestra responsabilidad.