La humanización de la gestión de personas

Los indicadores de tendencias empresariales hablan de dos ejes que van a vertebrar el desarrollo de las empresas de forma inmediata. Uno el incremento de uso de la tecnología y el fuerte impacto de las inteligencias artificiales y la robótica y otro la humanización de las organizaciones.

Es en este eje donde el desarrollo de personas viene adquiriendo una importancia sustancial.

Toda mi vida laboral la he dedicado al desarrollo de personas, equipos y organizaciones, pero nunca como ahora he constatado una sensibilidad e interés por cuidar tan cuidadosamente a las personas en las empresas.

La humanización de la gestión de personas en las organizaciones se refiere a la aplicación de enfoques y prácticas que cuidan, reconocen y valoran la singularidad, el bienestar y el desarrollo de los empleados como elementos fundamentales para el éxito organizacional.

Este enfoque busca crear entornos laborales más saludables, flexibles, inclusivos, colaborativos y orientados al crecimiento personal y profesional de los individuos.

Algunos de los aspectos clave de esta humanización son:

1. La atención a la salud mental de los trabajadores

A raíz del COVID se constató la necesidad de cuidar la salud mental de los trabajadores y de dotarles de atención psicológica para que pudieran hacer frente a una nueva realidad donde la incertidumbre y la inseguridad están plenamente presentes. Las bajas laborales por salud mental son la segunda causa actualmente y según un informe de UGT, hasta 1 de octubre de 2023, se registraron 451.646 bajas laborales por salud mental; el mes de mayo del 2023 fue el mes récord en la historia con 56.600 incapacidades laborales temporales por salud mental (superando los meses de confinamiento del 2020 que eran 51.000 bajas); los días de baja por trastornos mentales son ya el 15% del total (17% en las mujeres, 12,4% en los hombres). Estas bajas tienen una larga duración media de 108 días, solo superado por los tumores y los problemas circulatorios.

No es, por tanto, de extrañar que las empresas hayan puesto el foco en la salud mental, tanto por la pérdida de productividad como por las obligaciones legales del tratamiento de prevención de riesgos laborales y vigilancia de la salud laboral.

Los planes de salud mental se centran en prevenir e intervenir ante los riesgos psicosociales como son el estrés laboral, el burnout, el boring, el acoso laboral y las bajas por salud mental debida tanto a estos riesgos como a depresión, ansiedad y enfermedades mentales. Esto implica ofrecer acciones de prevención, sensibilización ante la salud mental, formación específica para el manejo de estas situaciones y programas de reingreso al puesto de trabajo tras una baja.

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Las organizaciones están reconociendo cada vez más la importancia de cuidar la salud mental de sus empleados. Esto no solo se considera como una responsabilidad social, sino también como una estrategia clave para mejorar el rendimiento laboral y la retención de talento.

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La salud mental ya es fundamental en la estrategia de las empresas

• Desarrollo personal y profesional

La humanización implica reconocer las necesidades individuales de los empleados y proporcionar oportunidades para su desarrollo tanto personal como profesional. Esto puede incluir programas de capacitación, mentoría, coaching y planes de carrera personalizados.

El acrónimo BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear e Incomprehensible), para definir el escenario actual, se queda pequeño ante las constantes noticias geopolíticas y sociales que impactan directamente en el devenir de las empresas y el estado de ánimo de las personas, haciendo, cada vez más difícil, el día a día de los trabajadores.

No es de extrañar, por tanto, que haya una demanda creciente de las organizaciones de una formación en recursos psicológicos. Ya no se trata de desarrollar sólo las competencias de la inteligencia emocional para relacionarse y trabajar, sino que se trata de reparar, en muchos casos, procesos de duelo laboral, relaciones tóxicas o liderazgos inapropiados. También, y con una gran demanda de aprender a movernos en este entorno BANI, aprender cómo actuar, por ejemplo: aprender a ser resilientes, aprender a gestionarse en la incertidumbre y en la inseguridad, aprender a desconectar, aprender a pensar positivamente, dar sentido trascendente al trabajo, dotar de valor al legado que dejas en tu organización, manejarte en remoto lejos de tu equipo.

“La persona en el centro” puede que sea una mera frase para muchos, pero se aprecia en el sector de la gestión de personas una fuerte tendencia a considerar que, si sus trabajadores están bien, trabajarán bien.

Esto pasa, además de las formaciones tradicionales en inteligencia emocional que siguen siendo muy necesarias, por adquirir recursos específicos para hacer frente a este nuevo escenario. Necesitamos aprender a manejarnos en este entorno BANI y esto supone adquirir nuevas competencias de carácter psicológico.

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La importancia de la recuperación emocional en el trabajo

• Programas de bienestar

Muchas empresas están implementando programas de bienestar que atienden las necesidades globales de la persona trabajadora.

Según «Sharecare community», el bienestar laboral podría abordar 5 dimensiones: bienestar de carrera, bienestar emocional, bienestar financiero, bienestar físico y bienestar comunitario.

Los planes de bienestar tratan de dar respuesta a las necesidades de los trabajadores, atendiendo su momento vital, intereses y prioridades, e incluyen desde seguros de salud, de vida, guardería, tickets restaurante, gimnasio, compensación a medida, talleres de mindfulness o yoga, educación financiera, asesoramiento fiscal, programas de desarrollo personal, etc. Combinan aspectos de carrera, financieros, de salud física y mental y, a veces, social. Están ligados a los planes de compensación total donde la retribución flexible y los beneficios se han convertido en un poderoso estímulo para mejorar el employer branding de las organizaciones y aumentar la satisfacción de sus equipos.

Con estos planes, las organizaciones tratan de mejorar la “Experiencia empleado” como estrategia de optimización del engagement con la empresa y están adoptando un enfoque más holístico hacia el bienestar laboral y la salud mental, reconociendo que estos aspectos no solo afectan la vida personal de los empleados, sino que también tienen un impacto directo en el rendimiento y la eficacia organizativa.

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El bienestar psicológico de las plantillas un asunto estratégico, no un parche.

• Organizaciones más agiles

No sólo la carga tiene que estar en el desarrollo de las personas, en paralelo, es imprescindible cambios en las estructuras y funcionamiento de las organizaciones. Sin duda tienen que avanzar para ser más horizontales, más trasparentes, más participativas.

El término “agilidad” ha aparecido con mucha fuerza en este contexto. Se necesitan equipos que funcionen con mucha más flexibilidad y capacidad de adaptación inmediata a las necesidades de la actividad empresarial y esto supone cambios estructurales y funcionales que impliquen a los propios trabajadores en su diseño.

Innovación y adaptabilidad tienen que ser dos ejes de desarrollo de la actividad empresarial, pero no sólo orientados a la tarea sino a la humanización. Esto implica permitir la expresión de ideas, el aprendizaje continuo y la disposición para ajustar las prácticas y políticas en respuesta a las necesidades cambiantes de los empleados y del entorno empresarial.

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Construcción de equipos de alto rendimiento

• Liderazgo

Y, no podía faltar el desarrollo de un liderazgo actual, no se puede dirigir igual que antes. Las teorías y modelos sobre liderazgo no ofrecen respuesta a las nuevas necesidades que plantean los trabajadores. El concepto de autoridad se percibe de forma diferente y los trabajadores buscan otro tipo de relación más igualitaria y directa. Es habitual oír en los procesos de selección “busco un proyecto” cuando antes se buscaba un puesto de trabajo. Esto marca significativamente la diferencia en la relación que los trabajadores buscan actualmente con su empresa.

Un aspecto fundamental de estos líderes va a ser sus competencias comunicativas. Los líderes actuales no sólo necesitan mostrar empatía, tienen que aprender un rol más abierto a escuchar las necesidades, ideas, estados de ánimo, prioridades, diversidad de sus equipos y a dar cabida a todos estos en el día a día.

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Estados emocionales de los equipos

Hemos citado empatía y escucha, pero, también y muy importante, cómo dan la retroinformación. Necesitan aprender un rol más de líder-coach fomentando la mejora y aprendizaje continuo utilizando el feedforward en vez del feedback y ofreciendo climas de seguridad psicológica en los que los equipos puedan ofrecer libremente ideas, aprender de los fallos e innovar en las soluciones que creen.

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Cómo desarrollar la seguridad psicológica en los equipos

En definitiva, los líderes tienen un papel esencial en la relación humana de las empresas. Tienen que fomentar una comunicación abierta y honesta, escuchar y responder a las inquietudes de los trabajadores y compartir información relevante sobre la organización y su aportación con su desempeño al proyecto común.

• Multigeneraciones

Las diferencias generacionales son especialmente marcadas ahora y, aunque toda generalización lleva inexactitudes, lo que se constata en las empresas es que las generaciones mayores afrontaban el trabajo como forma de vida, mientras que las más jóvenes afrontan el trabajo sólo como un medio para vivir. Su engagement con la empresa va a depender de varios factores, entre ellos, precisamente la humanización que ésta haga de su relación interpersonal laboral.

Asumiendo el sesgo de error que supone generalizar, podríamos decir que las diferentes generaciones interpretan el bienestar de formas diferentes, así:

• Baby boomer: asocian el bienestar a estabilidad, seguridad económica, tener una carrera exitosa, un hogar propio.
• Generación X: asocian el bienestar a equilibrio entre trabajo y vida personal, control sobre su tiempo, conciliación, estabilidad y seguridad financiera. Buscan experiencias más gratificantes.
• Milennials: asocian el bienestar a una combinación y equilibrio entre el trabajo y su vida personal, una conexión social y un propósito en todo lo que hacen.
• Zentennials: asocian el bienestar a mental y valoran la diversidad, inclusión, libertad para expresarse y contribuir a causas que importan.

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El fenómeno intergeneracional en Capital Humano

• Cultura inclusiva

La humanización necesita crear una cultura que celebre la diversidad y fomente un sentido de pertenencia. Esto implica la promoción de prácticas inclusivas, la igualdad de oportunidades y la creación de un entorno donde cada empleado se sienta valorado.

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El impacto de la desigualdad laboral en las empresas

• Flexibilidad laboral

El término que más se está repitiendo actualmente en los foros de gestión de personas es flexibilidad. Si estamos hablando de dar respuestas personalizadas, no valen las medidas genéricas y las normas únicas. Impulsado por la demanda de los trabajadores de un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal, unas generaciones por sus necesidades personales, otras por sus necesidades familiares, en definitiva, todas reclaman políticas horarias flexibles y opciones de trabajo remoto. Reconocer la importancia en el bienestar de los trabajadores de un equilibrio sano entre el trabajo y la vida personal e incorporar medidas que lo faciliten es crucial para la humanización de la gestión de personas.

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Los jóvenes prefieren tiempo libre antes que mayor sueldo

Si en algo parece que hay consenso en los foros de RRHH es que la humanización de la gestión de personas no sólo beneficia a los empleados, mejorando el clima, el engagement, la fidelización del talento, sino que también contribuye al rendimiento, la marca de empresa y su percepción en el mercado y en la sociedad y favorece la sostenibilidad a largo plazo de la organización.

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Organizaciones emocionalmente responsables

En definitiva, la humanización es el eje de desarrollo que actualmente necesitan las organizaciones para hacer frente a estos entornos tan desafiantes y que está demostrando ser la vía de diferenciación de las organizaciones más exitosas y sostenibles socialmente.

JEFES TÓXICOS y LÍDERES OSCUROS

Hemos sabido que 7 de los 15 médicos que trabajan en la Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) Pediátrica del Hospital La Paz han pedido la baja laboral por motivos de salud, tras la reincorporación del antiguo jefe de Servicio, relevado del puesto por la Dirección del centro hace casi tres años debido a un conflicto laboral que le enfrentó con parte de su equipo. El facultativo ha sido ahora restituido en el cargo tras recurrir judicialmente y darle la razón un juzgado de primera instancia.  «Es un conflicto por un tema de comportamientos inadecuados en cuanto al trato del personal a cargo de este jefe, que fue llevado a una comisión interna para resolver el problema», explica el presidente del sindicato de médicos Amyts, Daniel Bernabéu . El instructor del expediente concluyó que las formas de ejercer la Jefatura de esa persona eran «inapropiadas» y la propuesta que elevó ante la Dirección-Gerencia del hospital fue que se la relevara de sus funciones como jefe.  «No cumplía los mínimos de generación de un clima adecuado de trabajo en una unidad de alta responsabilidad como es la UCI pediátrica en un hospital puntero en su actividad pediátrica como es La Paz, lo que hacía la situación insostenible», sostiene Bernabéu (Fuente: Redacción Médica).

Aunque sea una situación especialmente notable por las repercusiones en la atención a los niños del Hospital La Paz, no es un caso único sino mucho más común de lo que parece.

En 2022, la consultora McKinsey publicó un estudio internacional en el que señalaba que uno de cada cuatro encuestados afirmó estar expuesto a comportamientos tóxicos en el trabajo.

Hay muchos jefes que aprovechan su situación jerárquica para dar rienda suelta a sus deseos de dominancia y poder.

Un estudio de la Escuela de Negocios de la Universidad de Mánchester habla de líderes oscuros: aquellos que muestran signos de narcisismo o psicopatía (o ambos a la vez). Añadiendo una personalidad maquiavélica, tenemos los tres grandes vértices de la llamada “tríada oscura”, un concepto psicológico útil en criminología y ¡en gestión empresarial!, explican comportamientos tendentes a la autopromoción, la frialdad emocional y la agresividad. Los subordinados que los padecen tienen un 20% más de sufrir depresión. Y hay un 41% más de probabilidades de que sufran bullying en el trabajo y no sólo por parte del jefe tóxico sino de otros miembros del equipo ya que los comportamientos del jefe se contagian al resto del equipo.

Estas situaciones de acoso laboral son mucho más frecuentes de lo que pensamos. Amparadas en el deber, las normas y la costumbre, los jefes tóxicos fuerzan la realidad para cambiarla a su gusto a costa de los subordinados. Sobresalen no por mérito propio sino porque se suben encima de otras personas para hacerlo.

Personalmente he trabajado en numerosas ocasiones con personas acosadas. Lógicamente poco o nada podemos hacer con el jefe, pero sí trabajar cómo se toman lo que hace su jefe y cómo reaccionar ante sus comportamientos. Aprenden a utilizar estrategias de afrontamiento proactivo, asertividad, regulación emocional, aprenden a relativizar y pensar de forma más positivista, reflexionan sobre su propósito vital y tomando decisiones sobre su futuro.

El caso de Paola, que durante años soporta a un jefe que exprime su iniciativa y creatividad poniéndose él las medallas del mérito.

El caso de Marta que ve cómo su jefe la difama públicamente y ningunea su valía.

El caso de Alberto que soporta la presión de su jefe y parte del equipo que le aplaude y glorifica.

El caso de Mercedes que ve cómo desde el mismo día que entró su jefe le dice que no se fía de ella y tras meses de hostigamiento, ve cómo la despide la empresa.

El caso de Jorge que aguanta la presión del jefe de RRHH para que presione a los empleados de la fábrica.

Ayudar a estas personas a manejar la situación es útil, pero frustrante. En un mundo ideal no debería ser así, no, al menos habría que actuar contra ese jefe tóxico, pero como hemos visto en el caso de la Paz y en el de mis clientes, lejos de penalizar al “líder oscuro” penalizamos a la víctima.

Muy frecuentemente, esa persona acosada tiene que salir de la empresa. Ni más ni menos que lo que se viene haciendo en los colegios con los niños que sufren bullying cuando lo justo sería que saliera del colegio o la empresa el acosador. Sí, cargamos contra el acosado y doblemente. Cuando alguna de las personas con las que he trabajado ha recurrido a la dirección, lejos de entender que es un problema de la empresa en la que ese jefe está abusando de su rol, lo han considerado un problema personal del acosado que debía resolver por sus propios medios. Doblemente injusto sí.

Es difícil creer en la dirección de tu empresa cuando te deja sólo ante el hostigamiento diario y sólo para que busques una solución.

Mucho hablamos en el sector de la gestión de personas de crear un clima de bienestar, pero poco se habla de extremar el cuidado de las relaciones personales laborales para que nuestras empresas sean saludables. La realidad de los líderes oscuros nos puede afectar a cualquiera, no deberíamos quedarnos indiferentes ante ello.

UNA CONVERSACIÓN DIFÍCIL

En muchas ocasiones los clientes de coaching demandan cómo afrontar una conversación difícil. Es uno de los temas que más suele preocupar tanto en el contexto laboral como familiar o con amigos y conocidos.

El siguiente caso es una situación difícil, compleja y que le vino sobrevenida a mi cliente. Había tenido conocimiento de que un colaborador directo estaba dividiendo al equipo y boicoteando el proyecto que mi cliente lideraba. Necesitaba hacer algo y debía hacerlo para ser proactivo ante las dificultades. Además, en la línea filosófica que subyace a la psicología coaching, estaba el abordar la solución dentro de un marco win-win mediante una conversación constructiva que llevara a un acuerdo y compromiso para cambiar la situación.

La sesión de coaching es un espacio ideal para este objetivo: diseñar una conversación. Con mucha frecuencia los clientes preguntan ¿qué le digo?, ¿cómo se lo digo? y es esencial que encuentren su propio estilo de respuesta, con la que se sientan identificados y cómodos.

Comenzamos la preparación de la conversación. Hay varias técnicas para ello e idealmente asertivas.

Primera técnica asertiva: separar los hechos de las opiniones y sentimientos. Es importante despersonalizar el tema para abordar la conversación con la neutralidad suficiente como para que sea relevante. Escribir en dos columnas diferentes cada tipo de información da perspectiva y distancia del tema. En una columna los hechos, en la otra las opiniones y sentimientos, es decir, recoger diferenciadamente la parte objetiva de la subjetiva. Es una fase analítica que ya aporta un gran control.

Segunda técnica asertiva: elegir cuidadosamente el mensaje que queremos transmitir. En este sentido, seguir estas cinco preguntas ayudan a concretarlo:

1. Qué es lo que quiero que quede claro
2. Para qué se lo digo: qué pretendo conseguir con esta conversación
3. Con qué palabras me voy a apoyar: datos y razones
4. Cómo lo planteo: razonamientos
5. Desde dónde, cuál será mi estilo de relación, mi emocionalidad y vivencia de la conversación

Tercera técnica asertiva: pedir un cambio. Empezando por describir los hechos problemáticos, mostrando las consecuencias, dibujando la situación resuelta e indicando qué hay que hacer para ello. El clásico esquema AIDA (atención, interés, decisión y acción) de persuasión básica.

Si el otro, lo acepta, se da el “Circulo de la Promesa” que permite coordinar acciones y establecer mejoras beneficiosas para todos y problema superado.

Hasta aquí la preparación proactiva del cliente, lo que va a decir, su diseño de la conversación. Sobre el papel parece perfecta y técnicamente lo es. Falta, ahora, considerar un factor clave en una conversación de dos, la reacción de la otra parte. ¿Hay que anticiparla? ¿Cómo prepararse? ¿Qué alternativas hay? ¿Es esto un problema que se puede resolver, un malentendido o un error de enfoque? O por el contrario ¿es un conflicto teñido de vanidad y ego de los implicados?

Muy pronto lo veremos.

RECONOCE Y DA VALOR A TU VIDA

Quisiera compartir un mensaje de esos que marcan, te iluminan el día y te llenan de positividad. Los mensajes de reconocimiento son dignos de tener un protagonismo propio. Yo suelo atesorarlos como una fuente maravillosa de energía (tengo una carpeta), pero éste, tengo que hacerlo público. Es un mail que María Gómez del Pozuelo, CEO de Womenalia envió a sus más de 40.000 seguidoras hace unos días y a quien doy infinitas gracias tanto por sus palabras como por hacerlas públicas. Te sugiero que lo leas hasta el final, no te dejará indiferente. Ya me dices. Me escribe María:

“Qué orgullosa estoy de ver a tantas mujeres que están triunfando. Haciendo lo que un día soñaron y que han ido compartiendo conmigo.

Esta mañana me ha inspirado para escribir mi email de hoy mi amiga Isabel Aranda, porque es a una de las que he visto crecer, evolucionar y crear proyectos con mucho sentido. Ayer le escribí para darle la enhorabuena por su nuevo proyecto, que consiste en una plataforma online para poner en contacto psicólogos con pacientes, todo online.

Esta mañana he recibido de vuelta un mensaje suyo precioso.

A Isabel la conocí hace 12 años, ella es psicóloga, coach y un sinfín de cosas más. Vamos, una mujer súper preparada y que nos ayuda con nuestra salud mental y objetivos vitales.

En aquella época, me acuerdo perfectamente que aparte de coincidir en eventos y hacer alguna cosa juntas, fui a su despacho en dos ocasiones.

En aquel entonces que no pude contratar sus servicios, porque yo era una emprendedora en ciernes y no ganaba nada. Con tres hijos y una familia, estaba en economía de guerra. Aquí sigo todavía …. Jajaja

Me hizo preguntas, que probablemente hoy sean la causa que siga con mi proyecto y que me hago muchos y la respuesta es casi siempre sí.

1. ¿Estoy viviendo la vida que quiero?
   
2. ¿Estoy haciendo el trabajo que quiero hacer?
   
3. ¿Estoy haciendo lo que me gusta?
   
4. Si hoy fuera el último día de mi vida, ¿querría hacer lo que estoy a punto de hacer hoy?

Esta última es distinta, porque desde mi punto de vista, es un poco irreal. Desde luego no me pasaría trabajando 12 horas si fuera el último día de mi vida, pero no tengo otra y es mi elección. Este es mi punto de vista.

¿Tú te haces estas preguntas?

¿Qué responderías?

Es importante que pienses en ti, y que, si te resuenan las respuestas, trabajes para obtener la respuesta que te gustaría responder.

Fácil no es.

Vital sí”.

María Gómez del Pozuelo

CEO de Womenalia

¿Qué te parece? ¿Estás dando valor a tu vida?

Isabel Aranda

Los libros esenciales para formarse en coaching

Por invitación de infolibros y debido a que mi libro El Manual del Coach es uno de sus referentes, he hecho una selección de los que considero los 5 mejores libros para formarse como coach.

Es una selección muy personal basada en dos criterios: uno el rigor de su aportación y dos, lo que a mí me han permitido aprender. Bueno, se incluye el Manual del Coach, por razones de la selección, que os aseguro supuso un enorme trabajo de sistematización y organización de mucha información parcial y desconexa que había ido recibiendo y, por supuesto, gracias a mi doctorado en Psicología.

Ojalá os sirvan de inspiración y referencia si vuestro camino va por la formación en esta metodología de trabajo.

Por ello, además, te recomiendo mis otros libros en materia de coaching: Psicología para coaches; Guía de la supervisión de coaches; Emociones Capacitantes.

Esta es mi selección para infolibros:

1) El arte de soplar las brasas

Leonardo Wolk

¿Por qué lo recomiendo?

Un atractivo texto que narra con exquisita sensibilidad, al igual que la metáfora de su título, el efecto del trabajo de un coach en un cliente. El coaching es un método que facilita el que una persona tome decisión y compromiso con alguna forma nueva y diferente de actuar.

Cuando el coach lo hace desde una perspectiva humanista y neutral, el coach sopla las brasas del fuego que late en el interior de la persona, pero no añade ni leña al fuego, ni crea el fuego.

El fuego avivado llevará al cliente hacia su voluntad y compromiso con sus objetivos. Su lectura es fácil y muy recomendable si trabajas en el mundo empresarial, pero también muy útil para cualquier otra situación. “El coaching abre posibilidades allí donde creíamos que no las había”

2) Coaching: el método para mejorar el rendimiento de las personas

John Whitmore

¿Por qué lo recomiendo?

Un texto clásico en coaching, de fácil y entretenida lectura. Es interesante para entender como el potencial de una persona se puede desbloquear y mejorar su rendimiento con el trabajo del coach.

Es una guía clara, concisa y fácil de entender, para iniciarse como coach. Muestra bases y herramientas útiles para coaches, para líderes y para cualquier persona que quiera mejorar su rendimiento personal o profesional.

“El Coaching consiste en liberar el potencial de una persona. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle”

3) El juego interior del tenis

Thimoty Gallgey

¿Por qué lo recomiendo?

Un libro clave para entender nuestro juego interior, ese diálogo interno que nos va a llevar a ganar o a perder. A través de lo que pasa en la mente del tenista podemos comprender cómo nuestro diálogo interior nos lleva a conseguir un resultado u otro.

Con frecuencia somos nuestro peor enemigo y perdemos no porque nos haya derrotado el adversario externo, sino porque somos derrotados por nuestras propias dudas, nuestro propio miedo y nuestra falta de concentración.

En el Juego Interior del Tenis se nos muestra cómo superar la parte negativa del diálogo y lograr un óptimo desempeño. Este libro está centrado en el juego del tenis, pero es aplicable a cualquier tipo de actividad.

4) Guía completa de coaching en el trabajo

Perry Zeus

¿Por qué lo recomiendo?

Es un libro clásico para el ejercicio del coaching ejecutivo. Describe cómo actuar, qué herramientas utilizar, cómo gestionar el proceso de forma muy profesional y completa.

Imprescindible para el coaching en la empresa. Para los coaches de empresa es de especial utilidad para sistematizar sus intervenciones y ofrecer un valor añadido a las empresas.

5) Flow .Fluir. Una psicología de la felicidad

Mihalyi Csikszentmihaly

¿Por qué lo recomiendo?

Un libro profundo, resultado de las investigaciones científicas de la Psicología Positiva, que explica los «estados de experiencia óptima», esos momentos en los que uno se siente poseído por un profundo sentimiento de gozo creativo, de concentración activa, de absorción en lo que se está haciendo y que el autor describe como «experiencia óptima», un estado de conciencia al que denomina flow, «fluir».

En este libro encontrarás cómo este fluir puede ser controlado y provocado incluso. Para el coach es de gran utilidad conocer este estado de fluir y facilitarlo en el cliente para que el cliente alcance sus objetivos.

¿Sabes lo que quieres?

¡Qué importante es hacer revisión de tus logros!. El fin de año es un buen momento para hacerlo. Por ello, termino el 2022 dando la bienvenida a mi último libro «Guía para la supervisión de coaches» y haciendo recuento de todos los libros escritos en estos últimos años.

¿Alguna vez te han dicho que tú no podrías hacer algo?

Tener metas que te ilusionen y motiven son parte esencial de nuestro vivir bien. Las necesitamos y aunque parezcan a veces inalcanzables son una fuente de energía y bienestar.

En mi caso, escribir es algo que me produce un tremendo bienestar, me ayuda a organizar las ideas, a crear modelos para entenderlas, a comprender mejor el alcance que tienen y a poderlas transmitir con sencillez.

Te hablo de estos logros porque para mí han significado buenos momentos que me gustaría formaran parte de mi vida. Y, ahora, en el final de año, es el momento perfecto para plantearnos aquello que sí queremos en nuestras vidas y lo que no queremos. Te animo a hacer ese ejercicio de verte con lo que quieres, no hace falta que sean objetivos, simplemente imagínate rodeado de aquello que te da bienestar, te servirá como ejercicio motivacional y, algo muy importante le dará a tu mente un escenario al que acercarse.

¿Sabías que cuando un deportista se imagina a sí mismo desempeñando su juego se activan en el cerebro las mismas áreas que si estuviera realmente haciéndolo?

Imaginarte en tu vida no significa que ocurra por ello, pero sí te prepara y orienta para que tus decisiones te lleven a conseguirlo.

Ánimo, es el mejor momento para hacerlo.

Que tu vida se llene de ilusión y bienestar en el 2023.

EL BIENESTAR PSICOLÓGICO LABORAL UN ASUNTO ESTRATÉGICO

El tema del bienestar psicológico en las organizaciones está de plena actualidad y no sólo en España. En el Parlamento Europeo se está trabajando en torno a ello con la idea de declarar 2023 como Año Europeo de la Salud Mental como medio de garantizar que todos los países presten atención a los problemas de salud mental que sufren los ciudadanos.

En el Think Tank Psicología del Trabajo hemos abordado este tema en nuestro tercer debate que Capital Humano ha resumido en el artículo

El bienestar psicológico de las plantillas: un asunto estratégico, no un parche

El debate del #ThinkTankdePsicoTra se ha organizado en torno a tres ejes de tensión, a modo de grandes capítulos, sobre los que hemos organizado el debate dando respuesta a preguntas como si necesitan las empresas un enfoque preventivo y abierto de la salud mental en el lugar de trabajo o si hay que crear una cultura de cuidado y bienestar psicológicos.

El primero de los ejes ha sido cómo ha afectado a la #saludmental de los trabajadores el #Covid19.

El segundo, la salud mental como valor estratégico organizacional en sí mismo y no como medio para conseguir otros fines.

El tercero en torno a los programas prácticos de mejora de la salud mental en el trabajo y la inclusión de la perspectiva de género.

Conoce el artículo aquí que, además, dedicamos a nuestro compañero fallecido Juan Antonio Esteban Bernardo

Hemos contado con unos invitados de excepción Marisa Salanova
María Paz García-Vera Ph. D. Vicente Gonzalez-Romá que han hecho que el debate se haya convertido en una rica fuente de ideas, perspectivas y prácticas. Junto a ellos: JOSE M PEIRO Lourdes Munduate Francisco Javier Cantera Herrero Javier Remón David Aguado y yo misma, Isabel Aranda.

Puedes conocer los debates Think Tank Psicología del Trabajo en: https://lnkd.in/eVnnq2Bm

El artículo en sí mismo recoge una rica exposición de todos los ponentes que nos llevan a reflexionar y tener mucho más presente la necesidad de cuidar el bienestar psicológico en el trabajo y de políticas públicas y empresariales para cuidar la salud de los trabajadores como garantía de su calidad de vida.

LLAMANDO AL CORAJE

Esta ha sido mi conferencia de esta semana: «llamando al coraje», un título de lo más sugerente y, llamándolo, he vuelto a plantearme qué nos hace salir adelante cada día, a pesar de las malas noticias, de las traiciones y ataques, de los miedos y los sinsabores.

“Llamando al coraje” esta semana con el #DPOP de CIVSEM, gracias CIVSEM y @Miguel Angel Velázquez, por darme de nuevo la oportunidad, ya son muchos años despertando juntos la reflexión sobre nuestra responsabilidad en elegirnos y disfrutando del encuentro con grandes personas dispuestas a pensarse y repensarse para ser mejores personas, para vivir con más sentido su vida y sentirse mejor consigo mismos.

El tema del coraje es uno de mis favoritos, siempre me ha despertado la curiosidad qué hace que una persona se enfrente a sus retos diarios, no sólo a grandes hazañas sino a esas hazañas diarias de levantarte y elegir cómo vas a vivir ese día, algo, que a veces, hacemos con voluntad y con mucho esfuerzo.

El coraje junto con el conocimiento y sabiduría, la humanidad, la justicia, la templanza y la trascendencia es uno de los fenómenos psicológicos que la Psicología Positiva denomina virtudes. Lo interesante de estos fenómenos es que tienen que ver con la esencia de lo humano y la calidad personal que tenemos.

Cuando el coraje forma parte de nuestro bagaje, le echamos valor para vivir. Entre los elementos que forman el coraje está la vitalidad, la autenticidad, la persistencia y la valentía.

Cuando pregunto a los participantes a quiénes consideran personas con coraje siempre citan a grandes personajes de la historia: Gandhi, Mandela, Helen Keller, Nadal. Y mi pregunta siempre es ¿Y tú? ¿Has tenido coraje alguna vez en tu vida? ¿Has sido alguna vez valiente? ¿Qué hiciste que marcó la diferencia en tu vida?

Es un momento de gran impacto en mi intervención porque de repente, se dan cuenta de que todos y cada unos de ellos han sido capaces de cambiar situaciones trascendentales de su vida, de hacer otras cosas, de tomar decisiones difíciles, de seguir su propio camino. Lo que han ganado con ello ha sido asertividad, autoestima, confianza, vivir para mí y por mí, fuerza, satisfacción. Practicar el coraje te hace tener más coraje, al igual que la práctica hace el músculo, las fortalezas y virtudes psicológicas también crecen con la práctica.   

La valentía no sólo nos lleva a hacer actos de gran visibilidad y trascendencia heroica. Cada día la ponemos en práctica en sus tres vertientes:

1. Valentía psicológica: enfrentando con valentía nuestros conflictos internos, nuestro mundo interior, nuestros miedos, inseguridades y preocupaciones.
2. Valentía moral: manteniendo criterios éticos y valores morales en momentos difíciles aún a riesgo de oponerse a otros.
3. Valentía física: actuar ante un riesgo físico.

No es necesario ser un héroe de película para darte cuenta de que eres un gran héroe. Como yo les decía estáis llenos de coraje, “corajudos” es un adjetivo que podemos apuntarnos.

Necesitamos empoderarnos, coger fuerzas para afrontar cada día las múltiples vicisitudes y los bloqueos y las dificultades que nos vamos a encontrar y no estamos obligados ni a ser los más valientes, ni a ser los más persistentes, ni a luchar sin parar. Parte de nuestra naturaleza humana es darnos cuenta de dónde estamos y cómo y esa capacidad de reflexionar, el metapensamiento, es lo que nos hace realmente más poderosos al dotarnos de perspectiva para actuar.

Algunos de mis clientes de psicología-coaching vienen buscando estar bien, en paz, su falta de bienestar se traduce en un malestar difuso que les lleva a no darse cuenta de la fuerza que tienen para vivir bien. Y todos tenemos esa fuerza, ese coraje interno que nos hace salir de las dificultades, levantarnos cada día y hacer que nuestra vida y la de los demás sea mejor o tal vez dediquemos nuestra fuerza a que la vida de los demás sea peor, que los hay.

En estos momentos en los que se habla de la necesidad de cuidar la salud mental de las personas y que el bienestar psicológico se ha convertido en un tema de empresa, hablar de las fortalezas y virtudes psicológicas es hablar de la capacidad humana para regenerarnos y progresar. El papel de lo psicológico es crucial para entender que entre la realidad y nosotros está nuestra mente y el procesamiento de la información que hacemos, la interpretación que le damos a los hechos es lo que marca la diferencia en nuestro malestar o nuestro bienestar.

En cualquier caso, el coraje es una palabra que deberíamos tener muy presente para ser conscientes de quienes somos y de cómo vivimos nuestra vida.

ES CONCILIAR O ES VIVIR DE OTRA MANERA?

El 23 de marzo ha sido el día nacional de la conciliación y la corresponsabilidad y Arohe, Comisión Nacional para la racionalización de los horarios, organizó un acto testimonial a favor de estos conceptos.

Mi conferencia en este acto fue más bien una reflexión sobre el trabajo y la vida.

Comenzaba mi intervención señalando que la organización actual de la jornada de trabajo en períodos de 8 horas: 8 horas de trabajo, 8 de descanso y 8 para la vida, la hizo Felipe II viendo las condiciones en las que trabajaban los trabajadores del Monasterio del Escorial, allá por 1563.

Algo ha llovido desde entonces y resulta cuanto menos chocante que cinco siglos después sigamos manteniendo la misma estructura no ya para el trabajo sino para nuestra vida. ¡Ni que la forma de trabajar no hubiera cambiado! Aquella estructura sigue siendo útil aún para algunos casos, pero hay unos elementos en la ecuación del trabajo de enorme significado y trascendencia que hacen pensar en un nuevo escenario laboral: el foco en el trabajo de servicios, la aparición de la tecnología digital, la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y el cambio de los valores sociales.

Alguna idea sobre cada uno de estos factores nos lleva a pensar que la organización del trabajo y nuestra relación con éste puede haber variado mucho más en los últimos veinte años que en los últimos cinco siglos.

El trabajo de servicios no requiere un esfuerzo muscular especial pero si un esfuerzo cognitivo y, a veces, relacional de especial intensidad. No es por casualidad que los riesgos psicosociales estén muy presentes en este tipo de trabajos y, específicamente, en los de atención a personas.

Si a los servicios le sumamos el soporte digital, ya tenemos un entorno perfecto para un mayor desgaste cognitivo que requiere una organización, ritmos y pautas específicas. El exponencial desarrollo que el teletrabajo ha tenido durante la pandemia ha puesto de manifiesto las extraordinarias posibilidades de acceso, equilibrio vital y rendimiento que puede tener éste, pero, también, la necesidad de adquirir hábitos específicos para conectar y desconectar del trabajo digital.

La incorporación de la mujer al mercado laboral, que no al trabajo, también ha puesto en evidencia el sustantivo rol que estaba desempeñando en el hogar, de ahí que ahora se hable de conciliación, precisamente para reequilibrar las cargas que solía -y aún suele- llevar la mujer.

Por último, el cambio de valores sociales. En este sentido, los resultados del World Values Survey

nos habla de un progresivo individualismo y nos hace pensar en el hedonismo creciente.

Hoy en día, se busca disfrutar de la vida y el trabajo se quiere casi entender como una actividad anecdótica, escuchando algunos testimonios en esta jornada parecía que el trabajo sobrara de nuestras vidas y que cuanto menos y a unas horas determinadas mejor. El conflicto interno entre hacer lo que quiero hacer y hacer lo que hay que hacer está servido.

No es ajeno a esto la falta de sentido de lo que hacemos, la misión, para lo que sirve nuestro trabajo. Cuando sabemos de la utilidad, dignidad y provecho de nuestra aportación, por escasa que sea, nuestro compromiso y bienestar es mayor y viceversa.

Además, el período de crisis progresivas, los continuos despidos, la vida de becario permanente de nuestros jóvenes más formados, la falta de progresión profesional, la indefensión aprendida de nuestros jóvenes-adultos que se ven sin la posibilidad de un proyecto de familia por la falta de trabajo, están incidiendo en una creciente desafección del trabajo. No es de extrañar que, muchas personas perciban el trabajo con menos valor, como una necesidad indeseable, sin capacidad generativa ni de sentido, ni de riqueza ni de futuro. En este contexto, cuanto menos trabajo mejor.

Tal vez sea el momento de repensar nuestra relación con el trabajo. Ni la relación de anteriores generaciones que vivían para trabajar ni la desafectación pasiva de nuevas generaciones. Ahora bien, darle valor al trabajo tendría que ser importante. Gracias a que las personas trabajamos, contamos con calles, puentes, casas, educación, quirófanos, entretenimiento, etc. Sería difícil pensar, en estos momentos, un mundo en el que nadie trabajara.

Algunas ideas para reflexionar en torno a nuestra relación con el trabajo se pueden organizar en torno al modelo del Triángulo laboral (Aranda, 2019), un esquema para entender la interacción de las variables en el sistema organizacional.

Ideas en torno a las tareas

La gestión de las tareas, la organización del trabajo debe repensarse con criterios de eficiencia y sostenibilidad. Algunas ideas en torno a ello:

FLEXIBILIDAD. Parece un principio clave para organizar de manera sostenible nuestra relación con el trabajo. Aunque parezca que la solución única es la óptima, un solo horario y una sola proporción y hasta una determinada edad, no sirve para todo el mundo, bien por sus necesidades o bien por sus preferencias. Hay personas que desean tener más tiempo libre o tenerlo de otra forma. El pensar en horarios más personalizados atendería mucho mejor a las diferentes necesidades y a la diversidad.

RACIONALIZAR LOS HORARIOS. Es pensar en cómo favorecer el óptimo rendimiento de las personas y el óptimo desarrollo del negocio. Tal vez partir la jornada con dos horas para la comida en un trabajo de servicios donde el trabajador actúa a su ritmo y de forma autónoma no sea una respuesta racional. Pero tampoco lo es tener abierto un establecimiento todo el día cuando sus clientes lo utilizan de 19 a 22. Puedes ver ejemplos de racionalización y flexibilidad horaria con sólo pasear por una ciudad del norte de Europa.

GESTIÓN POR RESULTADOS NO POR TIEMPO EMPLEADO. Una idea que ya manejamos desde hace tiempo más como un deseo que como una posible realidad. La gestión por presentismo está muy arraigada en las culturas organizacionales algo que colisiona precisamente con una necesidad actual de rapidez en la respuesta, innovación y ajuste al entorno inmediato. Todas las aportaciones de las metodologías ágiles nos hablan precisamente de las enormes posibilidades que tiene la reorganización eficiente del trabajo.

Ideas en torno a las personas

PRIORIDADES DE LA VIDA. No sólo cambian las prioridades a lo largo de la vida, también, están cambiando socialmente y de forma muy marcada generacionalmente. En los momentos de crianza de tus hijos las necesidades horarias son diferentes de cuando ya estás pensando en la jubilación. Atender a las prioridades es atender a la diversidad. Muchas empresas generan paquetes de beneficios que tratan de lucir en su Employer Branding que son interesantes para un tramo de edad, pero no para otros tramos. De nuevo las soluciones únicas no motivan ni fomentan el compromiso con la empresa.  

EVOLUCIÓN SOCIAL. Hay un pensamiento creciente en torno al carpe diem, a vivir el momento y centrarte en el aquí y ahora, algo que está muy bien para reducir la enorme ansiedad que en estos momentos de incertidumbre e inseguridad padecemos pero no sólo puede ser esta la motivación de la vida. Mirar a futuro es esencial para proyectarnos y movilizar nuestra voluntad y acción.

LA PERSONA. Y no el trabajador, el foco en la persona que somos con nuestras áreas vitales, nuestras necesidades en los diferentes sistemas en los que desempeñamos, por ejemplo, el rol de madre, hija, amiga, directora, compañera. Hoy en día, intentar separar en áreas estancas el trabajo de la vida sólo está accesible a determinado tipo de trabajadores.

Ideas en torno a las relaciones

LA ACTIVIDAD PROFESIONAL ES SALUDABLE. Se ha demostrado que la recuperación psicológica es más rápida con la vuelta a una rutina laboral, eso sí “saludable”.

RELACIONES SOCIALES. El apoyo social es uno de los elementos más valorados del trabajo y que más se echaba de menos en el teletrabajo obligado. Las relaciones sociales que se mantienen en el trabajo son una fuente de bienestar psicológico o malestar cuando son nocivas, de gran peso en la experiencia del empleado.

LA DIFERENCIA GENERACIONAL. No sólo la generación marca una diferencia en el manejo digital, la marca también en las prioridades y filosofía de vida. No motiva lo mismo a los Millenials que a los Baby Boomers. Los mayores, por ejemplo, suelen estar interesados en otro tipo de tareas más vinculadas a legados, como el mentoring y en asumir una reducción progresiva de la jornada. Cuando en un entorno organizacional conviven hasta cinco generaciones con intereses en torno al trabajo diferentes, la generación tiene que ser considerada como un factor de diversidad a la hora del establecimiento de horarios y tiempos de trabajo.

Ideas en torno al liderazgo

LIDERAZGO ENFOCADO EN LA MISIÓN Y VISIÓN. En una realidad VUCA donde podríamos añadir la “I” de inseguro tan difícil como la que estamos viviendo, la necesidad de sentido y finalidad de lo que hacemos adquiere un valor mayor aún de lo habitual. Cuando el trabajo tiene sentido se convierte en una fuente de motivación y bienestar y crear esa misión es un trabajo del liderazgo organizacional.

DIRECCIÓN DE PERSONAS MADURAS y AUTÓNOMAS. Cada vez las personas tienen más acceso a información, tratan de ser más independientes y de anteponer su desarrollo participando de forma autónoma en el trabajo. Sabemos precisamente que esta autonomía en el trabajo es una fuente de bienestar psicológico. Dirigir a este tipo de personas también requiere un tipo de dirección diferente mucho más participativa y co-creadora.

Tanto la misión y la visión como la autonomía de las personas están vinculados con el compromiso y con la eficiencia de la organización.

Como conclusión

REPENSAR LA RELACION CON EL TRABAJO. La última idea que tal vez debería ser la primera. Lo queramos o no nuestra realidad incluye diferentes áreas de la vida y, ojalá, incluya el trabajo porque este es una fuente de autonomía y bienestar cuando es saludable. La realidad que se nos presenta en la serie Separación (Severance) de Apple TV en la que hay una disociación absoluta entre la vida profesional y personal (los protagonistas se someten a una operación quirúrgica para ello) no se corresponde con la realidad general salvo en determinados sectores que pueden desentenderse por completo de la misión de su trabajo. En un mundo donde sólo existe la vida profesional no haría falta pensar en lo que el trabajo implica en nuestras vidas. Para la mayoría de los trabajadores, el trabajo es parte sustancial y nuclear de nuestra vida, gracias a la compensación por nuestro trabajo tenemos determinados niveles de calidad de vida. Ahora bien, teniendo en cuenta la actualidad de la palabra sostenibilidad, deberíamos pensar también en cómo hacer sostenible nuestra relación entre la vida y el trabajo.

Aranda, I. (2019). Organizaciones emocionalmente responsables. GiuntiEOS.

LOS DESEOS PARA EL NUEVO AÑO

Muchas veces nuestros clientes de Psicología Coaching vienen quejándose de los otros, que si el jefe, que si sus compañeros, que si su pareja, que si sus hijos y, muchas veces vienen quejándose de las circunstancias, de la vida, de lo que ocurre. Quieren que cambie lo de fuera que les molesta y que incluso no aguantan. Cuando llega un nuevo año, naturalmente, le piden al año sus deseos de que les traiga los cambios que quieren en su vida.

La queja está instaurada en nuestra sociedad como una forma correcta, incluso simpática de relacionarnos y de vivir. Ha

blar mal del otro, criticarle, juzgarle, incluso desear que no exista es parte del espectáculo mediático que nos ofrecen las cadenas televisivas. Hablar de lo mal que estoy, de lo mal que me va está de moda. El victimismo se ha instaurado como una forma de vida, soy un pobrecito, tengo mala suerte, las circunstancias, la vida, …

Poco favor nos hace esto a nuestro bienestar psicológico. Pensar en lo que falta, en los problemas, en el odio, mantenerse en el resentimiento y en una emocionalidad negativa entre la ira y el asco no nos ayuda nada a estar bien, al bienestar.

EMPECEMOS EL AÑO CON RESPONSABILIDAD

Siempre empezamos el año pidiéndole que se cumplan nuestros deseos y deseando a los demás todo lo mejor. Pero en este post no vamos a pedirle nada al nuevo año sino a pedírnoslo a nosotros mismos. Mis deseos de nuevo año son para que sea más consciente, más responsable y mantenga una conducta impecable con todo lo que me puede aportar buen trato y bienestar.

Empezamos el año nuevo y mi propuesta es precisamente pedirnos a nosotros mismos los deseos que lleven a cambios.

Se basa en la consciencia, en la responsabilidad y en la conducta elegida y no actuar en el piloto automático de una emocionalidad inconsciente y negativa.

Así que sí, mis deseos son conmigo misma.

No hay nada que desee para mí que no desee para todos, especialmente para todos aquellos clientes de Psicología Coaching que tratan de resolver su inquietud fuera de sí mismos. Seamos responsables con nosotros mismos y cuidémonos.