KAIZEN: cambia y mejora

casita-munecasEn todo proceso de Coaching es necesario que se produzca un cambio de pensamientos, creencias, emociones y hábitos. Muchas veces podemos ver publicidad sobre el Coaching que promete grandes cambios y retos conseguidos con toda facilidad. “Sal de tu zona de confort”, “Sé tu jefe”, “Persigue tus sueños”, te dicen, como si los sueños fueran liebres a las que cazar. Ya en sí mismos estos mensajes suponen una contradicción con el Coaching. Te están dando órdenes, ¡en modo imperativo! Puede que sean mensajes muy comerciales, pero están lejos de la esencia del Coaching, que es que uno mismo encuentre sus respuestas y, por lo tanto, seas:

capaz de elegir lo que tienes que hacer.

La verdad es que el cambio no es fácil, nada fácil, incluso cuando se cuenta con la disposición y voluntad para lograrlo, como es el caso de los clientes de coaching.

A través de la metáfora de una casa querría mostrar la compleja realidad ante la que se enfrenta una persona para cambiar.

Las personas nos construimos una casa mental en la que vivimos más o menos confortablemente, (zona de confort), prefiero llamarla habitualidad. Los cimientos son las experiencias y aprendizajes que vivimos de pequeños y, especialmente los valores de nuestro entorno que son el hormigón con el que hacemos esos cimientos. Las vigas de la casa son esas creencias nucleares que nos permiten ir levantándola. Son creencias que también adoptamos, especialmente de nuestros padres y abuelos, en la primera infancia y de nuestro entorno juvenil en la adolescencia. No las cuestionamos, no las elegimos conscientemente, simplemente las adoptamos. Vamos luego construyendo ladrillo a ladrillo los muros con otras creencias más livianas recogidas de lo que oímos a los demás decir, especialmente sobre cómo somos: “Eres igual que tu padre”, “Mira que eres torpe”, “A ti no se te dan bien las matemáticas”, “Eres una campeona”.

Los tabiques son puro pensamiento: “No vales”, “No te fíes ni de tu padre”, “El tiempo es oro”. Separamos las habitaciones, los espacios mentales, con narrativas que nos contamos sobre nosotros mismos, los otros y la vida: “Es que yo… no puedo / no valgo / no llego”, “Es que siempre que lo intento me cuesta un montón y al final lo dejo”, “Si otros lo hacen yo también puedo”. Cada vez que levantamos un nuevo tabique estamos encerrando parte de nuestra vida en un determinado espacio, tal vez para olvidarlo, tal vez para preservarlo.

Dentro de las habitaciones se crea un espacio emocional. Cada una de ellas recoge y mantiene nuestras vivencias emocionales ligadas a algún momento crítico: la casa de nuestra infancia, las comidas con los abuelos, nuestra entrada en el colegio, aquella vez que…, el primer novio, el trabajo,… Los sentimientos que se levantan al evocar hechos como éstos tiñen de colores nuestra vida. No es lo mismo visitar una habitación oscura y fría que una luminosa y cálida.

Las ventanas y terrazas nos ofrecen una perspectiva diferente de nuestra realidad, nos permiten ver afuera, sentir un aire y una luz diferentes, percibir nuevas posibilidades y también nuevos peligros, ¿por qué no?, también observar a otros, aprender de ellos. ¿Las hay en nuestra casa?

La azotea es indicativa de cómo de responsables nos sentimos con esa casa. Una terraza abierta al horizonte no es lo mismo que un tejado con fuerte inclinación o que un espacio sin terminar. ¿En qué medida nos sentimos seguros con esta casa y la tenemos abierta al exterior o sentimos la necesidad de protegerla del exterior? Nuestra necesidad de control o nuestra necesidad de apertura se manifiestan en ello.

El cambio en un proceso de Coaching supone alterar alguna de estas estructuras con las que he construido mi casa.

Si tengo que clarificar mis valores, tengo que hacerme conscientes de ellos y tal vez decida que no están todos o que no son los que quiero y necesito sustituirlos. ¡Si, sustituir!, no podemos cambiar las estructuras simplemente quitándolas,

hay que sustituir aquello que es nuclear en los cimientos y en los muros maestros.

Y ahí el buen hacer del psicólogo experto en coaching es esencial, no puede darte sus creencias ni las que considera adecuadas, tienes que encontrar tú tus nuevas creencias y valores sobre los que quieres reformar tu casa. Y estos son los cambios de los que se suele hablar como “sal de tu zona de confort”, “persigue tus sueños”, porque el cambio real no consiste en dedicarse a otra cosa, sino en pensar y sentir de acuerdo a tu propia elección, de acuerdo al mejor tú que quieras ser.

Kaizen, en japonés significa cambia y mejora.

Y de eso va.

De construirte para ser una persona más equilibrada, más libre, más feliz.

Si esto se vincula con tu hacer, los resultados son inciertos porque no consiste en dejar tu trabajo, en dedicarte a otra cosa, sino en

cambia y mejora para ser mejor persona.

El objetivo no es el hacer, sino el ser. Luego, y como resultado, podrás cambiar el hacer, porque desde el mismo punto de vista no puedes hacer cosas diferentes, seguirías haciendo lo mismo en otros contextos y volverías a caer en la insatisfacción y el desengaño por no haberlo conseguido.

La idea no es cambiar de vida, sino cambiar la forma de vivir, ¡¡no es lo mismo!

No se trata de los qué, sino de los cómo.

Y para ello, cada paso es un gran paso.

El cambio es un proceso complejo que conocemos muy bien los psicólogos. Cuando utilizamos la metodología del Coaching estamos poniendo en práctica una Psicología orientada a resultados y dirigida a un cliente de Coaching que cuenta con la fuerza de su voluntad para el cambio y su disposición a cambiar, esto ya de por sí es una gran ventaja. Pero hay que hacerlo y tener el compromiso de hacerlo supone aceptar un desafiante reto con uno mismo. Es ahí donde el acompañamiento de un psicólogo experto en Coaching puede marcar la diferencia.

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AUTOLIDERAZGO, “El arte de elegirse”

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¡¡Un tema apasionante!! de lo más apasionante: ¿elegirme?, de verdad ¿puedo decidir qué clase de persona quiero ser?

De eso va el autoliderazgo, de decidir qué clase de persona quiero ser, cómo quiero enfrentarme a los desafíos de mi vida, cómo quiero relacionarme conmigo mismo y con los demás.

¿Crees que está en tu mano o que es algo que se te escapa?

¿Cuántas veces has oído o te has dicho a ti mismo “Es que yo soy así” o “Así me parió mi madre”.

Todos hemos oído frases así, sin embargo, no son ciertas, no somos así, no nacemos hechos, sino que nos hacemos. Estas frases son sólo  una excusa para no hacer nada, para quedarnos cómodamente instalados en nuestra zona de habitualidad,… aunque esto nos haga infelices. No está escrito, no somos “así”, podemos elegir cómo ser, cómo sentir, cómo actuar, en definitiva, cómo vivir. Las personas somos la construcción que nos hacemos. Claro que es habitual que vivamos en modo inconsciente, automático, sin cuestionarnos siquiera cómo somos y lo que es peor, que demos por sentado que las cosas son así.

El autoliderazgo es uno de los términos clave en el desarrollo de personas, cada vez más utilizado y, cada vez, con más peso, tanto en el mundo empresarial, como en el desarrollo personal, debido a las enormes repercusiones que tiene.

En los últimos años en el ámbito del desarrollo de Personas y en el de los RRHH, el concepto de liderazgo ha tenido un gran protagonismo ya que se ha convertido en el nuevo y más relevante paradigma en la dirección de las personas. Lo que se ha podido contrastar  a lo largo de los años es que el liderazgo se nutre, no de unas competencias técnicas, sino de la capacidad que tenga el líder, para, primero, liderarse a sí mismo y, en segundo lugar, estar disponible, para liderar a otros, estamos hablando de inteligencia emocional.

¿Qué es el autoliderazgo?

El autoliderazgo es la capacidad que tengo como ser humano para darme cuenta de quién soy, cuáles son mis fortalezas y mis áreas de desarrollo y, desde ahí, impulsarme y automotivarme hacia las metas que me planteo y, como consecuencia, actuar para conseguirlo. En definitiva, es la capacidad que tengo de elegir como ser, estar, sentir y hacer en mi vida.

El autoliderazgo es algo que incumbe a todas las personas, independientemente de su posición profesional o su situación personal, ya que tiene que ver con la capacidad de gestionarse a sí mismo.

Es un proceso dinámico en el que nos planteamos metas sobre nuestro ser y no tanto sobre nuestro hacer. Y, a continuación, vamos ajustando nuestro progreso en función del feedback que recibimos de nuestro avance hacia esas metas y las conversaciones que tenemos con nosotros mismos sobre nuestra capacidad para alcanzarlo. Y todo eso con equilibrio y bienestar personal. Un concepto nuclear en este proceso es la autoestima.

¿Qué tiene que ver con la inteligencia emocional?

La teoría de la inteligencia emocional que con tanto éxito divulgó Howard Gardner nos ha abierto nuevas posibilidades para comprender a las personas. Dentro de la inteligencia emocional se identifican las competencias intrapersonales, que tienen que ver con cómo me hablo a mí mismo y cómo me conozco y gestiono y las competencias interpersonales que nos capacitan para relacionarnos con los demás: cómo me lidero, gestiono los conflictos, negocio, trabajo en equipo, entre  otras.

¿Qué beneficios tiene?

El autoliderazgo implica autoconocimiento, autoestima, y también coherencia con uno mismo. Los beneficios para la persona tienen que ver con el bienestar, el “fluir”, la calidad de vida, en definitiva, con estar en coherencia conmigo mismo y, como resultado, encontrarme bien. Muchos hablan de ser feliz.

¿Qué diferencia a alguien que se autolidera?

La primera característica que resulta más notable es que se muestra responsable de sus elecciones y de sus resultados. Un ejemplo: un alumno puede responder ante un resultado de suspenso de un examen echando la culpa al profesor. Un alumno que se muestra auto-líder, se siente responsable y atribuye su suspenso a que no ha preparado correctamente el examen. Y esto nos lleva a una segunda característica que es que entiende los errores como tales, resultados a mejorar y no como fracasos personales. Cuentan que a Thomas Edison le dijeron que había fracasado más de 1000 veces al hacer la bombilla. Y él respondió: “No, no he fracasado, he descubierto más de 1000 formas de cómo no hacer una bombilla”. Y podemos decir que una tercera característica es que se valoran, se sienten capaces de conseguir sus metas.

¿Cuáles son los aspectos clave?

La Teoría de la Inteligencia Emocional señala 5 competencias claves del autoliderazgo:

  • Autoestima: conocerse a sí mismo. Valorarse. Reconocer errores y aprender a aprender de ellos. Tener confianza en sí mismo.
  • Rediseño de nuevos Modelos Mentales: descubrir creencias limitantes. Reemplazarlas por creencias capacitantes.
  • Objetivos claros: que el objetivo sea siempre la brújula en las travesías. Coordinar estrategias y acciones para concretarlo.
  • Aplicación de la Inteligencia Emocional: autodominio y manejo del mundo emocional.
  • Flexibilidad: para lograr una visión global de las situaciones y poder cambiar en el momento preciso.

¿Se puede aprender?

El autoliderazgo es una competencia aprendida, modelada en gran parte por otras personas que sirven de modelos de cómo actuar. Desde la infancia y, a lo largo del proceso de socialización, el cómo los padres y maestros nos refuerzan nuestros logros, nuestra autonomía y nuestra estima, va a ayudarnos a desarrollamos el equilibrio personal necesario para ser nuestro propio líder. En la adolescencia, somos ya capaces de elegir nuestros modelos entre amigos y referentes que nos sirven de guía para elegir cómo ser. Posteriormente el entorno educativo y, especialmente el profesional, van a tener un especial peso en que nos sintamos capaces y desarrollemos nuestro autoliderazgo. Como una competencia de la inteligencia emocional, nunca se termina de desarrollar, siempre se puede desarrollar más y más.

¿Cómo se aprende?

Hay tres áreas en las que se trabaja el autoliderazgo para desarrollarlo y que son consecutivas:

  1. La primera es el Conocerme, que consiste en mirarme a mí mismo, identificar mis cualidades, fortalezas, áreas de mejora, y aceptarme. La autoestima, es decir, la valoración que me doy tiene que ser alta. Si no me valoro no voy a ver capaz de hacer nada. Y desde luego no seré capaz de liderar a otros. Por lo tanto hay que trabajar estos tres aspectos: autoconocimiento, aceptación y valoración
  2. La segunda es el Gestionarme, es decir, manejar la inteligencia emocional de acuerdo a mis objetivos, aprovechando siempre el feedback y el aprendizaje. Tendría que ser proactivo en vez de reactivo y tomar las riendas de mis acciones, en vez de esperar a ver lo que ocurre. Tiene mucho que ver con el aprendizaje, con las ganas de evolucionar y cambiar y con el fenómeno de resiliencia, la capacidad de reponerme ante las situaciones difíciles en las que me veo inmerso. Aquí hay que trabajar aspectos muy cognitivos como: la definición de objetivos, el aprendizaje en base a la experiencia, la definición que hago de fracaso y éxito; y también aspectos más emocionales como ¿cómo me siento con ello?
  3. La tercera es el Motivarme, el ser capaz de concentrar la energía para alcanzar los objetivos que me planteo.

¿Se aprende?, ¿Hay cursos de autoliderazgo?

Sí, se aprende. Hay talleres para trabajar las tres áreas que hemos comentado: conocerse, gestionarse y motivarse. Cada vez es más demandado por las empresas y personas que quieren evolucionar en la calidad de su vida, en gran parte debido al impacto en la automotivación, que suele redundar en diferentes índices de gestión. Aunque también, tiene otros efectos, como la actitud positiva, fruto de la mejora de la autoestima y el equilibrio y satisfacción personal.

Personalmente imparto talleres con esta finalidad actualmente con un impacto extraordinario. Y no sólo a demanda de empresas sino de profesionales a título personal. Otra forma de desarrollarlo,  de alto impacto, más individualizada es mediante procesos de Coaching ejecutivo.

Impartiré mi próximo taller el 27 de septiembre para CIVSEM. Ya cinco años haciendo propuestas, transmitiendo energía  y capacidad a cientos de personas.

En cualquier caso, es una cuestión de aprender a pensar de forma eficiente sobre mí mismo, desde las características diferenciales que me hacen único, y con el fin de alcanzar lo que me propongo.

Estas son algunas de las respuesta en la entrevista que me han hecho en Gestiona Radio a propósito del “Autoliderazgo”.

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Confucio escribió en El Gran Aprendizaje:

“Los ancianos que desean mostrar al mundo sus caracteres refinados, primero deben ordenar sus estados. Aquellos que desean ordenar sus estados deberían primero regular sus hogares. Aquellos que desean regular sus hogares, deberían primero cultivar su persona. Aquellos que desean cultivar su persona, primero rectificarían sus mentes. Aquellos que querían rectificar sus mentes, primero buscarían la sinceridad de sus voluntades. Aquellos que buscaban la sinceridad de sus voluntades, primero ampliarán sus conocimientos. La ampliación de los conocimientos depende de la investigación de las cosas. Cuando se investigan las cosas, el conocimiento se amplía, cuando el conocimiento se amplía, se adquiere la seguridad de la voluntad; cuando se adquiere la seguridad de la voluntad, la mente se rectifica; cuando la mente se rectifica, se cultiva la persona”.

 

 

la responsabilidad de un directivo

ethics-9651La noticia de que la fiscalía francesa va a procesar a los directivos de France Telecom por los suicidios de 58 de sus trabajadores, nos trae un importante debate, ¿Cuál es la responsabilidad de la empresa en el bienestar de sus trabajadores?

Es un tema de gran actualidad sectorial donde han aparecido numerosos eventos y premios que tratan de poner el foco en las buenas prácticas de la empresa para favorecer el bienestar de los empleados, algunos lo llaman felicidad, otros saludable, otros zen, otros emociones, el caso es que si que hay un importante interés en hacer de las empresas espacios más confortables para sus trabajadores. La tendencia al “wellness” enlaza con la creciente demanda social del cuidado personal.

Veanse a modo de ejemplo los premios empresariales de:

Observatorio de RRHH: Obhttp://www.observatoriorh.com/premios/entornodetrabajosaludable/

Adecco: http://estaticos.elmundo.es/documentos/2016/05/06/premio_zen_adecco.pdf

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid: http://www.infocop.es/view_article.asp?id=6074

Todas estas iniciativas tratan de ofrecer al empleado técnicas para llevar mejor su día a día y, a veces, de forma simplista o simplemente simpática o apelando a valores de alto impacto social, como la solidaridad, consiguen un clima positivo en la empresa, al menos mientras dura el recuerdo de estas actividades. Para algunas grandes empresas este tipo de actividades son la bandera de sus políticas de conciliación y bienestar. Sin embargo, el alcance del bienestar no significa realizar prácticas de mindfulness para reducir la tensión del trabajo, ni contar con espacios físicos en los que descansar en la oficina, va mucho más allá, tiene que ver con las emociones que se provocan y mantienen en las empresas a través de los comportamientos de sus directivos y trabajadores y enlaza directamente con los comportamientos de los directivos de Telecom.

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¿Cómo actuaban estos directivos? La frase de “por la puerta o por la ventana”que a modo de lema utilizaba Didier Lombard, el ejecutivo que en 2006 se hizo cargo de la reconversión de France Telecom, para reflejar el cómo iba a deshacerse de  22.000 trabajadores y trasladar a 14.000 más, es mucho más que un comportamiento tóxico, y va mucho más allá de la gestión desalmada, que considera el beneficio económico lo único, no sólo muestra una desconsideración absoluta a la vida de otras personas, sino que lo hace con la condición de conducta antisocial, es decir, de comportamientos deliberados que ponen en peligro la sociedad.

La connivencia de los mandos implicados con la consigna clave se entiende muy bien con los famosos experimentos de Milgran que documentaron cómo las personas aceptan obedecer instrucciones, aunque éstas supongan lesionar a otras personas, simplemente por obediencia a la autoridad. Un 65% de las personas que participaron en los experimentos llevaron al límite el castigo inflingido a otra persona.

La ética en los negocios es algo que cada vez se enseña más en las escuelas de negocio.

Las empresas se deben a sus accionistas, pero también se deben a la sociedad en la que se integran y a los trabajadores que las conforman.

Los beneficios a corto plazo y los bonus vinculados al daño a otros, como era el caso de Telecom donde la prima del mando estaba vinculada al número de bajas, son conductas que atentan directamente contra el bienestar de sus trabajadores.

Tal vez no con esa nitidez, alcance, dureza y propósito deliberado, pero sigue habiendo empresas que utilizan prácticas como las que ahora se consideran prácticas delictivas, tales como cambiar repentinamente el puesto de trabajo, modificar los objetivos, quitar la mesa y la silla de trabajo, desvalorizar al trabajador, amenazar continuamente con que si no se cumplen los objetivos se puede prescindir de él, prohibir el opinar o disentir, embroncarle públicamente, trasladar como castigo el puesto de trabajo a grandes distancias o a puestos que ningunean su cualificación profesional, la amenaza continua de “estás en la lista”… del despido, del ere, del traslado,… ¿A alguien le suena?.

Estos no son métodos tóxicos, son prácticas que denigran la dignidad de las personas y las arroja directamente hacia el nivel más bajo de la Pirámide de Necesidades que definiera Maslow, a la mínima subsistencia. En el caso de Telecom la continua presión y amenazas, no sólo les llevaba a perder la cobertura de las necesidades de auto-realización, pertenencia, reconocimiento, seguridad, supervivencia, sino a perder la confianza en sí mismos como personas capaces de tomar decisiones sobre su vida y de ahí, desde la desesperación y el miedo, a la crisis de ansiedad, las enfermedades psicosomáticas, acreditadas en gran número y los suicidios, ni más ni menos que ¡¡58 en tres años!!. Pocos asesinos en serie cuentan con una cifra de muertes similar en su haber.

Quienes piensan que el terror y la amenaza son estrategias adecuadas para incrementar los objetivos, y de paso la sumisión, desconocen la naturaleza humana.

Las personas somos más productivas cuando estamos en estados de “flow”en los que disfrutamos con lo que hacemos porque tiene sentido para nosotros más allá de la mera tarea. El famoso compromiso que ahora se busca en las empresas no puede conseguirse desde la coacción y la amenaza, sino todo lo contrario, desde el disfrute con el reto, bien entendido que eso no es estrictamente felicidad, sino fruto de la coherencia de la persona con la finalidad de lo que hace, el para qué sirve, algo que en una sociedad donde las cadenas de producción han pasado a la oferta de servicios es clave.

Es una gran notica este procesamiento porque pone el foco precisamente en que no todo vale y que las repercusiones sobre las personas y la sociedad de las acciones de los ejecutivos empresariales pueden también ser delitos que lleven a los que las toman a ser procesados y previsiblemente condenados por atentar contra la vida de las personas.

Sería deseable que no hubiera que llegar al castigo legal para frenar estas prácticas sino que el respeto y la consideración a las personas estuviera en el ADN de las empresas. Por mucho que formemos a los nuevos líderes empresariales en prácticas responsables con las personas (y, en definitiva, con los sistemas en los que se integran las organizaciones) aquel que tiene el poder de decisión es clave, ¿qué clase de persona es?

Al final hay una verdad, las empresas no son entes abstractos, sino grupos humanos donde la coordinación de acciones, el compromiso y la confianza permiten alcanzar los objetivos que se proponen y la cualidad de esto la marcan sus líderes. Si se fomentan espacios emocionales que generan confianza y seguridad, las personas tienen más posibilidades de comprometerse y convivir de una forma positiva, amigable, algo que todos buscamos como parte de nuestro bienestar. He ahí la responsabilidad de los que lideran grupos de personas, llevarles al máximo rendimiento con el máximo bienestar, una “eficiencia sostenible”, ecosistémicamente responsable. Ojalá que estos hechos, sirvan de punto de no retorno para que nunca más se permitan, acepten o realicen prácticas similares.

10 recomendaciones para convertir este verano en una fuente de fortaleza personal

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Es verano, el calor nos rodea, nos invade y nos lleva hacia afuera, a viajar, a pasar las noches al aire libre, a disfrutar del entorno, a reír, a compartir con otros, al relajo,…

La energía del verano nos lleva a relajar el orden y la disciplina previas, a salir de nosotros mismos. Se respira liviandad en el aire, el tono es festivo. Parece que lo liviano es la moda: amor de verano, sueño de una noche de verano, locura veraniega,…  Las ligeras canciones de verano nos impulsan a bailar. Paramos la rueda, nos desconectamos. El calor nos lleva a expresarnos distendidamente, a desbordar la energía.

Es una etapa para la expansión y el desgaste donde el color rojo, el fuego, lo festivo, el sabor amargo predominan pero eso no significa que no aprovechemos precisamente el calor y la energía del verano, la bajada del ritmo y el mayor tiempo libre para fortalecernos mental y físicamente. Precisamente puede  ser un período de descompresión que nos permita ver las cosas desde otra perspectiva.

Hemos ido acumulando tensión y preocupación a lo largo del curso, viviendo muchas veces en piloto automático y sin darnos cuenta de cómo nos sentíamos o desde dónde estábamos actuando y lo que es peor, si lo que hemos estado haciendo es lo que queremos hacer con nuestra vida.

Las estaciones del año nos marcan profundamente la actividad y también la consciencia. Ahora en verano es momento de descargar, de liberarnos y dejar sitio para afrontar nuevos proyectos. Estas son 10 recomendaciones para soltar, equilibrar y fortalecerte personalmente, ¡¡que las disfrutes!!.

¿qué pensar?

# 1 Suelta la exigencia. Soltar el control es necesario, es perfecto, es genial. Deja los juicios sobre ti, los demás o la vida por un tiempo aparcados, ya podrás pensar en ellos más adelante. Deja de juzgar y simplemente acepta. La excelencia casa con la gestión, no con el control propio de la exigencia.

#2 Pregúntate ¿estoy viviendo mi vida o dejando que la vida me viva? Eso sí, sin juicios descalificantes, reflexiona sobre ello relajadamente, ya llegará el momento de tomar decisiones.

#3 Zen – trate. Como en todo,  el equilibrio entre el sí y el no, el ying y el yang, el soltar y retener es la clave. La actividad alocada e inconsciente nos aleja de nosotros mismos, agita el corazón e incrementa el agobio. La actividad centrada nos conecta. Compensa la actividad del verano con tiempos de  silencio en los que puedas reflexionar o meditar o simplemente zen- trarte  conectando contigo mismo.

#4 Celébrate. Date cuenta de que estás vivo, que sientes la energía y fuerza del sol de verano. Comparte tu celebración siendo consciente de tu ser, de quién eres independientemente de lo que haces o tienes.

¿qué sentir?

#5 Potencia la alegría, centrada, nutritiva, vital. Es la emoción que mejor podemos potenciar en el verano, nos abre  al movimiento, la aventura y al cambio. El fuego que arde con amor y compromiso nos lleva a irradiar alegría, vida, nos nutre.

#6 Limita la ira, la falta de orden, el exceso de fiesta, el alcohol, la verborrea y el fuego veraniego pueden llevarnos a enfados tontos por falta de templanza. Ten presente hablar lo justo. La energía de la ira nos lleva a sentirnos frustrados, enfadados, nos crea conflictos con nosotros mismos y con los demás.

#7Atención a tu cuerpo,  toma consciencia de tus sensaciones, date masajes activando la circulación, cuida tu comida.

¿qué hacer?

#8 Gestiona el fuego, la cantidad de luz del verano no facilita el descanso. Toma consciencia de la fluctuación de tu energía. Cuida tu llama interna y templa las hogueras externas. Descanso y actividad. Tiempo a cámara lenta y tiempo de movimiento. Calibra la calidad de tu fuego. No te escapes de ti mismo, sino por el contrario, fíjate en tu propia energía.

 #9 Conecta con la naturaleza. Caminatas conscientes tomando contacto con la hierba, la arena, el agua. Disfruta del amanecer o del atardecer son los momentos en los que se recupera  la energía.

#10 Sueña con tu propia vida. Simplemente eso “date permiso” para imaginarte en escenarios nuevos, con retos hermosos y caminos sugerentes.

Seguro que a final de verano te plantearás nuevas preguntas y buscarás respuestas. Será el momento de pensar y tomar decisiones, ahora sólo disfruta del verano y cuida tu fortaleza personal, cuanto mayor sea, más sugerentes y extraordinarios serán tus nuevos retos.

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OBJETIVOS, PRIORIDADES Y ORDEN

cambia tus prioridades“Primero lo primero” decía Stephen Covey en su paradigmático libro “Siete hábitos de la gente altamente eficaz”. Definir lo que hacer y cuándo es una habilidad que nos llevará a ser mucho más productivos, pero para ponerlo en práctica también necesitamos tener claros nuestros pensamientos y, tal vez, reordenar alguna creencia.

Pedro, 45 años, divorciado, lleva un año en su nuevo puesto de Responsable de Facturación en una gran empresa. La Dirección de RRHH, en colaboración con la Dirección Financiera, creen oportuno realizar un proceso de coaching para que Pedro mejore su capacidad de gestión.

En la reunión tripartita se hacen evidentes las diferentes perspectivas sobre la situación a trabajar. Para RRHH, Pedro trabaja bien pero necesita mejorar su capacidad de gestión para no agobiarse y que su trabajo salga a tiempo sin incidencias. Para la Dirección Financiera, lo que Pedro tiene que hacer es establecer prioridades. Por su parte Pedro, reconoce que necesita tener un mayor orden. Así que la primera tarea es calibrar el alcance de las expectativas de cada uno de los intervinientes y encontrar los puntos en común. Las necesidades manifestadas parecen diferentes aunque, en realidad, no hay tantas diferencias, es cuestión de llegar a un entendimiento sobre lo que la empresa necesita de Pedro y, a partir de ahí, definir los objetivos de trabajo.

Con la metodología de coaching, la cuestión no se centra tanto en las necesidades presentes sino en los resultados futuros. Hay que definir dónde está Pedro con respecto a las necesidades de la empresa, dónde es necesario que esté y trazar un plan para llegar hasta allí.

Como reto final se establece que Pedro saque la facturación el día antes del límite sin agobios ni stress. Y como objetivos parciales que Pedro secuencie el trabajo cada día de forma que no se le acumule en las fechas límite y que priorice las tareas en función del día del mes.

En la primera sesión con Pedro, se hace evidente que esto le va a costar mucho. Si el trabajo está saliendo no ve la necesidad de tanta organización. Necesita orden sí, pero no está muy dispuesto a hacer nada para lograrlo.

¿Qué es lo que te está molestando de organizarte?

Es que a mí lo que no me gusta es que me digan por ordeno y mando cómo tengo que trabajar.

¿Y si fueras tú el que decidieras por ti mismo cómo organizarte?

Bueno, en ese caso lo haría,… sé que necesito más orden, no te creas que sólo en esto, me parece que en todo lo que me rodea, en mi casa, en el coche, en mis cosas, todo necesita más orden. Es que mi cabeza no para de pensar en todo lo que tengo pendiente y es que ni me concentro…

¿Qué te parecería ser más preciso en los objetivos que te planteas?.

Pedro tiene una gran mezcla de todo tipo de pensamientos en su cabeza, sin llegar a estar confuso, sí que tiene un totum revolutum en el que no puede clarificar los temas.

Una técnica como objetivos qué y objetivos cómo[1], puede ayudarle a clarificar lo que quiere.

Veamos lo que sí y lo que no quieres hacer.

¿Qué quieres empezar a hacer?

¿Qué quieres dejar de hacer?

Y así sucesivas preguntas hasta que Pedro delimita exactamente su hacer.

¿Qué es lo que quieres obtener?

Las preguntas ahora se centran en el ser.

¿Qué tipo de personas quieres ser ante el tema del orden?

¿Qué valores son esenciales para ti con respecto al orden?

¿Qué te haría sentirte orgulloso de ti mismo?

Preguntas sobre el qué.

Las preguntas para explorar lo que sí y lo que no han ayudado enormemente a Pedro a ir organizando su mente. Sus barreras defensivas van cayendo. Ahora el reto sí que es suyo, pero aún no termina de ver cómo lograrlo. Pasamos a trabajar con objetivos cómo y las preguntas de nuevo tienen que ver con distinciones clave: ser – hacer – tener, pero esta vez relacionadas con cómo ser y estar ante ellos.

¿Cómo quieres hacerlo?

¿Cómo quieres conseguir más orden?

¿Cómo quieres sentirte con más orden?

Pedro ha ido fragmentando su caos mental, “ordenando” su mente.

Sus objetivos sesión a sesión se van cumpliendo.

He ordenado la mesa, quedamos en que era uno de mis objetivos y está conseguido. Ahora no la utilizo de almacén, je, je,… esto es todo un logro, ¡mi jefe está impresionado!

He empezado a ordenar el espacio como quedamos, ahora tengo que ordenar las pilas de papel, estoy en ello.

¿Qué me dices de priorizar?

No te creas que tengo muy claro cómo hacerlo. ¿Qué es priorizar?, es que no sé cómo hacerlo.

Las prioridades que Pedro tiene que establecer no sólo tienen que ver con sus valores y prioridades personales, tienen que ver con la función que desempeña en la empresa y necesita alinear sus criterios con ésta.

Es el momento de una nueva sesión tripartita, esta vez sólo con el Director Financiero. De nuevo clarificar y alinear necesidades y expectativas es la clave. Definir los conceptos de urgente, importante y prioritario para la empresa entre todos es fundamental.

¿Entiendes ahora qué es una prioridad?

Sí, urgente e importante, no sólo lo urgente, sí, me ha quedado claro y también lo que se espera de mí.

¿Y ahora…?

Nada, lo tengo claro, el orden empieza por diferenciar las cosas, no todo es lo mismo, ni tiene la misma importancia, ni vale igual.

¿Y…?

Que es cosa mía y ya lo estoy haciendo. La “rabieta” se me ha pasado, yo no soy un niño, je,je,…

En la última sesión de seguimiento tripartita, tres meses después, todos están de acuerdo, Pedro se organiza ya con una mayor eficiencia. Pero hay más, su forma de ver el orden, el trabajo y a sí mismo es diferente.

la libertad

[1] Aranda, Isabel (2016). Manual del coach. Editorial EOS.

Artículo publicado en la Sección mensual CONVERSACIONES DE COACHING con:

http://www.tdd-online.es/content/vicente-expectativas

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EL MAPA DE SENTIMIENTOS EN COACHING

icf on toursHablar de la gestión de las emociones en el coaching es uno de mis temas favoritos y mostrar a otros coaches cómo pueden hacerlo y ayudarles a que mejoren su competencia profesional me llena de satisfacción. Cuanto mejor utilicemos el coaching, más posibilidades tienen nuestros clientes de alcanzar los resultados extra-ordinarios que son el objetivo final de todo proceso en el que se utiliza la metodología del coaching.

Por ello, presentaré en la Semana Internacional del Coaching que organiza ICF  cada año con el fin de crear un espacio abierto de intercambio, conocimiento y comunicación (ver agenda), una de las técnicas de mi libro “MANUAL DEL COACH”, en esta ocasión el MAPA DE SENTIMIENTOS.

Un mapa de sentimientos es un desglose de los diferentes sentimientos con los que expresamos nuestro sentir una emoción.  Al poner nombre a los sentimientos nos hacemos dueño de ellos y tomamos la distancia necesaria como para iniciar el segundo paso de su gestión.

¿Por qué es tan útil un MAPA DE SENTIMIENTOS? porque solemos confundir sentimientos con emociones, con sensaciones, con creencias y pensamientos. En la medida en que entendemos mejor nuestra forma de pensar, podemos elegir cómo responder ante la vida.

Identificar  los sentimientos nos permite discriminar con exactitud cómo nos sentimos ante lo que ocurre y desde ahí es desde donde podemos afrontarlo conscientemente. Sólo es el primer paso, pero a veces es suficiente para que el cliente se sienta capaz de manejar la situación de otra forma. ¿Acaso no es éste el insight buscado en coaching?

La respuesta a esta propuesta ha sido espectacular y no quedan plazas, pero si tienes interés en el tema ponte en contacto conmigo isabel.aranda.coaching@gmail.com, porque  en junio impartiré un curso  de GESTION EMOCIONAL EN EL COACHING, que no va a ser un antes y un después en el tema.

ICF

Presento el “Manual del coach”

Te invito a la presentación de mi nuevo libro:  “Manual del coach. Acompañar para conseguir resultados extraordinarios”

Será el 19 de mayo a las 18,30 en el Aula Magna del Colegio Universitario Cardenal Cisneros. c/General Díaz Porlier, 58.

Puedes confirmar tu plaza en este enlace.

http://www.eos.es/index.php?option=com_rsform&formId=22

Aún no está presentado y ya es un bestseller de ventas, más de 300 ejemplares vendidos en sólo unos días. Todos los que lo tienen, lo dicen “es el manual de referencia en coaching”.

Para que te hagas una idea de cómo es el libro te paso un par de testimonios:

Lo que dice Luis Picazo del libro: “Obra extraordinaria. Es una enciclopedia del coaching. Tras leerlo he exclamado: “¡qué claridad, lucidez, exhaustividad y profundidad! Añado: Será  un libro de referencia y de cabecera para profesionales, académicos y estudiosos. Libro de consulta e imprescindible para todos los que se interesen por el coaching”.

Lo que dice Alfonso Medina, su prologuista: “Este manual se convertirá en una de las referencias básicas para los alumnos y las escuelas de coaching de habla castellana”.

Lo que digo yo misma: “Es el manual con el que me hubiera querido contar cuando me formé en coaching y que querría tener siempre como libro de consulta para afianzar y mejorar mi práctica de coaching”.

Te espero, un abrazo,

Isabel Aranda

Pcartel presentacion libro cardenal cisnerossicóloga experta en coaching

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YO ESTARÉ ALLÍ

LOGO-CONGRESO RRHHSoy miembro del Comité Organizador del CONGRESO INTERNACIONAL DE PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y RECURSOS HUMANOS, con el lema “comprometiendo personas y organizaciones” que tendrá lugar en Madrid el 2 y 3 de junio y quiero invitarte a que te inscribas YA para reservar tu asistencia porque…

  • Ya lo han hecho más de 400 profesionales de RRHH.
  • Hay más de 130 conferenciantes de referencia.
  • Serán 16 Mesas de Debate fundamentales para conocer “el estado de aspectos nucleares de RRHH”.
  • 88 Comunicaciones orales, aportando experiencias.
  • 13 Simposia, ofreciendo temas candentes.
  • 40 Posters con investigaciones.
  • Y todo ello distribuído en 6 áreas temáticas:
  1. Talento y diversidad
  2. Empleabilidad y desarrollo
  3. Evaluación de personas y contextos
  4. Tecnologías y personas
  5. Salud y bienestar
  6. Liderazgo, compromiso y desempeño

Una oportunidad inigualable para que todos aquellos que trabajamos en RRHH y aplicamos la psicología nos encontremos.

Conoce todo el Programa  en www.congresopsicologiayrrhh.com

Inscribirte en : http://congresopsicologiayrrhh.com/informacion-e-inscripciones/,  

Nos unirá el “yo estuve allí”, People who learn. Networking, Who is who.

El Manual del coach presentado

cubierta manual coach 4Tengo el gran placer de invitarte a la presentación de mi libro:

“Manual del coach. Acompañar para conseguir resultados extraordinarios”

Será el 19 de mayo a las 18,30 en el Aula Magna del Colegio Universitario Cardenal Cisneros. c/General Díaz Porlier, 58.

Puedes confirmar tu plaza en este enlace.

http://www.eos.es/index.php?option=com_rsform&formId=22

Para que te hagas una idea de cómo es el libro te paso un par de testimonios:

Lo que dice Luis Picazo del libro:

 “Obra extraordinaria. Es una enciclopedia del coaching. Tras leerlo he exclamado: “¡qué claridad, lucidez, exhaustividad y profundidad! Añado: Será  un libro de referencia y de cabecera para profesionales, académicos y estudiosos. Libro de consulta e imprescindible para todos los que se interesen por el coaching”.

Lo que dice Alfonso Medina, su prologuista:

“Este manual se convertirá en una de las referencias básicas para los alumnos y las escuelas de coaching de habla castellana”.

Lo que digo yo misma:

“Es el manual con el que me hubiera querido contar cuando me formé en coaching y que querría tener siempre como libro de consulta para afianzar y mejorar mi práctica de coaching”.

Te esperocartel presentacion libro cardenal cisneros